なり、それは若者の職業訓練をデュアルシステムでやっているからだ、と。月の文部科学省や厚生労働省などの「若者自立・挑戦プラン」などの政策の中で、そのシステムを日本に導入しよう、ということになった。私はその検討委員会には参加していなかったのですが、結局、職人の道を目指す若者たちを支えるシステムという本来の意味ではなく、フリーターやニートの若者の働く意欲を喚起しようという意味で、デュアルシステムをドイツから日本へ入れようと話が進んだところがあると思いますね。私はその当時後、東京都の産業教育審議会で「デュアルシステムをそのまま日本に導入するのは相当難しいです」と言ったのですが。現在では「日本版デュアルシステム」は、フリーター・ニート対策の一環だというイメージがあります。デュアルシステムという言葉にそのような色がついてしまっているので、そこを変えて、何か別の言葉にできないかと私は思います。そもそも、今の日本版デュアルシステムとドイツ版では中身だって違っているんです。ドイツのデュアルシステムでは、若者の訓練の入口と、その中身を決めるのは商工会議所などの業界団体とか、つまり企業の側です。訓練の出口で若者に試験を課したり、職人としての資格を与えたりするのも、商工会議所など企業の側です。企業が自ら訓練した若者の「品質」を証明するために資格制度を実施したり、それに向けた訓練を主導したりしているわけです。日本版デュアルシステムでは、民間の専門学校など教育機関が中身を仕切っていますね。出口の資格について言えば、1970年代に国が共通化しようとしましたが、結局日本では普及せず、企業内の資格や検定になりました。国が定めた技能検定などもありますが、でもそれに合格して資格を得た若者が企業にとって本当に有用なのか、という問題が出てくるわけです。各企業の中では社内検定などがつくられてきましたが、社内検定は一つの企業の中だけでやることですから、同じ業界の他の企業との「互換性」はないですし、人材の品質保証にはならないでしょう。現在のような日本版デュアルシステムでは、人材に対する企業のニーズが反映されない、ということになりませんか。日本版デュアルシステムはドイツとは違って、学校主導になっていると言えます。それで訓練された若者たちが企業の中で専門職としてやっていけるのかという問題があるのです。インターンシップについて言えば、これは教育の一環としての体験という位置付けですね。企業は雇用を前提にして学生にインターンシップ体験させてはいけない、となっている。インターンシップは教育だから就職に結びつけないという建前があるわけですが、企業にしてみれば、見込みのある学生がいればそのまま引っ張りたい、という気持ちがあるはずです。そこのところの矛盾を、デュアルシステムという名の下で解消しようという意図もあったのだと思います。学校主導とはいえ、訓練生がそのまま企業に就職できたとか、日本版デュアルシステムの成果はあがっていますか。厚生労働省の自己評価では、それなりの成果をあげている、ということです。日本版デュアルシステムが本格スタートして2年ですが、たとえば5カ月の短期コースに参加した若者の7割が就職できたと。これは民間の専門学校が主導するコースです。高校の段階でデュアルシステムを導入しているのは、今のところ全国で1校だけで、まだ卒業生を出していません。私はまだ評価は早いような気がします。全国で1校だけとは、どこの高校でしょうか。東京大田区にある六郷工科高校です。デュアルシステム科を設け、生徒は企業で訓練を受ければそのまま単位になる、というシステムを導入しています。検討でできたのが、この学校です。工業高校ですから、生徒は電気関係や機械関係などの企業に訓練生として行っています。地元の企業で、「そのまま働きたい」という生徒も出てきているようですね。日本版デュアルシステムは国の施策であり、税金も投入されているわけですが、その導入に意味があると言えるでしょうか。これまで日本の企業は終身雇用制度の中で人材の能力開発も行ってきましたが、終身雇用が崩れた現在では若い人材を育成していこうという考え方が希薄になっています。そのときに、公的なサポートとして日本版デュアルシステムを導入して、若者の職業訓練に力を入れようというのは間違いではないと思います。その意味ではいいシステムだと言えるでしょう。それが歪んだかたちで、つまりフリーター・ニート対策に結びついたところがよくなかった。フリーター・ニートに対してサポートがいらない、というわけではありません。日本版デュアルシステムがそれを眼目にしてスタートしてしまった、ということが問題なのです。企業に新卒で入社して働きはじめた若者にも、デュアルシステムと同じような訓練が必要なのです。今の企業にそれをやる余裕がない、という状況になってきたら、ほかでやるしかありません。国の施策として、訓練の場所を提供するということは必要ですから。大学に進学しない若者たちだけを対象にデュアルシステムを導入するのではなく、たとえば正規雇用の若者のためのデュアルシステムがあってもおかしくないと私は思いますね。大卒レベル用のデュアルシステムもあっていいだろうし、高卒レベル用のものもあっていいわけです。今の企業の状況を見れば、そういった施策が必要になってくるはずです。若者たちが学校システムから就労システムに移る段階の「隙間」を埋める、という意図でデュアルシステムを導入すべきだったのです。企業はその隙間のトレーニングを行っていたけれど、今はなくなりつつあるのですから。ところが、今の日本版デュアルシステムは学校システムと就労システムの「隙間にいる人たち」に適用しようという意図で進んでいます。デュアルシステムは本来、若者が実際の就労システムに入る前の段階に行うものとして非常に有効なのです。大学や高校の時点でデュアルシステムに参加すれば、職についてからの適応能力が高くなるだろう、というシステムなのです。企業のほうからデュアルシステムの要望はあるのですか。若者の訓練をしてほしい、という。それはあると思いますね。景気がよくなってきて、もっと労働力が必要だとなったら、それがより強く出てくると思います。ここで考えなくてはいけないのは、企業が、他の場所で訓練を受けた若者を引き抜いてくるというのでは、「資源のタダ取り」になってしまいます。本来なら企業は自分で「資源」をつくらないといけないわけですから。ある意味では、日本版デュアルシステムは、国の施策で企業の「資源」をつくっているということができますし、実際、若者を訓練するための経費の一部を国が助成しているのですから、「システムをつうじた税金で企業を支えている」わけですよ。これはおかしいと考えなければいけない。本当は企業がお金を出して、人材育成をしなければいけないのです。ドイツのデュアルシステムでは訓練経費は全部企業持ちですからね。人材育成は当然、費用がかかるわけで、その結果、教育を受けた人の個人利益、さらにその人を雇った企業の利益につながるわけです。それを税金中心でやるのは、ある意味で間違いだと私は思います。今の日本の企業は「いい人材がほしい。育成のためのお金は出したくない」という姿勢に私には見えます。デュアルシステムにおいても、企業はきちんとお金を出したうえでシステムの中身を主導していく。OJTと組み合わせたシステムをつくるなど、企業は中身を充実させる努力も必要です。若者を訓練する経費を負担したうえで、システムの中身を主導していく。そのようなデュアルシステムを日本の企業が受け入れるでしょうか。企業が個別に取り組むのは難しいかもしれません。業界として一つにまとまってやらないとダメでしょう。国は、「この業界では今後、雇用が創出されていく」と予測がついたときに、そこに投資をする、というようにしないと。国が一定の投資を行い、企業は業界としてまとまり、デュアルシステムを進めていくためのお金を出す。現在の日本版デュアルシステムでは、国は助成金を企業に出して、それを呼び水にして業界にシステムを浸透させようとしています。私はそのやり方は違うと思います。その「呼び水」の助成金ですが、「この業界に重点的に」などと考えられているのですか。いえ、まだきちんとした枠組みはないと思います。どの業界に重点的に、ということが決まらなければ、呼び水の助成金はただの国費のばらまきになってしまいますね。どの業界に重点的に、ということを決めることは、日本がこれから何で食べていくのか、という選択にもなるわけですね。アメリカは1980年代、「ITと遺伝子工学で食べていく」と決めて、そこに重点的に国費を投資しました。同じように日本は、どこへ重点的に投資するのか。デュアルシステムの助成金も、そこを考えることなく、単に呼び水として投資していても意味がないと私は思うのです。ドイツのデュアルシステムはフリーター・ニート対策としても機能しているのですか。いえ、機能しているとは思いません。フリーター・ニート対策がうまく行っている国は欧米ではゼロです。ドイツは若年失業率が高くないですが、表面上出てこないだけとも言えます。統計には出てこないかたちで、プールされている。日本でも、たとえば「主婦だけれど働きたい」という潜在的な労働力は、失業率にカウントされませんよね。ドイツの大学は普通なら5年で卒業できますが、今、8年、9年、10年も卒業しないでいる大学生がいっぱいいます。「永遠の学生」というわけですね。その他、ちょっと働いたら辞めてしまい、失業保険をもらう。それがなくなったらまたちょっと働き、また辞めて失業保険を......と繰り返している人も少なくありません。した生活をしている人たちは、統計には出てきません。いう人たちをどうするか、という問題にドイツも直面しているわけですが、うまくいっていないですね。その大きな理由の一つは、既存の従業員や労働者を保護することが前提として考えられているからです。ドイツだけでなく、欧米では、既得権を持っている人が優先されるのです。アメリカでよくありますが、工場を閉鎖して、従業員を解雇すると。景気がよくなって、また工場を稼働するというときには、もといた従業員を優先的に雇用する、というかたちを取っています。なると、もといた従業員以外の若者・新規者は、なかなかそこへ入っていけないですね。ドイツの若者の気質も変わっていますか。私はベルリンの壁崩壊のころにドイツ留学していましたが、当時と比べると、相当変わりました。1960年代にあった「勤勉なドイツ人」のイメージは見事になくなっています。70年代に「英国病」というのがありましたね。ストライキをやっていて働かない、という。一部ではそれに近い若者もいて、「ドイツ病」などと言われています。そもそもドイツのそういう負の側面まで知ったうえで、日本はデュアルシステムの導入を検討しなければいけなかったのでは、と思います。先に言ったように、ドイツのデュアルシステムというのは、職人(マイスター)養成のシステムです。最後はマイスターになって、自分の店を持って完結する、という。それが前提だったのが、今のドイツではそうならないことが多い。モノづくりはなくなってはいませんが、ドイツの産業構造の中で、細くなってきているのです。モノづくりの現場も工作機械がメインになり、大企業化しています。なると、工業分野のマイスターはいますが、彼らが企業のトップになることは、ない。大学を卒業したエンジニアの人たちがなっていくわけです。産業構造に柔軟性があって、職業訓練を受けて、マイスターになったら、大卒よりもいい社会的地位を得られることがありました。それが今では「やっぱり大学に行かないとダメだ」となっている。ドイツは、学歴社会に変わってきていますね。そのような背景から、デュアルシステムに参入しないで、直接大学に行きたいという若者が増えてきています。日本版デュアルシステムも、フリーター・ニート対策にはなりませんか。デュアルシステムをやればフリーター・ニートが減る、と短絡的に考えるのは間違いです。して、企業に入社できても、そこがいつ潰れるかわからないと思っているし、面白くもない仕事を長時間やらされているという気持ちも強い。日本の若者たちには、働き方の「中間的な選択肢」がないのです。フリーターのような時間雇用型の非正規的な働き方か、長時間労働の正規雇用か、という二者択一になっているのですね。一時期、オランダのような「ワークシェアリング」の働き方が話題になりましたが、これは正規雇用だけどフルタイムではないという働き方ですね。今の日本には、フリーターやパートなど非正規雇用だけど実際はフルタイムの正規雇用の社員と同じような仕事をしているという人たちがけっこういるわけです。ところがその賃金格差たるやすごいものがありますね。なると、こんな安いのだったら仕事なんてやらなくてもいいよと、就職を探す前にドロップアウトする人たちが出てきます。そんなことにならないように、たとえば、午前中から1時まで働いて、その後は他の人にバトンタッチできる。それが非正規雇用のパートタイム労働ではなく、正規雇用の社員で、ということができないものか、と私は思うのですが。日本は働き方の選択肢が非常に少ない。多様な働き方を選択肢として整えたうえで、フリーター・ニートに対して、あなたはどのかたちで働きますか、と提示していく。それとセットでやらないと、デュアルシステムだけを導入して若者に職業訓練をやっても、うまくいきません。訓練を終えた若者が正規社員としていざ勤めはじめたとき「今日から1日12時間労働してくださいね」と言われたら、どう思うでしょうか。他の国は国民一人ひとりの能力を引き出すために多様なかたちを取ろうとしています。日本はそこの部分の政策誘導がいるな、と私は思っています。ツイートメールで送る印刷するこの記事に対するご意見・ご感想のコメントをご投稿ください。※コメントの投稿をするにはログインが必要です。※コメントのほか、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)がサイト上に公開されます。※投稿をしたコメントは、『日本の人事部』事務局で確認後、掲載されます。投稿後すぐには掲載されませんので予めご了承ください。副本部長の源田泰之さん。「ミドル・シニアの躍進」を実現するために人事が行うべきこととは人手不足が続く中、いかに生産性を維持・向上させていくかが多くの企業にとって課題となっています。そこで注目されるのが「ミドル・シニア」層。宇田川元一さん:組織のわかりあえない対立を読み解くナラティヴ・アプローチで人事が果たしうる支援とは組織にはいろいろな関係が存在しています。上司と部下、経営と現場、営業と企画、製造と開発など、実に多様です。関連する記事インターンシップを効果的に実施するポイントと外部ソリューション活用のヒント新卒採用の成否を握る重要ポイントになりつつあるインターンシップについて、効果的な実施方法をまとめました。メリットを確認するとともに、種類や取り組み事例、外部サー...2019/06/12掲載人事支援サービスの傾向と選び方47%の企業が「1Dayインターンシップ」を実施。「実際に社員が行っている業務を体験させる」企業は少数インターンシップについて、「実施している」と回答したのは51.8%。「現在は実施していないが今後実施予定」(18.5%)と合わせると、8割近い数値となった。厳守している企業は年々減少し、形骸化が進む今、「解禁日」は本当に必要なのでしょうか。ともに、短いスケジュールのなかで行動しなければならず、苦労も多いのではないでしょうか。して登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。