いったように、企業内での職務上のポジションが上がることです。昇進にあたっては、企業内における権限と責任を伴うため、上のポジションになればなるほど、それらは大きく、重いものとなっていきます。昇進によって、会社から経営権・人事権を分担され、会社と一体となって(もしくは会社の立場にたって)、業務の推進と部下となる社員のマネジメントを任されることになるからです。このことから、昇進に関する人事は、原則として会社の経営権の裁量にゆだねられていることがわかります。降格についてはどうでしょうか。実は、降格については次の3パターンに分かれます。今回は、社員の降格は会社の裁量によって決めてもいいものなのか、上記の3つの場合に応じて、確認していきましょう。企業内のポジション(職位)の降格または解任については、会社の専権裁量として一方的に行使できる人事権といえます。社員の誰を営業部長や総務部長などの役職に任命するのかといったことは、会社の専権事項だからです。本人の勤務態度、今までの実績、部下に対するマネジメント力などをみて、「そのポジションにふさわしくない」と判断する場合には、権限と責任の範囲を縮小したり、もしくは権限と責任を持たせない、などとすることも人事権の自由です。いった意味での降格には問題ありません。人事権の行使といえども、社会通念上著しく妥当性を欠き、権利の濫用にあたると判断される場合は、違法となるので注意が必要です。課長から課長補佐待遇への降格は人事権の濫用ではないが、総務課(受付)への配転については、「職場内・外で孤立させ、勤労意欲を失わせ、やがて退職に追いやる意図をもってなされ、会社の裁量権の範囲を逸脱した違法なもの」と示された判例もあります。資格等級と月給がリンクした人事制度において、会社が社員の資格等級を見直し、その能力以上に格付けされていると認められる者の資格等級を引き下げる・・・というようなケースが、この場合にあたります。人事制度における資格等級の降格は、その根拠が人事制度において明白に決められていて、かつその運用が適正に行われている場合でなければなりません。判例においても、「就業規則等における資格等級制度の規定において、資格等級の見直しによる降格・降給の可能性が書かれ、会社にその権限が根拠づけられていることが必要である」旨が示されています。人事制度における資格等級を社員の職務内容を変更することなく引き下げることは、同じ職務であるのに賃金を引き下げる措置(労働条件の不利益変更)となりますから、注意が必要です。懲戒処分としての降格は、懲戒処分としての有効性が問われます。懲戒処分を行う根拠として、就業規則においてその要件及び効果が規定されていること就業規則に定めた懲戒事由と違反の類型・程度において同等の行為と認められること・・・といった要件に合致する必要があり(詳しくは過去記事「職場をぎくしゃくさせない懲戒処分への対応」をご覧ください)、つまり、就業規則の懲戒事由に該当するのか、相当性はあるのか、が問われることになります。ある社員の行動が就業規則の懲戒事由に該当していたとして、その事案の程度が軽微なものであった場合、ペナルティーとしての降格処分は重すぎる、懲戒権の濫用として判断される可能性があります。管理職の適格性に欠けると判断し、平社員に降格しただけでなくさらに行った懲戒解雇の処分について、「平社員の降格で相応の措置を受けており、懲戒解雇の処分は苛酷にすぎる」とした判例もあります。以上のことから、ペナルティー(懲戒処分)を科するには、あくまで教育的指導として行うものであることを忘れてはいけないことがわかります。**そもそも誰をどこの部署に配置して、どんな職位をまかせ、どういった仕事をさせるのかは、会社の業績を伸ばすためにきわめて重要な人事権の問題です。配置、昇進及び降格は社員の待遇にとっても重要であることは言うまでもありません。降格の3パターンに関わる法的な規制を踏まえた上で、自社における人事をめぐる課題を明らかにしておきたいですね。高島あゆみ「互いを磨きあう仲間に囲まれ、伸び伸び成長できる環境で、100%自分のチカラを発揮する」職場づくり・働き方をサポートするため、社会保険労務士になる。150社の就業規則を見る中に、伸びる会社と伸びない会社の就業規則には違いがあることを発見し、「社員が動く就業規則の作り方」を体系化。クライアント企業からは積極的に挑戦する社員が増えたと好評を得ている。編集トップへ戻る閉じる。