情熱,創造性,権限移譲を土台にして,有害文化の危険を回避する。多くの開発スタジオやゲーム会社の所有者は,会社文化の重要性を単純に認識していない。我々も確かに初期の頃はそうだった。それは目に見えず,決算書には表示されず,それに触れることはできない。あなた,あなたのチーム,そしてあなたのクライアントはそれを感じることができる。会社の文化については,最初に考えてみる価値がある。一度決めると,変更するのが難しくなる可能性があるからだ。時間が経つと理想から外れてしまう可能性があるため,注意を払ってコースに戻す必要がある。ゲーム開発スタジオの最も重要な資産はそのスタッフであり,創造的なスタッフを机に手錠をかけて働かせることはするべきではない。あなたのチームは,優れたゲームを作成することに意欲と情熱を傾ける必要がある。仕事に来るのが好きでない限り,彼らは転職してしまうだろう。Dragonsこの記事では,スタジオを運営している人やゲーム開発業界に一般的な関心を持っている人にアドバイスを提供する。これは,35年以上にわたってゲームを開発し,スタジオを運営してきた幅広い経験に基づいたものだ。誰もが独自のスタイルを持っているが,これらは我々が検討する価値があると思うものである。どこから始めるか?まず,企業文化に,何をしたいかを定義しよう。我々にとってそれは,明るく,熱意があり,勤勉で,創造的で,情熱的で,誰もが会社の一部であることに価値があると感じられる場所にすることだ。会社の文化に対するあなたのビジョンを現在のスタッフと新入社員に伝えよう。その目的は,評価的にも商業的にも成功するゲームを作れる素晴らしいスタジオにすることだ。全員が自分の果たす役割を知っており,その一部であることは長期的なキャリアにどのように役立つかを確認しておこう。すれば彼らは安心して滞在したいと思うでだろう。みんなに声をかけて聞く優れたチームを構築したら,彼らの話を聞く必要がある。彼らは常に正しいとは限らず,最終的に決定はあなた次第だが,すべての人が自分の考えやアイデアを提供できるようにすることが重要だ。チームに懸念を表明し,アイデアを提案し,それらを話し合う時間を与えよう。優れた構造には,デイリースクラム(※朝会)に加えて,各チームメンバーとの定期的なの一対一の面談が含まれる。時間はかかるが,問題が大きくなりすぎて対処できなくなる前に,問題が悪化するのを防ぐことができる。あなたは各人の動機を理解し,彼らはチームのより多くの部分を感じるだろう。中期および長期の機会と脅威について話し合うために,特別な会議を月1,2回招集しよう。大規模なグループディスカッション(約8人以上)は,非常に適切に議長を務めない限り崩壊する可能性があるため,大きなチームサイズに対応するための構造が必要になる。「会社を始めたら,その文化について考えてください。一度決めると,それを変えるのは難しいかもしれません」アイデアの生成とフィードバックは,誰もが自分の論点が聞かれていると感じるようにする必要がある。アイデアが使用されたときに信用が与えられるように,各提案をした人を記録しておこう。随時,会社のより広範な戦略および変更点を伝え,人々がそれらに疑問を呈することを許可する。他の人聞いたり,さらに悪いことに公開サイトで読むことになる前に,良いものであれ悪いものであれ会社のニュースを社内で伝えよう。ノーと言わないでと,なぜ言わないのか十分に考慮せずにアイデアを打ち倒されると,人々はやる気を失う。私は積極的に「ノー」という言葉を避けようとしている。それはすべてに同意するという意味ではないが,「ノー」と言いたくなったら,まず思考プロセスを経て理由を確認する。これを伝えることで誤解が解消され,全体像を理解できるようになる。確かに,少し時間がかかるが,結果として士気が向上し,将来的にはより良い提案が得られる。全員の責任を明確にするチームを常にサポートする。彼らが行った選択が気に入らない場合は,懸念を表明しプライベートで彼らと話しあおう。彼らが選んだのかを話し合い,あなたが物事を違うやり方でやっていた理由を説明する。彼らがよく分からないときのために,あなたが常に傍にいることを思い出させよう。大きな決定を下すには,承認プロセスが必要な場合がある。これは効率的だが,絶対に必要な場合にのみ使用するようにして,チームのやる気と権限を維持しよう。スタッフが独自の時間管理を行えるようにする各チームメンバーには,時間と支払いを定義する契約がある。最善のアプローチは,人々を尊重し,彼らがこれを遵守することを信頼することであり,ほとんどの場合,人々はつけいるようなことはしない。彼らすべてに何が期待されているかを明確にし,時間を管理できるようにする。彼らが遅れている場合でも,歯科医などに行く必要があるなら,時間を作り,過度に管理しないようにする。懸念がある場合は,毎週1対1で問題を提起しよう。保護観察を終える前に,新規採用者が良い習慣を身に付けていることを確認しよう。現在求められている厄介な問題として,避けがたい残業の問題がある。非常に注意が必要だ:誰かを搾取するは,非常に迅速に彼らを疎外することになる。ゲーム開発では,「プッシュ」が必要になる場合がある。すべての開発者は,期限に間に合わせる必要があることを深く理解している。チームがすべてのスケジュールと必要なものを十分に事前に認識していることを確認しておこう。優秀で,熱心で,権限のあるチームであれば,彼らはゲームとスタジオの利益のために余分な時間を費やす可能性がある。スタジオが初期段階にあるとき,それはしばしば必要なものとして受け入れられるが,スタジオが成熟するにつれてスタッフも成熟してくる。—家族との約束や単にリラックスする必要があるのだ。ゲームのスケジュールにより,多くの残業を要求する必要がある場合,余分な時間を認識して報いるシステムを用意することが最善だ。誰も契約時間を超えて働くことを強要されるべきではなく,もしそれが起きた場合は,ちゃんと記録し,何らかの形の補償で認められるべきである。会社の文化を改善すると,士気も向上し,スタッフが最も創造的な仕事をするように動機付けられる無料の食事はそれだけで十分な場合は良いジェスチャーだが,より公平なアプローチは時間をカウントし,それを支払うか,年間有給休暇(代休)を追加することだ。それは,仕事が落ち着いたときに取ることができる。クリティカルパスに必要なものを実行できる人のみ頼んでみよう。スケジュールどおり,または先に進んでいる一部のチームメンバーが友情「プッシュ」の時間中に残業ボランティアをしたいというなら,それは素晴らしいことだが,彼らに期待すべきでない。絶対に避けなければならないものなので,私は「クランチ」という言葉を使うことは避けた。人々のクランチの定義はさまざまだが,私のものは意志に反して働くことを人々に強制することだ。それはしてはいけない。「貪欲な文化」を避けるお金だけでやる気を起こそうとしてはいけない。工場での組み立て作業は,結果に対して直接報酬を与えることで実行できるが,それは反復的な非創造的な作業だからだ。ゲーム開発は生産ラインではない。我々の経験では,ターゲットに対する金銭的な報酬は,創造性とチームスピリットから貪欲へと焦点を変えてしまう。体系化された給与レビューを実装するあなたは,公正な賃金を望めるだけの,才能のある創造的なチームが必要だ。業界は,従業員が自分の地位に支払われる給与をだいたい把握している成熟の段階に達した。責任ある雇用主として,これらの数値を把握し,可能であれば支払わなければならない。彼らに信じさせる必要がある。誰かが去ると脅したときは,もっとお金を払ってもうまくいかない。チームやゲームではなく,お金のために彼らがそこにいるなら,あなたの戦いは負けている。彼らは勤労意欲を持たず,士気が低下する。チームの他のメンバーがそれに気付いた場合,士気はさらに低下する。「ゲーム開発は生産ラインではありません。我々は常に,個人の給与を決定する公平かつ公平な方法と,客観的で理解可能な,公正な給与審査システムを確保し,各人が昇給や昇進に必要なものを確実に把握できるように努めてきた。これは,誰もが公正に支払われ,スタジオにもたらす価値に比例して支払われていることを知っていることを意味している。誰かがより多くを要求する場合は,彼らの幸運を願い,彼らを手放す必要があるだけだ。チームが小さければ小さいほど,すべての人がより重要になってくる。そのため,主要な開発者を手放すことは,ゲームにとっても最終的にはスタジオの存続にとっても深刻な問題だ。あなたがそのスタジオ長である場合,それは大きな責任となる。何年もの間,ごくまれにだが,要求をしたり退職したりすることによって,公正な水準以上に給与を改善しようとする人々に出あってきた。面接で彼らを特定し,そもそも彼らを雇わないことが最善だ。プロジェクトや仕事よりもお金を気にする兆候に注意しよう。それでは,理想的な企業文化とは何か?人々が最善を尽くし,ゲームと会社が可能な限り成功することを望み,それを実現するために参加したいと思う場所にすること。それがスタジオ文化が重要な理由だ。面白く生産的な場所を作りなさい。人々が働きたいと望み,公正な給与体系と時間管理を行い,すべての提案に耳を傾け,幸せで生産的で忠実なチームを作るのだ。それは素晴らしいゲームを作るための最良の方法だ。Twinsの片割れです。彼は以前,開発者にビジネスの成長に関するアドバイスを提供する一連のコラムを書いています。残りはここで読むことができます(※原文にリンクなし)。ゲームでの作業に関する幅広いガイドを提供しています。Oliver編集部ACADEMY。