労働・社会保険の手続き代行業務などの漏れのない正確な遂行を通じ、御社に最適な「社会保険労務士だからこそできるコンサルティング」をご提供。[2012.09.27]問題社員の解雇については、ご存知のようにかなり高いハードルがあると言えます。日本では、終身雇用制度を前提とした労働理論が発展しており、社員を一人前に育てて、その能力を高めるのは採用した会社の責任であるという考え方がベースになっています。問題社員(特にその能力不足による)の解雇については、「会社側がその問題点を注意・指導する段階があるかないか」が重要になってきます。以下、問題社員の解雇事案について裁判所で重視される要素を示します。他の上司のもとで異なる職務をさせると、能力を発揮しだすこともある。そのチャンスを与えているのかを見られます。環境か仕事内容を変えてみたか、ということです。問題社員の問題について、会社の制度や体制に落ち度がないかを見られます。会社にも原因がある場合、一方的な解雇は不公平とされる可能性があります。新卒であれば、とくに会社の教育責任の度合いは強いでしょう。期待された能力がないことだけで解雇をすることは難しくなります。戦力として中途採用された者について、その採用面接で「即戦力として求めている能力」をはっきりとさせ、かつ、それが一定の常識的な条件下で出来ないときには解雇等もあり得ると伝えている場合は、解雇の有効性が高くなるでしょう。勤続年数が長ければ、基本的な能力には問題がないはずだという推定が働きます。「基本的な能力が足りないならばもっと早い段階で処分や再教育があったはず」という考えが出てきます。これらを考えると、経営者は雇入れの段階から「教育コストはかかるもの」という認識でいたほうがよさそうです。以上、問題社員の解雇について1でした。