]たなか・ひであき1960年生まれ。経て、2012年4月から現職。及ぶ幅広いテーマを斬新な視点で分析する、取材レポートおよび識者・専門家による特別寄稿。前回では、これまでの公務員制度改革の経緯を振り返るとともに、公務員の任免や昇進などの人事管理システムの特徴と問題点を整理した。後半の第2回では、今回の公務員制度改革の問題点を明らかにするとともに、霞ヶ関を変えるための改革案を示す。結論からいえば、新しい任免の仕組みでは、今以上に公務員の猟官運動が盛んになると危惧している。経て、2012年4月から現職。『財政規律と予算制度改革』(2011年・日本評論社)、『日本の財政』(2013年・中公新書)。国会審議において、「内閣の重要政策に対応した戦略的人材配置を実現して、縦割り行政の弊害を排し、各府省一体となった行政運営を確保するとともに、政府としての総合的人材戦略を確立し、そして、私は、官僚の皆さんが一人一人、自分の仕事に誇りと責任を持って、省のためではなくて国益のために働く、国家国民のために働く、そういう公務員制度改革が急務であるというふうに考えております」(衆議院内閣委員会2013年11月22日)と述べている。目的や「よし」である。やって目的を実現するのか。改革の中身を概観しよう。なかでも鍵となるのが、幹部公務員についての新しい任免システムである。幹部職員となるためには、職務遂行能力をチェックする適格性審査をクリアしなければならない。クリアした者は幹部候補者名簿に記載される。この名簿の中から、具体的なポストへの任命が行われる。任命権者、すなわち大臣が任命を行うが、その際、あらかじめ総理大臣及び官房長官と協議しなければならない。任免権を持っているのは大臣であるが、現在でも、次官や局長等の人事については、内閣の人事検討委員会に諮ることになっている。三者の協議により決定しようとするものである。