使用者から労働者への支払いが確実にされなければなりません。そのため労働基準法では、「賃金の支払いの5原則」を規定しています。(1)通貨で、(2)直接労働者に、(3)全額を、(4)毎月1回以上、(5)一定期日を定めて支払わなければならない。賃金支払いの5原則(労基法24条)(1)賃金は、通貨(強制通用力のある貨幣)で支払わなければなりません。(2)賃金は、直接労働者に支払わなければなりません。(3)賃金は、全額支払わなければなりません。(4)賃金は、毎月1回以上支払わなければなりません。(5)賃金は、一定の期日を定めて支払わなければなりません。賃金からの控除についてこれは、(3)全額払いの原則の例外で、賃金から控除できるものがあります。被保険者負担分を控除することが法令で認められていますが、これら以外のものは勝手に控除できません。控除するときは、別途労働者代表との書面による協定を結ぶことが必要になります。提供しなかった時間についての分や賃金の一部を前払いした分については、全額払いの原則に違反しません。法令上は(1)通貨払いの原則の例外として認められているものです。当該労働者の指定する本人の預貯金口座に振り込むことができます。賃金減額の限度(労基法91条)制裁措置として減給を課す場合には、(1)1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えることはできません。(2)減給の総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えることはできません。労働者が女性であることのみを理由として、賃金に差別を設けることは違法です。違いによる、合理的な違いであれば適法です。完全出来高払いとして保障給(固定給)を設けないことは、違法とされています。保障給の割合は、賃金総額の概ね6割以上を占める必要があるとされています。一定の金額よりも低い賃金で労働者を雇うことが禁止されています。最低賃金の金額は、都道府県ごとに定められています。通常の賃金に一定率以上の割り増しをして賃金を支払わなければなりません。割増賃金の基礎となる賃金を算定するにあたって、よく見かける誤りとしては、基本給のみをその計算の基礎としているケースです。割増賃金の計算の基礎となる賃金に含めなければならないことになっています。除外できる賃金としては、次のものに限られています。労規則21条)1.家族手当2.通勤手当3.別居手当4.子女教育手当5.住宅手当6.臨時に支払われた賃金7.1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金ただし、これらの賃金に該当するか否かは、名称ではなく実質で判断されます。除外賃金には該当しません。5.住宅手当:一律に支給され、住宅に要する費用に応じて算定されるものでなければ除外賃金には該当しません。これらの点は、特に注意が必要となります。一度、自社の計算方法を確認してみてください。お問い合わせはこちらお問い合わせはこちらからご相談・御見積はこちらのフォームからお願いいたします。はじめ各種手続における情報などを公開しています。社会保険労務士として人事・労務面のコンサルティングを中心に企業サポートを行っています。