就業規則の作成・見直し就業規則の作成・見直し就業規則の見直し就業規則ですが、就業規則の本則の整備をすることは申し上げるまでもありません。2「現在の法令に適合していなかったり、従業員とのトラブルになりそうな規定の整備が不充分」であったりすることはありませんか?3「本則だけでなくそれに関連する各種の規程の整備」は万全ですか?労働関連の法令は頻繁に改正されています。当事務所では、上記のようなお悩みを抱える会社様の、お役に立ちたいと考えております。就業規則を見直す上で気にかけたいポイントは以下のとおりです。就業規則を見直す上で、気にかけたいポイントを5つ挙げておきます休職制度ご存じの方も多いと存じますが、労働基準法には休職制度を設けなければならないという規定はどこにもありません。多くの会社様の就業規則には休職に関する規定が盛り込まれています。休職制度そのものに問題がある訳ではありませんが、昨今、メンタル面を患う従業員さんが多くなり、長期間お休みする(休職する)というケースが非常に増加しています。続勤務してくれた従業員に、一定期間就労を免除してあげようという計らいだと思います。最近ではこの休職制度を利用するのは、圧倒的に精神面の疾患による場合が多いのです。休職に関する規定も「精神疾患」に対応した規定にしていかねばならないのです。規程が適用されるようになり、いわゆる、暫定的な「特例措置」は廃止されました。会的にも、法的にも要請されています。中小企業も次の3つのうちいずれかの処置を講じなければなりません。継続雇用制度の導入は原則として、希望者全員を対象とするものでなくてはなりません。対象者の基準を「労使協定」で定めるという方法があります。繁に改正されていますし、内容のボリュームも大きいので、別規程とすべきでしょう。中小企業には適用されていない規定もありますので、慎重に作成することが求められます。外労働手当の削減になったりします。合は見直した方がいいでしょう。退職・解雇、そして時間外労働手当(の不払い)の問題は、一番労使トラブルに発展する可能性が高い事項です。金の支給額がリンクしている場合もあります。なると益々トラブルの火種は大きくなります。次に、「解雇」なのか「自然退職」なのかということも明確にすべきでしょう。1でも記しましたが、長い間休職していても、復職できないという事例が最近は本当に増加しています。対岸の火事ではありません。従業員さんとトラブルになってからではお互いに辛い気持になります。無用なトラブルを避けるためにも明確な規定が必要になります。以上、簡単に5項目だけ記しましたが、まだまだ気にかける必要がある項目はたくさんあります。「みなし労働時間制」を採用している場合などは特にです。このような時代だからこそ、労使双方が充分納得でき、やる気に満ちた職場づくりに役立てる就業規則が必要となるでしょう。