content経営に気づきと新たな価値を。毎月更新の先見経済Web版です。全世代対20代新人という構図この課題に取り組んだのは、ある小企業の30代〜50代のリーダー3名が、20代前半の新人との『世代間ギャップを感じて教育が難しい』という共通点で話が盛り上がったことが発端でした。3名のリーダーたちは具体的には35歳男性、46歳女性、52歳男性です。話の内容を、ほんの一部抜粋しますと「1から10、すべてを細かく伝えないと話が伝わらない。注意すると『それは教えられていません!』と言う」「仕事は割り切り、プライベートを最優先にしている割に、プライベートで打ち込んでいるようなことも特にない」「本音がどこにあるのかわからない」キリがないので、この辺でやめておきましょう。30代〜50代の全年齢のリーダーたちが尽きない悩みのようです。幅広い年代のリーダーたちが20代新人に頭を悩ませていたのでしょうか?閲覧にはログインが必要です。東京近郊のラーメン店。経営が軌道に乗り、2店舗目、3店舗目を考えているというフェーズです。1店舗目はオーナー以下、全員がパートなので、他の店舗を任せることのできる社員を育てたいと、正社員採用をしました。実はその前に一度、正社員採用をしているのですが、辞められてしまったので、今回の採用は気合を入れたそうです。1回目の採用では「やる気あります!」という言葉と態度を信頼して採用したが、すぐに辞めてしまったとのこと。今回は辞めなさそうな、真面目な人を採用したそうです。閲覧にはログインが必要です。今回は、仕事ができる人がリーダーに向いているかというと、必ずしもそうではないという例です。Aさん(33歳男性)は、26歳の時に中途採用で入社し、営業成績トップ・企画力・プレゼン力など総合的に見てもやり手の社員です。Aさんに新人をつけると問題が起こるのでした。Aさんも部下もどちらもストレスがたまる悪循環。部下が辞めていく...。この状況を、Aさん側からの視点で書くと...閲覧にはログインが必要です。今回は、問題社員との1対1のコンサルティングではなく、女性派閥の対立を解決するのがミッション。東京近郊にある社会福祉法人で、女性同士の派閥ができ、その派閥の対立がエスカレートしていて、どう収束したらいいのかわからない、という依頼でした。要は『喧嘩の仲裁』のお仕事です。メインの人物は5人対3人でした。同じ現場で働く介護・看護職の女性たち。集まってもらった会議室内はすでに不穏な空気が流れていました。どの顔にも「事情を少し聞いただけの外部の人間がポンと間に入って何がわかるのよ」「知らないくせに私たちをジャッジするっていうの?」などの不満や不安の表情です。そこで、私は最初にこんな話をするところから始めました。閲覧にはログインが必要です。(カフェ・各種教室・物販)などを手がける社員5名とアルバイト数名の会社です。アルバイト(37歳・主婦)のMさんは人当たり良く、真面目で感じのいい方でした。普段は笑顔も多く、気もきく人材でしたが、上司や社員からの「言い方がきついときや、叱られるようなとき」そんな場面に弱いのでした。いえ、それだけなら得意不得意という範囲ですが、Mさんの場合は、マイナス感情に支配されると、相手を悪者にして自分を被害者の立場に置いてしまう心の癖を持っていたのです。閲覧にはログインが必要です。下が育たず、辞めていく!仕事は優秀、多くの結果を出し、本人も生きがいを持ってやっている。会社の規模が大きくなり、人数が増える。するとリーダーという立場になるが、下を育てることができないばっかりに、何人採用しても辞めていくという悪循環。今回は、そんな天才タイプリーダーのジレンマと、人手不足を解決した例です。小さな建築系の事業所で、社員は6名から、10名まで増えたにもかかわらず、営業部だけが人材不足という事態でした。閲覧にはログインが必要です。]2018年7月たった一人のせいで人材不足?人間関係が退職理由の入れ替わりが多い職場にはトラブルメーカーの存在が疑われます。今回は、仕事はできるし、上司からのウケはいいなど、一見それと分からないサイレントトラブルメーカーが、たった一人いただけで、深刻な人材不足に陥ってしまった介護福祉系企業の例です。閲覧にはログインが必要です。]2018年6月トラブルメーカーを雇用してしまった!大型飲食店で主婦バイトをうまく教育できないという相談を受けました。トラブルをいつも起こす、いわゆる「トラブルメーカー」を雇ってしまった場合の対応です。トラブルメーカーと呼ばれる人が職場にいると、周りは大変です。いらぬトラブルが起こるので、その対応だけで疲弊してしまいます。トラブルメーカーと言っても、いろんなパターンがあります。今回は、30代の男性店長を困らせる大泣きパファーマンス40代主婦バイトKさんの場合です。Kさんは、仕事自体は問題なくできるのですが、店長に対しいつも相談事をします。何かと店長と二人きりになって、相談しては大泣きパフォーマンスを繰り返していました。相談内容は、同僚の悪口です。誰々がこんなひどいことをしたとか、私がこんなにやっているのに他の人はやってくれない、などなど。どれだけ自分が頑張っていて、他の人がダメなのか、を言いたいのです。最後はお決まりの大泣きコース。実は、このようなパフォーマンス型のトラブルメーカーは非常にわかりやすいので解決もシンプルです。言え、年下の店長、すっかり困ってしまいました。閲覧にはログインが必要です。学童保育など教育関係のNPO法人。職員の他にもボランティアを受け入れています。職員、ボランティアが次々に辞めてしまい、いつでも人材不足という問題に直面していました。いい人というのは、NPO法人が掲げるミッションに賛同し、その中で、自分を活かしながら生き生きと自発的に仕事に取り組むような人材です。このような人材はどの会社でも欲しいと思います。採用しても1年、2年で疲弊して去っていくのです。これは非常にもったいない事例だと思います。そのようなことが起こるのでしょうか?閲覧にはログインが必要です。面接では完璧だがまさかのレベル30名規模の会社に中途採用された大学卒27歳の男性Aさん。面接では考えを流暢かつハキハキと答え、提出された文章も完璧。頭脳明晰・コミュニケーション力高いと思っての採用でした。・・・いざ、仕事になるとコミュニケーション力が低く、時間も守れず、ホウレンソウ(報告・連絡・相談)いづれも、ほぼ出来ない状態でした。「これは必要がないと思った」「叱られると思って黙っていた」など自分勝手な解釈で、簡単な『ホウレンソウ』ができなかったのです。閲覧にはログインが必要です。「良かれと思って」ボタンの掛け違い今回は社員数2名の小さな人材派遣会社のケースです。そこに50代女性の新人Aさんが仲間に加わりました。この会社では最年長です。面接は40代前半の女性経営者。面接の感触は良く、人生経験があることも考慮しての期待の新人だったのですが......。閲覧にはログインが必要です。]2018年2月このコンテンツを閲覧するにはログインが必要です。