介護離職でUターン人材の確保もさらに私が驚いたのは、上限はあるものの、資格取得のための講習費や受講料を会社が負担している点です。それも、同社の従業員だけでなく、協力業者にまで助成しているのです。「ビジネスパートナーですから。建設業界は、下請けどころか、孫請け、ひ孫請けのような重層体系に目をつぶるようなところがありました。受注時に提出する書類には、協力会社の担当者氏名と資格の有無まで明記しなければなりません。「長岡塗装店として仕事を受けるのですから、協力業者の方にもそれなりの技術を身に付けてもらわなければ。資格を取ったことでモチベーションを上げてほしい、さらに研鑽してほしい、そういう気持ちもあります。それは弊社の従業員であろうとなかろうと同じですね」。同社ではそのような支出を、社員が輝くためには必要な固定費だ、インフラへの投資と同じだと考えています。古志野社長も、「負担といっても一時的なものですし、それで働いてもらって会社は利益を上げるのですから、還元しなければ。少ない人員でいかに能力を発揮してもらうか、常に考えています」と話します。人材確保・育成の費用をうまく捻出している背景には、ありとあらゆる公的助成金制度を利用していることもあります。古志野常務によると、国や自治体の助成金制度には中小企業向けのものがたくさんあり、「大から小まで目を光らせて、すぐに申請できるように準備を怠りません」。同社では1年単位の変形労働時間制を導入し、週平均労働時間を39時間に設定、就業規則にも記載しています。これも助成金を申請する際に計算してみたところ、すでに40時間を切っていたことに起因しているとか。このような努力の積み重ねによって同社は、助成金の調達だけでなく、島根県の発注工事成績ランキングで連続4位(平成22年と23年)を獲得するなど、企業としての信用度も高めています。人口減少社会において地方の活性化は狙い目だ、雇用側にとってはUターンやJターンを希望している優秀な人材確保のチャンスだ、雇用される側にとっては暮らしやすく働き続けやすい環境になると、私は常々思っています。その一例として、ここ長岡塗装店にも、大手ゼネコンから住宅メーカー、人材派遣業などいくつかの転職を経て、親の介護のためにUターンしてきた従業員がいます。その奥井建治さんは現在、同社の営業部長です。一人暮らしをしている母親の介護が必要になった時に、Uターンしても、営業畑で歩んできた経験を活かせる仕事があるかどうかわからないと、悩んでいました。そのような折、たまたま幼馴染だった古志野社長と常務から、近年増えてきた個人住宅のニーズへの対応を相談されたのでした。営業ノウハウを磨きたいと同社と再就職先を得たい奥井さん、双方の思惑がマッチしました。奥井さんはさっそく、打ち合わせの際は営業用のユニフォームに着替える、言葉づかいや態度も改めるなど、それまで同社になかった営業マニュアル、教育プログラムを作成しました。「お客様に満足していただくのはもちろんですが、それを業績に結び付けなければ意味がないですから」。同社のWLBの取り組みについては、「大手でよく見られたのは、制度を作っても十分な説明を従業員にしないという傾向でした。従業員にしても有休を取ることに消極的で、休めない業種だと固定観念があるようでした」と、奥井さん。それに比べて同社は、「資格取得や社会保険制度に関する座学を開いたり、年間計画を一人ひとりと話し合うなど、自分たちがどのような仕組みの中で働いているのか理解を促し、働く意識を高めている。徹底しているなと驚いた」そうです。従業員はもとより、その家族や同業者への支援を惜しまず、チャンスがあれば他社で経験を積んできた人材を確保し、活用する。さんという21歳の女性現場監督誕生などの成果に結びついています。中小企業には無理だ、地方は人材不足だから、男性中心の職場には合わない、といったネガティブ・ボイスが聞こえる時、私はこの長岡塗装店の、顧客よし・従業員よし・業績よしの「三方よし」を思い浮かべずにはいられません。赤ママの支援ツールダイバーシティなお悩み。