無期転換に対応した人事制度の作り方(5)無期転換に対応した人事制度の作り方(5)前回に引き続き、無期転換に対応した人事制度設計のポイントをお話します。B.「限定要因」と仕事の価値、成果の関係を明確に限定型正社員は当然働き方が限定されます。それゆえに、無限定正社員と賃金に差をつけるという考え方も当然ありますし、不当ではありません。その「差」を合理的に説明できるものにしなくてはなりません。なると、賃金や賞与の構成要素をきちんと分類して考える必要がでてきます。次のような場合を想定してみます。両者の役割の価値が同じなら、賃金のうち、役割対応部分は同じになります。会社に人事異動のフリーハンドがある方が事業運営上の価値があるということであれば、この「価値」を数値化し、賃金に反映させます。賞与は上げた成果の大きさだけを基準に決めるようにします。C.コース転換を認めるか正社員と限定型正社員の転換制度を設けるかどうかを、会社の人材状況、事業の必要性、社員のニーズの3点から検討します。転換制度を設ける場合、それが双方向なのか片方向なのか、転換は何回まで、どの程度の頻度で認めるのかといったこともつめます。エリア(関東圏内など)限定といったことを決めます。社員のライフ重視型施策といえます。いえ、ただそれだけでは社員のモチベーションという点で不十分です。価値として、地域の特性を熟知していることがあげられます。積極的に関わってもらうような人事を検討するのがいいのではないでしょうか。場合、勤務日数を限定するパターンと勤務時間を限定するパターン、両者の組み合わせパターンがあります。本人のニーズと事業上の必要性の両者を勘案して設定します。職務とは、1人が担当する一連の業務の集まりと定義できます。現実には、1人の社員が担当している業務には様々なものが混じりこんでいることが普通です。