リーダー研修、組織コンサル、人に関することは何でもお任せください。)「健康面に不安がある社員を入社時に判断する方法はあるのでしょうか。入社後発覚した場合、契約解除することは可能なのでしょうか」といった質問を受けることがあります。いわゆる入社前の健康診断実施についての質問です。たしかに法律上、雇入れ時の健康診断の実施が義務付けられています。これは採用後の適正配置や健康管理の基礎資料との意味合いで規定されているもので、安易な採用時の健康診断の実施は、就職差別につながる危険性があり、避けていくべきだと思います。いっても、最近では、メンタルヘルス不全の問題などで、入社してすぐにうつ病を発症するケースなどが増えてきており、企業側として、上記のような問題を抱えるに至ったと思われます。それでは、どのような対策を取ることができるのでしょうか。方法のひとつに、病歴の申告を求めていく方法があります。面接時に「病歴申告書」を記入してもらうのです。その際注意しなければいけないのは、求職者の個人情報の取り扱いです。病歴の申告は、個人情報の収集にあたり、業務の目的の達成の範囲内でなければいけません。そのため、社会差別につながりやすいHIVやB型・C型肝炎、色覚異常のような病歴などの申告を求めていくのは問題となります。虚偽の申告をされて、それが入社後に発覚したとしても、業務に支障がない場合は、解雇するのは難しいです。業務に支障をきたす場合(パソコン作業ができないなど)は、その支障の程度によって判断していくことになりますが、従業員との話し合いを有利に進めることができるのは間違いありません。産廃処理業界の人を活かす労務管理のポイント」を2年間連載しました。SR(第23号)に、記事が掲載されました。