2019.06.01障害者を雇うことは企業の義務...とはいえ、業務遂行に大きな支障をきたしたり、利益につながらず事業そのものを圧迫するのであれば、それは「負担」とされてしまいます。本当に障害者の雇用を推進したいと願うなら、雇用する側である企業や事業主にとっての利益になるようにするのも、就労支援における重要な業務なのだと思います。そこで今回は障害者を雇うことでのいくつかのメリット、デメリットについて考えていきます。作業療法士は語りたい!障害者を雇用することでのメリットまず、障害者を雇用することで期待されるメリットを深堀していきます。考えられるメリットとしては次の通り。優秀な人材を確保できる可能性がある優秀な人材に育てるノウハウが取得できるワークシェアリングの促進が図れる社内コミュニケーションの向上マネジメント能力の向上ダイバーシティの推進イノベーションを起こすことができる以下に詳しく解説します。”として雇用している障害者数に応じて行政から受給できる制度になります。事例として、関東で、約150の店舗のスーパーマーケットを経営している企業では、各店舗、1~2人の障害者を雇用することで障害者雇用率約2.28%となり、その結果年800万円の障害者雇用調整金を受けているようです。障害者でも長く働きやすい環境にするための努力は必要ですが、その先にはこういった行政からの経済的支援も見込めることはメリットとしてあげられます。一般的に障害者雇用=社会的責任(CSR)活動とされています。このCSR活動によって得られる恩恵はなにかと考えると、なにより企業や事業そのもののブランディングとしての側面が強いと考えます。現代では新しい商品やサービスを立ち上げたとしても、技術の発展からすぐに同様のサービスが現れ競合が増え、その結果価格競争の渦にまきこまれてしまいます。なると、商品やサービスそのものの価値だけでなく、それを扱う企業そのものの価値を向上させる必要性が高まってきます。CSR活動に力を入れている企業としてのブランディングに加え、国ですら水増しするほどの難渋するであろう障害者雇用に積極的に取り組んでいるということは、非常に競合との差別化を生むことになります。いったその企業に直接的、間接的に利害を与えるものを指しますが、障害者雇用といったCSR活動に力を入れている企業は、こういったステークホルダーからの信頼を獲得することにつながります。マズローの5段階欲求のピラミッドからもわかるように、人間には自己実現欲求という高次の欲求があります。「自分にしかない能力を試したい」「自分の限界に挑戦したい」という欲求とされる自己実現欲求ですが、この欲求の特徴として無償性を含んでいるという点があげられます。「社会の役に立ちたい」という欲求です。マズローの5段階欲求の理論からすれば、この自己実現欲求は中核的なものであり、すべての欲求は自己実現欲求につながっていくとされています。ステークホルダーにとって、自分が関わる企業が社会貢献に力を入れているという事実は、この自己実現欲求を満たすための手段として認識することができます。その結果企業そのもののステークホルダーからの信頼を獲得することができ、企業体力の向上につながっていきます。優秀な人材を確保できる可能性があるそもそも“障害者=劣悪な労働資源”と捉えていること自体非常に企業側の損失だと思います。障害の程度によってはまったく健常者と同じように働ける人材もいれば、障害の種類によっては健常者よりも抜き出た才能を持っている人材もいます。現代では“優秀な人材”とされるいくつかの基準として“応用力”・“忍耐力”・“物事の優先順位”などがあげられます。これは完全に個人が元々持っている才能によるもので、良くも悪くもオールマイティな才能になります。劣悪な労働資源と捉えられがちな障害者が持つ才能を、その企業や事業主が“採掘”し、その才能にマッチした業務の提供、環境の整備を行う“調整”をすることで、非常に優秀な人材に変化する可能性は十分にあります。優秀な人材に育てるノウハウが取得できる“優秀な人材を確保できる可能性がある”に続きますが、障害者の持つ才能を引出すこと、強化すること、そしてその才能に合った業務や環境をマッチングさせる過程で培ったノウハウは、「優秀な人材育成」のための重要な情報資産になり得ます。このノウハウは健常者である一般職員に対しても流用することができ、長期的にみれば企業側の全体の業務改善につながっていくことができます。ワークシェアリングの促進が図れるワークシェアリングとは、「仕事の分かち合い」を意味します。これによって労働者1人当たりの労働時間を短縮することができ、社会全体の雇用者数を増やそうとする厚生労働省が推進している制作になります。1日の業務量を細分化し、そのなかで優先順位や業務遂行の難易度、種類別に分け、その業務を「できる人に適切なタイミング、適切な業務量で分配する」ことで労働時間の短縮、一人一人の負担の軽減につなげられます。障害者が働く上で重要な点は、「できることをみつけること」「負担のない業務量に調整すること」「長期的に継続できる労働時間に調整すること」になります。この点からもワークシェアリングの本質とこの障害者雇用は非常に親和性が高いと考えられます。障害の有無に関わらず、離職の原因の多くは「職場の人間関係」であることは事実ですし、多くの人がイメージできるかと思います。職場の人間関係は結局のところコミュニケーションによるものが大きいです。勘違いされるのが、「良いコミュニケーション」というのはただ闇雲にベタベタ仲良くすることではないということです。必要なのは“適切な距離感”であり、これは多くの人が働く職場ならなおさらです。精神障害の方はこの適切な距離感を取ることが非常に難しいとされています。距離が近すぎるとそれは“依存”になり、距離が遠すぎると“拒絶”になります。これは健常者でも同じことです。精神障害者の社員との距離の取り方を身につけることは、他の健常者の社員とのコミュニケーションの取り方への向上が期待できます。これは企業...特に経営の立場にいる人は知っておくべき視点だと思います。仕事は突き詰めるところマネジメントで大きく向上します。そもそもマネジメントとは、「経営管理」などの意味を持つ言葉になります。組織の目標を設定し、その目標を達成するために組織の“経営資源”を効率的に活用するだけでなく、“リスク管理”も実施する...これがマネジメントであり経営管理になります。ひとつの“目標”を達成するために、複数の“経営資源”と“リスク管理”を行わなければなりません。この能力は個人にも求められますが、企業という組織においては上の立場になればなるほど強く求められるようになります。様々な多種多様な“経営資源”と“リスク管理”を上手に扱うことができないとその企業はやはり成長しにくくなってしまいます。障害者雇用を通して、このマネジメント能力を鍛えていくという発想も、企業にとっては必要になってくると思います。現代社会で謳われ始めた“ダイバーシティ”という概念。違いを柔軟に受け入れ、積極的にその多様性を活かしていく能力が企業には求められます。これは少子高齢化がますます進んでいく社会で必要不可欠な考え方です。障害の有無もダイバーシティに含まれます。社会全体がこの多様性を受け入れていく流れになっている今、企業もその流れに順応していく必要があります。イノベーションを起こすことができる企業が生き残るにはブランディングと差別化が重要です。そのために障害者雇用はCSR活動の観点からも有益であることは前述しました。加えて、障害者雇用は非常にイノベーションを起こすことにも有益なことだと考えます。しい切り口」「新しい捉え方」「新しい活用法」を創造する行為のことで、商品、サービスだけでなく、新しいアイデアから社会的意義のある新たな価値を創造することともされています。このイノベーションを起こすために必要なことは、なによりも「多種多様な情報の収集」です。この多種多様な情報とは、「生活のしにくさ」をなにより感じている障害者がもつ情報が非常に重要だと考えます。障害者の生活自身が、非常にイノベーションに繋がる情報にあふれているという視点です。企業が障害者雇用をただの“社会的な義務”としてみていることや“経営や業務の負担”として扱うことは、このイノベーションを起こす機会損失になってしまうことにそろそろ気づくべきかもしれません。障害者を雇用することでのデメリットもちろん障害者を雇用することにはメリットだけでなくデメリットも考えられます。想定されるものとしては次のとおりになります。業務スピードの低さ差別と偏見がある環境やインフラの調整へのコストこのデメリットについても、以下に詳しく解説します。業務スピードの低さ身体障害でも精神障害でも、やはり健常者と比較すると業務スピードやペースが遅いことは多いようです。業務内容にもよるでしょうが、より早いスピードを求められる業務の場合、企業にとってはこれは大きなデメリットになります。差別と偏見がある障害者差別解消法があり、「障害がある人を差別していけない」という社会的なルールがあったとしても、差別や偏見がなくならないことは事実です。嗜好...様々なものを切り口に差別や偏見は生まれます。この差別や偏見が生まれる要因としては“スケープゴート理論”や“内集団バイアス”といった心理学的背景がありますが、やはり多数の人が集団として所属する企業では全く皆無にするということは難しいとされています。結果として社内の人間関係の軋轢につながり業務遂行の悪化を招くというリスクだけでなく、離職率の向上、定着率の低下となり企業イメージの低下を招いてしまいます。いった環境調整が必要になります。このコストが障害者雇用によって得られる恩恵を上回ると、明らかに企業へのダメージとなり“障害者雇用=デメリット”となってしまいます。まとめ障害者を雇用することは企業にとってメリットがあるものにしなければなりません。これは作業療法士をはじめとした障害者雇用を支援する側、障害者を雇用する企業側だけでなく、雇用される人材である障害者自身にも課せられた課題です。障害者を雇用することでのメリット、デメリットをそれぞれが理解することと、責任は自分にあるという心がけが何より重要なのかなと思うんです。作業療法士は語りたい!こうやってメリット、デメリットを比較すると、メリットの方が多いような気がしますね。それぞれが「考え方」「捉え方」を変える事と、他者への「配慮」が必須であり前提になるからね。障害者が「俺は障害があるんだからもっと配慮しろ!」って言うのも間違ってますからね。なると企業と障害者の間にいる支援者側の調整やコーディネートが強く求められてくるってことになるよね。職業リハにがっつり関わっている作業療法士の人って、かなり少ないんですよね。今後の情勢を見ると、非常に需要がありますし、面白い分野だと思うんですが...。就労支援のモデルとしてのトップダウンアプローチについて就労支援を行う際、トップダウンの方法が有効とされています。これは“place-then-trainモデル”と呼ばれています。本記事ではこの“place-then-trainモデル”について解説します。2019.07.08Career理想の職業生活を送るために必要な3つの要素とは?障害を有する人の復職、就労といった職業リハについて作業療法士として考えてみると、この「働く」ということがどのようなモノなのか...改めて振り返ってみる機会が多くあります。学生時代が終わり、何かしらの職業に就いて働く生活...職業生活というものはどのようなものか、そしてその生活を理想的に送るためには、何が必要なのかについて作業療法士の視点から考えてみます。2017.08.24Career作業療法士が障害者雇用を行う事業所(企業)に対してできることを考えた。障害者の雇用、就労の課題を考えるにあたっては、雇用される側である障害を持つクライアント側だけでなく、受け入れる事業所側に立って物事をみることも必要だと思います。そこで今回は企業といった事業所が障害者を雇用する場合、作業療法士としてできる事業所側に対してできることを考えてみました!2017.08.15Career脳卒中の復職が促進される4つの要因について脳卒中によって中途障害を持ったクライアントが、再び就労生活へ復帰するためには様々な支援が必要になります。分野で使われている作業分析方法ですが、この方法は作業療法の臨床や現場においても非常に有効な方法と言われています。-意味がない作業やプログラムに必要な2つの“変える事”についてホームCareerあいとう@セラピストブロガーブログ、動画、デザインが大好きです。リハビリセラピストをしつつ、バンド活動、インデーズレーベル、ライブハウス運営→アクセサリーブランド運営→ホスト→V系バンドのマネージャーと経て、今はブログ運営と動画制作をしています。作業療法の知識と技術を医療以外の業界で活かせないか試行錯誤しています。OTPRESS.事業概要お問合せサイトマップタイトルとURLをコピーしました。