社員が満足感を抱き、仕事に内発的な興味を感じ、さらに所属組織を前向きに捉えているとクリエイティビティや生産性が高まることは想像に難くないだろう。認識と感情が作用し合うのである。繰り返すが、インナー・ワーク・ライフ(IWL)はパフォーマンスに直結する。IWLをプラスにするような影響をマネジメントによってもたらすことができるのだろうか。アマビール教授は、こういう。反対に言えば、フラストレーション、悲しみ、絶望、嫌悪感は、「挫折の後」に生じるということもわかったという。進捗はIWLをプラスにし、挫折はマイナスにする。なると、答えは簡単だ。『挫折や損失を徹底的に遠ざけ、仕事が役に立っていることをクチスッパく告げ、その有意義な仕事の進捗をビンビン感じさせる』これこそが、メンバーのモチベーションを高める最大効果にして最善の気づかれざるマネジメント手法だということだ。※挫折や損失の感情へ与えるマイナスの影響力は、進捗よりも強い...ごく平凡で小さな進捗でもいいじゃないか!これを受けて我々は提案したい。長期的なゴール達成や大躍進、そしてチャレンジの成功はなかなか得られるものではない。頻繁に進捗を感じられるものではない可能性が高い。進捗を感じることは極めて重要だ。すれば、ごく平凡な進捗でもいいではなかろうか。小さな進捗でもいいのではないだろうか。対する日々の小さな進捗を感じられれば!本人にとって、意義ある仕事に対しての進捗を頻繁に感じられることが重要なのである。ゴール最強の働くモチベーションにコメントビジネスゴールと主な成果の例をあげるFacebookLinkedinTwitteremailGKAからのGKAとはゴール到達への新モデルである。強力な概念的連携を持ってして、チームメンバーそれぞれが協働してゴールへ向かって進捗することを主目的としている。Result)とはなんだ!具体的に例を示せ!となるので、期待に応えて、いくつか例をあげてみたい。GKAの詳細はこちらの記事をよんでいただければうれしい。ゴールとKR(主な成果)の例を考えるときゴールとは、「将来的に達成したい何か」であり、KRとは、「ゴール達成のために必要な指標が具体的に示された主たる成果」である。内発的な動機づけが微塵もないゴールは、オープンに掲げたところでやがて廃れてしまうのが帰結するところとなる。やりたくもないのだから。KRはアクションするためにある。運動によってなんらかのアウトプットをするためにある。よって、アクションをイメージできないKRはNGである。KRは、容易であってはいけない。不可能であってもいけない。50%ぐらいの成功確率を望めるレベルを目安として、「困難」でなければならない。困難というのは、通常それなりの背伸びをすることを意味する。KRとして、ある商材を「10社に導入する」のか、「100社に導入する」のか。