受験には7年以上の実務経験が必要。若手育成は業界全体の課題だ。更新し、2014年に退職した出川正之さん、育休の利用で2児の出産に立ち会った西村純一さんは、もうすぐ3児の父に。よって契約社員になってから肩の力が抜けた。「今の若い人は”塗装をやりたい”と望んで入社してくる。「周りには”気軽に休みが取れない”という友人が多い」と岸直哉さん。結婚式の打ち合わせでやむなく平日に休むことになった時も、「会社はむしろ応援するという雰囲気」、公私にわたり相談しやすいという。「古びたものを塗り替えてきれいにした時、達成感を感じます。目指すのは「カッコいい若い職人が笑って働く会社」。制度整備だけでなく、知識武装も必要だと考える。「労働条件や保障制度を理解し、働き方を自己管理できる。なってこそ本物の”カッコいい”社員ですね」かつて「3K」と敬遠され、いまだ人材の定着に苦慮している業種ながら、離職率ゼロ、企業信用度アップに成功している中小企業がある。取り組みは、業界のイメージを覆す勢いだ。その成功要因を探った。vol.5』(2013年2月刊)を再取材により全面的に書き換えています。男性従業員のためのワーク・ライフ・バランス私は、父が小さな工務店を営んでいたこともあり、職人さんの世界に少なからず親近感を覚える一人です。天候に左右される仕事、不安定な収入、高所寒暑を問わない厳しい労働環境。それゆえに、厳しい、汚い、キツイの「3K」と揶揄されがちで、雇用する側としては人材確保に苦慮するという面があります。中には、現場から現場へと渡り歩く、素浪人のような職人さんもいました。そのような背景を知っているからこそ、島根県松江市に長岡塗装店という、職人さん相手にWLBを推進している会社があると聞いた時は、意表を突かれる思いがしました。「弊社は祖父が興し、今の社長で三代目。私は父が社長の代に入社しました」と、古志野純子常務は話します。同社では早くから福利厚生を整えていたものの、1990年代に離職者が後を絶たなくなりました。ある年など、「5人入社して、年内に7人辞めた」といいます。古株の従業員が思いつめた顔で、「若手が塗装のイロハも身に付かないうちに辞めていく。このままでは会社がダメになる」と進言してきた時に、古志野常務は人材育成を現場任せにしていたことに気づき、ハッとしたそうです。職人の世界で一人前と言われる一級技能士の国家資格を得るには、筆記試験に加えて7年以上の実務経験が必要です。昔は家計を助けるために、この世界に飛び込んで来る10代も多かったといいますが、昨今は楽に収入を得る手段が他にたくさんあります。典型的な男社会で、休みが取りづらいというイメージもマイナスでした。「若い男性が働き続けたいと思う、魅力的な会社にしなければ」と考えた古志野常務は「カッコいい職人」を育てることを目標に、男性従業員のWLBに目を向けました。「カッコいい職人」とは、身だしなみや態度から醸し出される清潔感や誠実さはもとより、ワークでは技能が高く、ライフでは家庭人としても充実している、そんな「3K」のイメージを払拭するものでした。一つ、ベテランの従業員の高齢化問題がありました。若手を増やしても、技術を教える者がいなくては育ちません。その後、上限を70歳まで引き上げています。この再雇用制度によって70歳までの就労継続を果たしたのが、職人歴50年に及ぶ出川正之さんです。資格も持つベテラン、「体が動くうちは働いていたほうがいい。家でじっとしていたら、かえって病気になりそう」と笑いながら、週の半分は現場で若手の指導に当たりました。仕事のかたわらボランティアも引き受け、地域の保育園の園児たちにペンキの塗り方を手ほどきしながら、物置小屋を塗り直すなどして喜ばれたり。「この年になってようやく、仕事の面白さがわかるようになりました」と、出川さん。「若い人の仕事ぶりを見ていると元気をもらうし、そのままでは失敗するぞ、というアドバイスもできる。自分が持っているものを伝えておきたいですね」。熟練の技術と経験は若手から頼りにされているだけでなく、家庭を持つ男性としての生き方もよいモデルになっています。▲TOPに戻る玉造温泉で知られる玉湯町の保育園を訪問して、園庭にある木製の小屋を子どもたちと一緒に塗装する出川正之さん(園児との写真2点は同社のブログより)。地域で次世代と交流し、仕事の楽しさを伝えるという、ボランティアの意義を実感した。お礼にと園が準備してくれた子どもたちとの給食は出川さんにとっては初めての体験だったとか。現場を駆け回りながら塗料の配合などを指導する永海暁工務課長(左)。同社では入社条件に資格試験への挑戦を掲げている。休憩の合間に先輩社員が受験勉強を見ることも。私が知るところでは、職人さんの世界というのは温かい家庭があってこそで、例えば今ならコンビニで昼食を調達することもできますが、昔はみんな家からの弁当持ちでした。同社にもかつて、退職願の理由が「独身で弁当が用意できないから」という例があったと聞きます。古志野功社長も、「会社の目の前にいる従業員だけでなく、その家族を含めて大事にしなければ」と考えたそうです。そこで、男性従業員に子どもが生まれたのを機に、「子の看護休暇制度」を設定。これは現在、高校を卒業するまでの子1人に付き年5日の有給休暇を30分単位で取得できる制度になっています。30分単位にしたのは、子どもを病院に連れて行くとしても丸1日はかかりません。病児保育に預けたら仕事に戻ることも可能です。それなのに有給の1日分がなくなるのでは、いくら看護休暇があっても足りないと考えたからです。同様の考え方から、「育児のための短時間勤務制度」も、30分単位で1時間まで取得可能になりました。一級塗装技能士で高所作業車運転者などの資格も持つ西村純一さんは、30代でもうすぐ3児の父に。第1子誕生の時は早めに帰宅して出産に立ち合い、第2子の時は現場から駆けつけました。ふだんから周囲に「生まれそうだから連絡がきたら、仕事を抜けるよ」と話していたそうです。子どもが幼稚園に通うようになると、PTAの行事に駆り出されることもしばしばあるといい、「地域人」としての活躍ぶりも伺えます。1時間単位での取得可能」などに広がっています。これには、主に事務方を担っている女性従業員の事情もありました。女性従業員の割合が少なく、同社にとって初めて産休・育休を取ることになった人、シングルマザーになりUターンしてきた人、家族に介護が必要な人など、様々な人材が入社してきたこともありました。勤続20年目になる勝田里美さんによると、「少しずつ女性従業員が増えてきて、その都度、会社は何ができるだろうかと、当人と話し合って決めていった記憶があります」。勝田さん自身、誰かが急に休んだ時にも他の人員でカバーできるよう、個々の仕事のマニュアル化を進めました。すると、「助けてもらった」という思いが強まるのか、休業からの復帰が早まる傾向が見られるといいます。私は、このマニュアル作成による「業務の共有化」には、今いる人材でカバーしあうことの他に、次のようなメリットが3つあると思います。仕事の流れやポイントを誰にでもわかるように書くという作業が、ふだん無意識にやっている自分の仕事の見直しになります。2つ目は、第三者的な評価が入るというメリットです。自分では気がつかない作業上の無駄が、人にはよく見えるものです。誰かのマニュアルに沿って仕事を進めた時に、時間がかかったり、理解してもらえなかったりした箇所は、改善の余地ありなのです。アドバイスしてもらって改善することにより、仕事の効率化が進みます。3つ目は、複数業務のOJTになるということです。多能工化を促すといってもよいでしょう。できることが増える、意外な才能に気づく、そんな機会にもなります。同社では「誰かの休みは新たな勉強の機会」といった表現をしていますが、そのようにポジティブな気持ちで取り組むと、職場の雰囲気も変わるのではないでしょうか。▲TOPに戻る材料の仕訳や建設業退職金を管理する勝田里美さん(左)。「女性社員の復帰が早いのは”私たちはチームだ”という感覚があり、早くみんなのところに戻ろうという気持ちが働くからでは」。仕事マニュアルを作り、誰もが代行できるよう備えている。入社11年目の景山玲子さん(右)は、経営審査と資格試験に伴う事務処理を担当。「以前勤めていた職場は子どもが病気でも休めない雰囲気でした」。家族の介護が必要になり、会社と相談しながら現在の介護制度を作り上げた。有本裕子さんは工務で扱うCADとシミュレーション作業をサポート。育休を2回取ったが、「会社のためにも自分のためにもブランクは短いほうがいいと思って」10ヵ月程度で復帰。休憩時間には帰宅して授乳することができて助かったという。安全書類の作成を担当している竹下希さん(右)は「誰かが休んだ時は”その人の仕事を覚えるチャンスだ”と考え、カバーしあっています」。長岡絵美さん(左)は入社4年目、「子どもの行事は有休で、病気の時は看護で。(左)は親の介護をきっかけにUターン。「この会社はワークライフバランスが浸透しているためか、現場に悲壮感がなくていい」。