ビジネスハックや実際に役立ったビジネス書などを紹介します。サラリーマンとして会社で成功するために必用なのはマインドではなく上司から高く評価される技術(スキル)。マインドは必要ありません。努力して、ちょっとしたコツを身につけるだけで、あなたの成績は格段に向上します。このブログの記事の理論・理屈編として、シゴトコンパス〜サラリーマンの仕事の羅針盤というブログ記事も運営してます。抽象化した概念や考え方をご紹介しています。ご訪問をお待ちしてます。管理人にメールをくださるときは下記のリンクからお願いします。管理人にメール*このブログはリンクフリーですがリンクしたら一報いただけると嬉しいです*このブログのすべての記事は、現在務めている会社の所見とは無関係な個人的見解です。ウィジェット本日ご紹介するのは『社長は君のどこを見て評価を決めているのか?』という本。本書に「自分の評価を知る方法」が書いてありましたので、ご紹介して自分の経験についてお話したいと思います。社員を「2:6:2」に分類している経営者は社員をできる社員、まあまあの社員、ダメな社員に分けて見ています。法則]がありますが、感覚的にこの比率で分けている経営者がおおいようです。法則とかいろいろパターンはありますが、部下を上司が評価するときには、ある程度のメリハリをつけるために、こういうグルーピングは必要になってきます。■上司の評価はわからない上司が自分をどのグループだと思っているかは、年度末の「能力評価」の結果を見れば大体わかります。4段階評価がついていれば、Sをつけるのは最初の2のグループの人ですね。つけられませんし、そもそもこういう評価結果を本人に見せない会社もあるみたいです。本日の本題ですが、上司が自分をどう見ているかを上司の行動から知る方法。「2:6:2」に分類されているかを知る方法では、人事制度がない会社に勤めている場合、「2:6:2」のうち、自分がどこに属しているかを見分けるにはどうしたらよいでしょうか。経営者も社員本人もわかりやすいからです。割か、では、数字ではっきり差が見えない部署の社員は、自分か上位なのか、中間なのか、下位なのか、どうしたらわかるでしょうか。それは、上司に褒められる回数でわかります。割の社員は常に褒められます。割の社員はほとんど褒められません。経験だと、「部下を褒める上司」というのが割りと少なかったような気がします。割にいなかったからかもしれませんが。ちなみに、人事評価は業績評価と能力評価の2つがあり、昇進を決めるのは能力評価です。本書で「営業成績」と書かれてますが、これは「業績評価」。高い業績が一時的ではなく毎年続く場合には、それは「能力の現れ」として結果的に能力評価も高くなるので、全く関係なくはないですが、これらは別物と考えている上司が多いかもしれません。私の上司の評価の判断方法はちょっと違っていて、「上司と会話する回数」です。上司というのは、信頼している部下に対してはちょっとしたことでも相談に行きますし、信頼していない部下には相談には行きません。軽口を叩けるばあいも同じです。すると、部下も上司の状況に詳しくなって、上司の期待通りの動きをするようになり、ますます上司の覚えがめでたくなるという好循環が回ります。期待されていない部下はその逆。上司からの指示をちゃんと背景も含めて理解できないので(情報不足が原因)、上司の期待と違うものを出します。結果、上司は「あいつは成果が十分ではない」と判断して、ますます信頼をなくしていくというループが回ります。心理学的にも、相手に対してある一定の親近感や期待感を持っていれば、それだけコミュニケーションの回数や密度が高くなりますね。■接触を増やすここで、「話しかけられる回数」ではなく「話をする回数」と書いたのに注意。「話しかけられる」というのは、回数は自分ではコントロールできませんが、「話をする回数」なら自分でもコントロールできますよね。極端に言えば、話したこともない人に親近感や信頼が生まれるはずはありません。接触回数が多いことが、「お気に入り」の条件のひとつなのですよ。それは、相手からやってくるのを待っていては、やってこない場合もあります。自分にコントロール権の一部があるのだから、利用したほうがオトクかも。本書でお伝えしたいテーマは、ずばり「社員が知らない、評価と給料のホント」です。あなたは会社に対して、こんな不満を持っていませんか?「頑張っているのに給料が上がらない。「自分よりも業績を上げていない同僚が出世していく。ダメなあいつのほうがなぜ!?」よほどの大企業でない限り、それらはすべて「社長の評価」で決まるのです。それを知っているかどうかで、あなたの会社人生は決まります。「7つの習慣」で学ぶ事をオススメします。http://123direct.info/tracking/af/620699/Fg9QE9Jf/Seesaaブログ。