中心に中小規模企業の問題解決支援としてマーケティング・業務改善・リスクマネジメント企業運営に欠かせない3つの仕組みづくりを支援いたします。経営者にとって重要課題は会社をつぶさないことです。毎年1万件以上の中小企業が倒産に見舞われています。多くあったことを、私どもは見聞きしております。多くの企業が、このような危機に見舞われず、最悪の事態を招くことのないよう、私ども専門家集団は事業運営に欠かすことのできないマーケティング、業務改善、リスクマネジメントについて全力投球で支援してまいります。■最近の若者像を理解する最近の若者像を探る場合、本質的な部分では、「バブル期」の頃と「今」を比べても、若者の特徴は変わらないものと思われます。「ブランド志向」と呼ばれたバブル期の若者像は不況の影響で多少は影を潜めているようです。・自己アピールのうまさなどが挙げられています。これは、多くの会社において、20代の社員全般にみられる傾向でしょう。そこで、今必要な新人教育の方針としては、以下のようなものが考えられます。底させること(3)彼らのプラス面である自己PR能力を良い方向に引き出せるよう、個性を尊重した教育をすること前述した意識の切り替えは多くの企業が必要性を感じるており、それだけ、どの企業も重要性を認識しているわけですが、その「やり方」がうまくいっていないのではないでしょうか。無理に企業人としてのルールやマナー、常識を押しつけても、すぐに嫌気がさしてきますし、おきまりの講義方式で説明しても、実感が湧いてこないためか、または講義は寝るものとして定着してしまっているためか、その効果は疑問です。何よりも問題なのが、前項で述べたように「現実という困難、プレッシャー」に非常に弱いところがあるため、無理強いして意識を変えさせようとしては、逃げ出す恐れがあります。逃げ出すとは「転職」を意味します。この問題は新人教育の最大の課題として、もう少し踏み込んで考えてみます。□今の若者たち(短期的傾向から)親の仕送りで暮らしてきた学生には、多少バイト先が減ったことくらいしか不況を肌で感じることはなかったかもしれません。手間がバブル期よりはかからないかもしれません。必要以上に会社生活に夢をなくすのは寂しいばかりで、何事にも極端にとってしまう若者特有の実直さが、悪い方向に、つまり、一層やる気をなくして、冷めた人が多くなるのではと心配されます。「いつも仲間と一緒でなければ不安」といった傾向はこれからもみられるでしょう。これは「今の若者だから」というよりも、新入社員は誰もが「不安」だからといえる。新人も、きっと知らず知らず集団の中にいたのではないでしょうか。昔と違って、採用数が減ったといっても今の新入社員達には同期の仲間が多く、お互い頼る相手に恵まれています。従って、余計に目立つのでしょう。新入社員は不安の塊という事実は、新人研修において最も見逃してならないことで、指導する側が最も理解してやらねばならないことだと思われます。ただでさえ「粘り強さがない」今の若者にとって、人生で初めて一人立ちした瞬間が入社時なわけです。不安で押し潰されるのもうなずけます。冒頭で述べた、現実に直面したとたんにやる気を失う結果になってしまいます。ここまでに挙げてきた、若者像や新人教育の傾向、問題点は一部の現象かもしれませんが、指導者側が現実を不安視する若者をよく理解してやっていないことが、すべての根源に思えるのです。社会人、企業人としての「意識改革」であると述べてきました。上司に「やる気がない」「何を考えているかわからない」といわしめるほど、なかなか本音を語らぬ、一見やる気のないタイプへと変身してしまいます。入社前の面接では、彼らはとても自己アピールのうまい人達なのです。ムーズに企業人としての意識改革を施そうではありませんか。入研修を行い、その後職場に配属させて現場の上司によるOJT指導が始まり、定期的に人事部による合同研修を半年〜1年にわたって行うのが一般的です。人事部の行う合同研修と、職場の上司によるOJTとの2極体制による教育の進め方です。この体制自体にはもちろん問題はありません。育するわけにはいきませんので、どうしても「現実」の仕事を通して、業務を覚えてもらう必要があります。人事部と職場の間での教育方針の確認作業の有無なのです。全社的な教育理念の明確化と意思統一が必要なのではないでしょうか。企業人としての教育は決して指導者個人の考えで行うものではありません。思われがちですが、最低限の一貫した教育方針が確立されていないと、指導を受ける新入社員は一層不安になるばかりです。入社したての頃、社員寮で話す話題は職場の上司のことばかりです。ささいな事でも報告し合う中で、上司によって、言っていることや教育方針がてんでバラバラである、または人事部の合同研修で聞いた話と違う、といったことが頻繁にあると、さっそく現実に脅えをなすことになります。2.新人は本当に白紙か?「職場単位による教育方針の統一」の前に、やっておかなければならないことがあります。入社時に行う人事部の導入研修の目的や方針を配属先の職場の上司に伝達の上、確認することです。職場で指導を受けていく中で、上司から「こんなことも知らないのか」と怒られるケースはよくあります。こんな時、新人は恥ずかしさより不思議にとることが多いのです。学生時代に吸収した知識や社会の常識はビジネス社会では通用しないから、素直に何でも上司、先輩に聞けと教えられます。自分なりに答えを持っていても、確認の意味で上司に聞くケースも多いはずです。その行為を、いきなりバカにされた態度で切り返されたら、恥ずかしさを通り越して、不思議がってしまうのです。人事部が導入研修時に新人を白紙に戻すことは当然といえます。社やビジネスに変な先入観を持って入社してくる者こそ扱いにくいものです。会社の企業理念や、社風を一から教え、意識改革を行っていくにはまず、こうした雑学を捨てさせて白紙にした状態から、指導者が教え込んでいく必要があります。社内で必要になってくるのです。何でも聞けと言われたら、どんなにくだらないことでも聞いてくるのが今の若者の特徴です。これは「素直だから」というわけではなさそうです。○×方式で教育を受けてきたことが挙げられるかもしれません。力に欠ける傾向にあります。それは今の若者の特徴だと理解してあげましょう。理解せずに、頭から彼らの人間性まで否定してしまう叱り方は逆効果です。このような理解不足が新人に現実ショックを引き起こす要因となるのです。新入社員が最初に「現実ショック」を受けるのは、実は職場に配属された初日だと唱える専門家もいます。「一人」を感じるものです。新人にとっての不安はピークに達しているのです。包みが届いたかのように扱われたら、その瞬間に「人事部は期待の戦力なんて言っていたけど、やっぱりサラリーマンは一兵卒なんだな」と一気にやる気が失われてしまいます。配属初日の新人社員とのコミュニケーションの取り方をある程度マニュアル化する必要があるかもしれません。・マニュアルにない事態に直面した時が挙げられます。会社では導入研修の際に仕事の全体像や最低限のビジネスマナーをマニュアルで教えることにしています。社則も一つのマニュアルです。ことにはすんなり従ってしまう傾向にあるようです。マニュアルが現代の便利な研修教材となりえるわけですが、マニュアルに書いてない事態に直面すると逃げてしまうことが問題です。マニュアル教育がいけないのかというと、それは飛躍のしすぎで、大事なことは、マニュアルの内容を考えることです。最初からマニュアルに雑用まで含んだ仕事の意義と、年々蓄積される「非常事態」の事例と対策を組み込んでおけばよいのです。マニュアルの最大の欠点はそれを放っておくとすぐに陳腐化することです。定期的に新しい情報を折り込んでいく作業が大切です。ブログdeホームページのログインページ。