雇用助成金とは、企業がリストラを防止するためのシステムです。従業員を解雇するのではなく、休業というかたちで国から助成金が支給される制度です。この制度はもともとあった制度ですが、2008年くらいから、改良を重ね、今はとても注目されている制度になっています。雇用調整助成金ともいわれます。解雇ではなく休業とした場合に、国が助成してくれる割合は、支払われる給与は5分の4になります。大企業となりますと、雇用助成金の割合は少し下がり、3分の2となっています。支給をうけるには条件があります。雇用保険の適用業務かどうかです。次に売り上げが5パーセント下がっていること、などです。詳しくは厚生労働省のサイトにありますので参考にしてください。雇用助成金制度が始まってから2009年だけで80万近い申請があったそうです。これは100倍近い数ですので、日本の財政が心配される所でもあります。雇用助成金を給付できる条件をさらにまとめてみました。雇用保険に加入している会社であること、売上高または生産量の最近の3ヶ月の平均値がその直前の3ヶ月の平均値に比べ5パーセント以上現象していること、売上高、または生産量の最近の3ヶ月間の平均値が、前年同期に比べ5パーセント以上減少していること、従業員を休業させようと計画していること、教育訓練をさせようと計画していること、出向させようと計画していること、などです。き担当となったことがありますが、その時の経験を基に、雇用助成金の中小企業者の活用状況などについて、気の付くことを少し触れてみたいと考えます。雇用助成金制度は雇用保険加入の企業を対象に、雇用保険料の会社負担分と本人負担分の差額を原資として、障害者、フリーターの雇用やパート職員と正規職員との給与格差解消などの取り組みを行う企業に国が運用交付するものです。はさほど芳しいものではありません。その理由はいくつか挙げられると思います。大きな理由の一つ目は、国の助成金メニューは多くあり、しかも中には年々変化するものもあり判りづらい。二つ目は、雇用助成金の受給によって経済的負担が増えるのではという誤解がある。三つ目は交付申請手続きが難しいのではという誤解がある。四つ目は助成金を受給することによって、行政の監視が厳しくなるという誤解がある。以上が主たる理由であると思います。確かに、国の制度助成金のメニューは多過ぎるきらいはありますが、これを全てチェックする必要はなく、必要なものを厳選すればよいのです。雇用助成金は中小企業の殆どが活用できる制度として検討の優先度は高いと言えます。これを除く他の活用をしていない理由は、いずれも、誤解に基づくものと言えます。雇用助成金の原資は雇用保険料であり新たな経済的負担は発生しません。受給申請は4、5枚程度の書類提出で済みます。助成金交付による行政の監視が厳しくなるというのも、もともと受給が妥当であったのかどうかと言う審査段階の問題であり、誤解です。以上が、中小企業の雇用助成金の活用が低い主たる理由ですが、企業主にこの制度についての誤解がいかに多いかがわかります。した制度活用の問題をクリアーするだけでは雇用助成金の制度は有効に活用されているとは言えないと考えます。有効に活用するには、制度の趣旨を踏まえ、中小企業の側に雇用リスクを減少させながら、従業員の能力をどう経営につなげてゆくかという戦略的な経営方針を持つ必要があるからです。した制度資金活用の詳細については、経営コンサルタントや社会保険労務士などの専門家に相談してみるのも有効かもしれません。