関する規定を置いている会社でも、その規定がメンタルヘルス問題に対応できるものかどうか、いま一度確認しましょう。従来の私傷病休職制度は、けがやメンタルヘルス以外の病気を念頭に規定されていることが多く、従前の規定ではメンタルヘルス問題に対応できないことがしばしば見受けられます。休職者に対し、しばらくの間解雇を猶予する恩恵的な制度です。私傷病休職制度を設けるかいなかは、自由に選択できますので、この制度を採用する場合に、対象となる社員についても明確にしておきましょう。多くの会社では、長期雇用の社員を対象とし整備されているようです。休職を認めるかの判断に当たり、使用者の調査に協力すべきことを明示しよう使用者が休職させるか否かを判断するに当たり、特に休職者が持参する診断書等は重要な資料となります。労働者が持参した資料だけでは、その判断が十分にできない場面も少なくありません。労働者の健康問題もプライバシーの中核となる事柄ですので、当該労働者の許可なく情報収集することはできません。そこで、使用者は、医師や家族等関係者への調査に関し、当該労働者から事前に同意を得ておく必要があります。回復の見込みのない労働者には、休職を認めないことがあることを明記しておこうまた、休職は、労働者が復職する可能性があることが前提となる制度ですから、回復の見込みのない労働者に休職を認めないことがあることを明記しておくことが必要です。病状報告義務メンタルヘルス問題を抱える社員が休職している期間、使用者は、当該社員の病状を知る手段がありません。使用者にとって、休職者の復職時期は、他の従業員の補充の必要性などを判断するために重要な情報です。そのため、休職者には、休職期間中の病状報告義務を明示しておきましょう。休職期間の長さ休職期間をきちんと設定しておかないと、後々その期間をめぐってトラブルに発展しかねませんので、注意しましょう。休職期間の長さは、勤続年数に比例して長く認めるところもあれば、勤続年数に関係なく一定期間しか認めないところもあるなど、様々です。労務を提供することができないため、無給となるのが原則です。休職期間中の収入については、休職者から見ても重要な事柄ですので、きちんと明記しておきましょう。明記しておく必要があります。解雇の場合、解雇の日の30日前までに解雇の予告をするか、あるいは即日解雇の場合は平均賃金の30日分に相当する解雇予告手当を支払わなければなりません。解雇に関する様々な労基法上の規制に服する可能性があります。これらのリスクを考えると、自動的に退職として取り扱う方が使用者にとっては有利といえます。仮に解雇扱いとする場合には、これらのリスクを十分考慮したうえで決定しましょう。復職に関し、必要な資料の提出を義務づけよう使用者は、当該休職者の復職時期を見極めるに際し、休職者が本当に病状が「治癒」したといえる状態にあるかどうか判断しなければなりません。そのため、当該休職者に必要な判断資料の提出をあらかじめ義務づけておきましょう。述べたとおり、リハビリ出勤制度は、休職者の復職をスムーズに実現するために、有益であるといえます。この制度を置くかどうかは会社の自由ですが、仮にこの制度をおく場合は、必ずリハビリ出勤制度に関する規定を整備しましょう。少なくとも、リハビリ出勤がどういった扱い(休職扱いなのか出勤扱いなのか)については明示しておかなければ、後々トラブルに発展しかねませんので、ご注意ください。復職したといっても、復職間もない従業員は、再度メンタルヘルス問題を抱え込み、休職せざるを得ない状況に置かれることも少なくありません。メンタルヘルス問題を再発した者の症状が悪化してしまうと、会社が安全配慮義務違反として損害賠償を請求される可能性もあります。したがって、復職した従業員には、復職後も、健康状態や職場の人間関係等について、健康管理スタッフ等に必要な報告をすべきことを明記しておきましょう。ここでは、私傷病休職制度を整備するに当たり注意すべき点をいくつかご紹介いたしましたが、ここでご紹介した点以外にも、企業の事情に応じ、様々な事柄を考慮して私傷病休職制度に関する就業規則を作成する必要があります。私傷病休職制度の整備について、詳しくは、労働問題専門の弁護士にご相談ください。当事務所は、すべての弁護士の注力分野を絞り、専門チームをつくって事件解決に取り組んでいます。