しの依頼が顧客から絶えない。理由はそれぞれであるが、共通するテーマがいくつかある。ひとつは高年齢者をどう活かしていくかである。施行され、60歳を超えても雇用制度の維持が義務付けられ社員が希望すれば継続雇用しなければならなくなった。現実的には、高年齢者を活用する職域が十分に確保されている企業は少ない。働きたくてもまともな仕事がないのである。処遇においては、退職時の給与から大幅に削減となり昇給、賞与もないという企業も多く、働く人の意欲をそいでいる。観点から定年後同じ仕事をしているのに給与を減らすのは違法であるとの判例が出た。今までの慣行が通用しなくなってきているのである。企業における総額人件費管理の面からは大きな問題である。女性の活躍促進の面から制度を見直す企業も多い。これまでは総合職と一般職という区分で女性に対して処遇してきた企業が多いが、女性の管理職登用や職域拡大、それに伴う能力開発という観点から女性の活躍を後押しできる制度に見直すという動きである。非正規労働者の社員化や無期雇用化という動きも流通、サービス、金融といった業界で活発化している。前述の女性の活躍促進の観点、親の介護から人材流出するといったことにどう対応するかといった観点、長時間労働やサービス残業に対する見直し圧力が高まってきて労働生産性をいかに高めるかが企業の重要なテーマになってきていることなどから働き方の改革に取り組まざるを得ない企業も多い。未曽有の求人難時代に入ったこともあり、若い世代を含めた社員の離職防止に頭を悩ます企業が増え、改めて企業の魅力づくりに着手する企業も増えている。企業のグローバル化に伴い人材管理の在り方をグローバル視点に立ったタレントマネジメントの観点から見直す企業も後を絶たない。上記のようなビジネス界の状況だけでなく、少子高齢化に伴う国の財政や年金制度の苦境が1億総労働とでもいうべき動きとなって様々な政策に反映されつつある。厚労省は70歳定年を視野に労働施策を検討し始めているということも漏れ聞こえてくる。今は、労務・人事政策の大きな節目、転換点とでもいうべき状況にあるのである。それも従来のパラダイムでは対応できない課題が多い。した中、企業には新たな人事処遇方針の確立が求められている。日本の土壌にマッチしたものが必要ということであろう。高年齢者や女性、外国人に対する処遇哲学も重要なテーマとなっている。これまでの考え方ではこの分野は対応が難しい。労働生産性を高めるための新たな労働観の構築といったことも古くて新しい重要な課題である。日本人は、「道」の文化から道を究めるために労をいとわないという面が強い。それを活かしながらどう新たな働き方の価値観を形成していくか。重たいテーマばかりである。その後、映像事業部門でプロデューサーとして教育映像コンテンツ制作他に携わる。ダイエーの資本参加に伴って福岡ドーム事業に参加。主として法人営業部門を担当。責任者を経て、2002年独立しHPT研究所を設立、今日にいたる。いう3つの領域で、コンサルサービスを提供している。Technologyの略。人と組織の行動成果をいかに高め企業業績を向上させるかをテーマに様々な取組みを行っている。