他のメンバーと生理的に合わない。チームの士気を高い水準に保つために、メンバーをエナジャイズすることも、マネージメントの仕事のうちです。タスクの管理をするのはディレクションであって、マネージメントではありません。マネージメントとは「人」や「組織」に関しての管理も業務に入るわけです。組織全体、メンバー同士の関係性、メンバーのマインドやプライベートなど、多岐にわたる情報を一元的に把握し、それぞれに最適なエナジャイズを行う。成果を出すためには必要なことなのです。確かに、成果をあげるのに対して、スキルが足りないスタッフはいます。どんなことでもできる人というのは稀で、誰でも足りないスキルはあるはずです。その前提を忘れてはいけません。「スキルが足りない」と言っているマネージメントレイヤー本人も、足りないスキルはあるのです。その上で「スキルが足りない」とは、マネージメントがスキルに見合った仕事を与えていないか、キャリアを見据えた成長する意欲が持てる環境を与えていないかなどへいったところに問題があるということとイコールです。スキルに見合った仕事を与えていない=適材適所になっていないスキルが足りないのは、その人材のスキルをきちんと把握せずに配置したからにほかなりません。そもそも、人材配置というマネージメントがやらなければならない仕事のファーストステップで失敗している、ということなのです。スタッフの能力を見極めた上で、適材適所の配置をしなければ、成果などあがるはずもないのです。キャリアを見据えた成長する意欲が持てる環境を与えていないもし、スタッフにスキルが足りていないことは認識できているんだとしたら、今度は、「成長」に対する環境の整備というマネージメントの仕事に失敗しているということです。人は誰しも、成長意欲があれば、スキルを習得しようと努力するはずです。「スキルが足りない」という評価を下すということは、「成長していない」ということニアリーイコールであって、成長しようと努力している人に「スキルが足りない」という評価はしないはずです。スタッフの思い描く将来のキャリアアップのシナリオを聞くことができ、そのために足りないスキルが何であって、そのためにどう努力をすれば良いか、というコーチングさえできれば、そのスタッフはその日からスキルの習得に動くはずです。「スキルが足りない」状況から一刻も早く脱するために。「コミュニケーション能力が足りない」コミュニケーションに問題があったとしたら、もしかしたらそもそもビジネスにおけるコミュニケーションがなんたるか、を知らないだけかもしれません。知らなければ、自分の知っている、いわばプライベートのコミュニケーションをそのままビジネスに持ち込んでいるだけなのかもしれないのです。能力が足りない、で終わらせるのではなく、マネージメントレイヤーであれば至極当たり前にやっている不文律を、しっかりと言語化しロジカルに説明し、実施できるようにするのも、マネージメントの仕事です。まとめあくまでも例なので、ここに記載したもので網羅されているわけではありません。100人いれば100通りの人がいるように、その人達が集まっているのですから、組織というのは千差万別で、そこで起きる問題も千差万別です。それでも、そこで起きた問題はすべてマネージメントの責任であり、かつ、マネージメントが解決可能なことなのです。スタッフのせいにするのは楽ですが、それではなにも解決しません。解決することを主眼においたときに、たしかにスタッフになんらかの問題はあるのかもしれませんが、必ず自らのマネージメントに問題はないかという視点に立つことではじめて解決策に辿り着くことができます。スタッフの立場にたったときに、すべてをマネージメントの責任としていい、ということを伝えているわけではありません。本稿はあくまでマネージメントの目線のお話です。スタッフの目線での、他責ではなく自責という話は別稿にて書きたいと思います。Araiビジネスクリエイター、インキュベーター、アクセラレーター、コンサルタント。エンジニアとして、PHP/HTML/CSSのマークアップ言語によるWebサイトの制作、SEOエンジニアリング、アクセス解析アナリストを経験した後、IT領域の技術/潮流をベースとしたエスタブリッシュ企業向けのコンサルタントを経て、複数のIT企業にて、Web/アプリ系、O2O系、IPライツ系の新規事業立ち上げに注力。事業開発から経営企画業務まで、事業および会社立ち上げに関する業務を幅広く経験。PR戦略へのアドバイザリー、メンター、複数のアクセラレーションプログラムのメンターも手がける。