|お気軽にお問い合わせください。廃業予定の3割が5年前に比べ売上高が増えたという結果を発表しました。事業承継がうまくいかないというのは、もぅずいぶん前から聞くことです。後継者への上手なバトンタッチが事業承継というなら、どうしてそれができないのでしょうか。実は私も二代目になる予定でした。鈴木早苗プロフィール物理的に後継者がいない、ということもあるでしょう。後継者候補はいるのだけれど、あるいは、引継ぎを始めたのだけれどうまくいかないという場合もあります。うまくいかない理由のひとつは「任せる」ということが、なかなかできないのではないかと感じています。具体的に任せるとは「権限」を指しています。何も言えないというわけではありません。最終的に決めるのは後継者ということです。この先代としての意見が、ついつい意見の範疇を超えて出過ぎてしまい、後継者と仲たがいする様子を何度か見てきました。自分が描くビジョンとは違う方向に向かっているという危機感があるからです。そこで、ついつい後継者をコントロールしようとして、関係性がうまくいかなくなってしまいます。共感してもらうことが第一歩です。権限を委譲できるというものです。黒字経営でも廃業を選択する会社があります。廃業を余儀なくされた、というのがホントのところでしょうが、なぜ断念したのでしょうか。物理的に後継者がいないということ以前に、ビジョンを引き継げる相手がいない、ということなのではないかと感じています。事業承継を考えたら、まず手をつけたいのは、ビジョンの明確化です。選択基準が明確になります。事業承継の最終段階で人事制度の構築に手をつける会社が多いです。「次の世代には何か基準がないと評価できないから」と、引き継ぐことを考えている経営者が作る動機をおっしゃいます。先代が何を評価(褒めること・叱ること)をして、どのように賃金を決めてきたのか、その価値観を可視化して言語化するためには、その先の目指すビジョンを示すことでもあります。人事上の問題をどのように取り組み、どのように解決するのかは、ミッションと密接な関係があります。社員と共有するものに、するということでもあります。会社のビジョンを明確にすることに取り組んでみてください。お読みいただき、ありがとうございました。詳細はこちらをご覧ください。社長の想いを語りなおして強み×8割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする鈴木早苗でした。)この記事へのコメントはありません。この記事へのトラックバックはありません。URL返信をキャンセルする。reserved.ページ上部へ戻る。