さっきとつながりますが、それぞれの残業時間や休暇状況を把握することでそれぞれ補う。人員ではなく人手不足についてになりますが。空いてる時間があれば、手伝いをして学びたい。先輩も手伝いに来てくれるので、その時に教わったりしてる。そのなかでスキルを上げて応援できるようにしたい。振り分けする人が明確にすればよい。今はチーム分けをしていますよね?試みとしてはいいが、負担になることもあるので、その場合は見直しが必要と思う。繰り返しになりますが、やっぱり皆がどこに行っているのかの把握をすることで、応援が必要かを確認できる。予定表をみて、応援について何か行動をおこした事はありますか?LINKIT(社内連絡ツール)や電話で人手が必要か確認してます。応援要請はありましたか?ありましたけど数少ないです。ほとんどが大丈夫だよとかの返事です。2チーム制ができる前は、なんでもかんでも仕事を依頼されていたが、今はチームのリーダーに作業依頼がきて、リーダーが自分に相談して作業依頼が来るので、そんなに負担ではないので、以前よりは管理はできてる。以前は個人個人で動いていた。管理という意味では、朝ミーティングで予定を言うことで把握するしかない。朝、直行したメンバーにも電話でその後の予定を聞いて、朝ミーティングでスケジュールを組み立てる。スケジュール管理はまず、個々の記入が大事、わざわざ全員に電話で確認などできないので、細かく個々が意識して記入してもらってはじめてスケジュール管理できると思うので、まずそこからですかね。個々か管理されている立場であること意識するのが先決かな。アンケート結果で自由記載項目に記載されたコメントについてインタビューにて確認してみた。「恒常的な残業とならざるを得ない状況である」でYESと答えた方は理由を記載してください。・業務振り分けコントロールする人がいないので偏る者がいる。・コール対応は突発的に行われるので時間管理がむつかしい。・チームワークがなく、皆が自分の仕事しか考えていない。・午後5時以降に設置・点検作業がある。・まとめるリーダーがいない。業務振り分けコントロールはチーム分けで改善できている。「チームワークがない」はみんな余裕がないので、自分が早く成長して恩返ししたい、他の人が残業すると連絡が入ったら、自分の時間が空いていれば手伝うと連絡を入れるようにしたい。それで残業の多い人の残業を減らしたい。「人員不足」は採用してほしい。「上司に期待でき」そんなことはない。客先での作業は仕方ないと思うが、社内の業務は残ってまでしなくてもよい場合があると思う。仕方ない部分もあるが。「チームワークがなく、皆が自分の仕事しか考えていない。チームワークはないですか?無いと言えばない。全体的には少し足りない。シンプルなことから、声掛けとか。大丈夫か?など確認をすることなど。「コール対応は突発的に行われるので時間管理がむつかしい。」「人員不足」については、今はしょうがない。「リーダーがいない」については、今は2チーム制にしたので、私のリーダーは土日など出勤した際に、休めるときに休んでねと声掛けをしてくれているので、意識してくれているのかなとは思うけど、皆、担当モダリティーが違うので、管理する側も把握できない部分があるので難しいと思う、現状としてはリーダー、管理する側にわかってもらうことは難しいのかなとは思います。顧客の計画停電などに対応できるように、チーム内で勉強会などして代わりに対応してもらえるようにしたい。それだけでも出来たらすこしは違うかな(残業が減らせるかな)リーダーも忙しいから大変。あと、考えてるのが、日中の作業終了後に、終了報告と次の作業への行く報告をやりたいんですけど・・・それができれば、皆が分かりやすいかなと思います。デメリットとして連絡が多くなり見過ごす可能性もあるので、皆がどう思うかな。その他残業の要因を自由に記載ください。・他の人に関心がない。・サービス全員がすべての装置をサポートする体制には無理がある・チームではない。なる・コントロールする人がいない。・専門的なサービスにするべき。上記のコメントの改善策はありますか?A氏「他の人に関心がない」は気になる。残業の連絡がきたら、フォローが必要か確認の声掛けを意識する。それを意識すれば「チームではない」も解決できるのではないかと思う。「サービス全員がすべての装置をサポートする体制には無理がある」はどうですか?自分が思うのは、すべてをサポートするのは無理とおもう。2~3モダリティーに絞って、広く浅くではなく、狭く深くの知識がよいと思う。広く浅くだと、結局対応できなくて先輩を応援に呼ぶことになり負担をかけてしまうので、専門モダリティーにおいて自分で解決できるようにしたほうがよいと思う。なると、各モダリティー技術上級者相当が2名は最低いないと病休もできないのでは?ある程度は他の専門分野もサポートできるようでなければいけないとは思います。この項目も声掛けで解決できるのかも。声掛けしたら残業は減りますか?減るかわかりませんが平坦化でできるのではないか。削減には繋がらなくても、チーム意識をもつためにもよいこと。C氏へのインタビュー漏れ。課題、問題と思う事を自由に記載ください。・共通で対応しなければならないモダリティーも、いつも同じメンバーしか対応していない。・残業基準のあいまいさ・業務が偏り、事務処理できる人と出来ない人がいる。それで提出物が遅いと言われたらたまらない。「共通で対応しなければならないモダリティーも、いつも同じメンバーしか対応していない。」は約1・2名に偏っていると感じる、時間がある人が対応したほうがいい。「業務が偏り、事務処理できる人と出来ない人がいる。それで提出物が遅いと言われたらたまらない。」は残業して帰社して、事務処理業務もまだ残っている。分担できるのではないかと思う。依頼しやすい人に作業が依頼され偏っている。業務(修理依頼)を依頼されたら、この後も業務が詰まっていることを説明する事、朝礼、会議で話し合いをしたほうがよい。修理が入ってLINKIT(社内連絡ツール)で修理対応依頼を連絡した場合に先輩は受けてくれますか?受けたり、受けなかったりですが、先輩も業務が忙しいので受けれないのではないかと思う。どちらにしろ、まず、相談することが大事とおもう、そうすることで困っていることを知らせることができる。「事務処理」とは何の業務をさしていますか?保健所提出書類やパーツ返却クローズ処理とおもいます。風潮として汎用装置は下(若い社員)が修理に行くのが当たり前的な考えだけど、上(社歴の長い社員)も修理に行ったほうがいい。上も技術があるので時間があれば行くべきかなぁと思う。共通モダリティーについて、私は対応できていないのが申し訳ないと思います。客先での作業時の残業は100%ついていると思うので、おそらくそのことを指しているのではないかな!記入した本人に確認しないとわからない。定時後に会社にいるのに、残業が付くか付かないかの基準があるなら会社も示してほしい。みなし残業手当名目で営業手当が内勤者以外には付いています。その手当以上に働いていると言いたいのだと思う。基準、線引きは難しいですよね。今はプロジェクト会議とかで遅くまで残っても残業にならないんですよ。そのこともあるのでは。パーツ返却処理については部署秘書へ依頼するとなっているが、まだ、教育ができていない。ご意見を記載ください。・サービスはコントロール出来るひとがいない。・上長の管理には期待薄。・業務量に偏りがある。・第1事業部の業務の全体像が可視化できるプログラムを作る。・サービスの仕事を甘く見すぎた。・サービス以外の人は、一週間ほどサービスの業務に同行したらどのような感じかわかると思う。・サービスの意見が弱いような気がする。・サービス以外の人は、一週間ほどサービスの業務に同行したらどのような感じかわかると思う。・家に帰ってもベットに入る、直前までパソコンで仕事をしている。今ある簡易残業把握表を常にみれれば、個人の残業時間がわかるので、代わってあげるなど対応できれば、残業削減策になるのではないか。各社のモダリティー、年代の違うモダリティーの面倒をみるのは、幅広すぎる、それをカバーできていることは、結果的に残業増につながるのではないか。その中で、残業を減らせ減らせと言われるのも苦痛かもしれませんよ。減らすことはいいことですが、なんか、残業している方が悪いみたいに聞こえる。そのようなことありますか?残業減らせ減らせとしか言わないけど、減らせるものと減らせないものがあるじゃないですか!なんかそんな感じで、皆がストレスになってないかなと思います。「第1事業部の業務の全体像が可視化」についてはやはりスケジュールの記入に尽きる。スケジュール管理がうまくいってませんか?ちゃんと入力していない。スマホの入力方法を簡便化するなど、些細なことですが。他に何かありますか?前回この人が作業したから、また、今回もこの人に作業を依頼する傾向がある。業務が偏る傾向になる。そこを平均化できればなと思う。是正勧告以降の当社の残業削減への取り組みについて調べてみた。※5以降は平成30年2月よりの取り組み1簡易残業管理表を作成し各人が残業時間を容易に確認できるようにした。2残業時間を分散するように人員配置する。3ノー残業デーの導入4人員増員5管理者による管理強化6時差出勤制導入1簡易残業管理表の運用について2014年12月以前は残業申請も月をまたぎ申請される事もあり、事前残業承認はあるももの、個々で現場に合わせて作業を行い、残業も行っていた為に毎月の各人の残業時間は、遅れて申請された残業申請から算出される時間でしか把握できなかった。2014年12月より新勤怠管理システム導入で、25日〆での残業時間集計なども行われるようになり、正確な月データが出るようになった。月の〆日直前に残業申請を提出する者などもおり、リアルタイムには残業時間を把握できていなかった。基に簡易残業管理表へ時間を入力するようにし、リアルタイムに残業時間を把握できるようになったが、この管理表を確認せず日々残業を行っているのが現状だった。2残業時間を分散するように人員配置する対応について技術課で簡易残業管理表を確認し、残業時間の多い者への休暇の促しや、残業の規制などを行う計画であったが、管理表の確認もできておらず適切な人員配置も行えていなかった。3ノー残業デー導入について2018年6月より毎月第二木曜日をノー残業デーと定め、LINKIT(社内連絡ツール)での通知や朝礼での呼びかけなどを行った。現在は月に2回実施しているが、技術課には無縁のもので、残業削減への効果はほとんどないと考える。4人員増員での残業削減について2018年4月に2名増員し負担軽減に努めてきたが、未熟故、先輩の残業の代わりをできるまでは時間がかかる。そんな中、新人1名が進学の為に退職した。その後、ハローワークや新卒者などへも募集をかけるも技術者の応募がほとんどない状態が続いた。当社への総合職営業職への応募は多くあり、毎年、新卒を採用できていた為、技術者も同様に応募があるものだと考えていたが、そうではなかった。そこで、大学、専門学校の就職担当者を直接訪ね、話を聞いてみたところ現状がわかった。訪ねた専門学校は、電気系学科はあるが在校生徒も少なく、100%就職率であることと、生徒が福利厚生、残業少ない会社や休日の多い会社を選ぶ傾向にあるとの話であった。話から、工学部には企業からなる工学部後援会があり300社以上が登録され、毎年、工学部向けに会社説明会を行い、募集をかけていることがわかった。当社の技術者募集方法では新卒の応募も見込めないこともわかった。行うこととし、以下の構成とした。・この取り組みはスタートしたばかりであり、効果は不明である。ついて事前に深夜作業になることがわかっている場合に、朝の出勤時間を遅らせることで対応するかをリーダーが判断し、勤怠管理の変更を依頼する。運用開始2ヶ月間で1回のみ行われており、まだ効果は出ていない。・これまでの取り組みでは大きな成果は出せていないが、1の簡易残業管理表に月の残業時間をリアルタイムに反映し、可視化することができれば、2の残業時間の分散も管理者は容易にでき、36協定以内に収めることが可能と考える。過去2年間の残業実績を確認し、かなりの偏りがあることがわかった。そこには作業を依頼され残業増加する者と、作業を他員へ依頼できず増加している者がいることが確認できた。アンケート結果やインタビューからもわかるように、技術課における残業は、通常業務化しており、残業はあって当たり前になっている。改善の意欲はあるがどのように改善すればよいかがわからず、現在に至っている。時間外からスタートする業務において、スタート時間の打診など顧客との調整で、多少だが残業時間の削減が可能であると考える。根本的な人員不足や技術員のスキルの差はすぐには解決できず、また、モダリティーの種類の多さや取り扱いメーカーの多さなどを考えると今の人数では到底、法定基準内の労働時間内に収めることはできない。非常に難しい課題である。過去に取り組んだ以下の6つの取り組みの問題点を改善し継続することで残業削減へつなげる。1簡易残業管理表を作成し各人が残業時間を容易に確認できるようにした。2残業時間を分散するように人員配置する。今後の取り組みと監査方法1簡易残業管理表の運用について・社内ポータルトップ画面へリンクを張り付け、容易に確認できるようにする。