~制度設計~2013.01.15こんにちは!アルバイト活用コンサルタントの植竹剛です。1週間ぶりのごぶさたでした!いろいろ考える時間を作りたくてちょっとお休みさせていただきました!これからはムリせずアップしていきます!ところで、今年からドリームゲート登録アドバイザーとしても活動していくことになりました。いう助成金制度をつかって、アルバイトを正社員化していく制度をつくる内容です。その際、制度設計よりもその後の「運用面」に不安がある、というお悩みです。回答させていただいた内容はこんな感じです。御社の事業規模によっても助成金額が変わってきます。考え方はいろいろありますが、5項目の中で最後の健康診断制度は今回除外して考えていきます。項目が該当すると思います。単項目でのご相談としてはご期待に添えないかも知れませんので持論を含めてご提案いたします。軸は2番目の「共通処遇制度」にあると思います。2.運用面についてご相談内容のメインになるかと思います。御社が社員やアルバイトに対してどのような理想をお求めかによって設計思想が大きく変わってきます。人材力の現状を把握された上で、1~3年後のゴール状態を人事・管理部門で十分に議論なさってください。あまりにも運用レベルの高い制度を導入されても形骸化する恐れがあります。次に、企業として社員やアルバイトの方々へどのような人材に成長して欲しいか、という方針の浸透が運用面の第一歩になると思います。説明内容の理解度と共に、この考え方に共有してくれているかのアンケートやヒアリングを「制度策定中」に行うと、細かい部分の修正が可能になります。社内プロジェクトの位置付けで内製化される場合だけでなく、社会保険労務士の方に依頼される場合にも非常に有効です。運用(進捗していく)イメージを作り上げてから、逆算で何をどのように意思決定していく方法も大切です。納期管理も併せて出来るはずです。お勤めの業種・業態によっても運用基準の考え方が変わってくると思います。そこから、教育研修の仕組みや評価・処遇に至るまでのトータルでお考えになられると良いかと思います。ご面談ご希望日の●月●日に、お会いして詳細を伺えれば幸いです。サラリーマン時代に人事制度の改定で苦労した経験があります。社内で内製化したこともありますし、社外の先生にお願いしてこともあります。大変だったことが、まさにご相談いただいた「運用」でした。1.社員・アルバイトが制度をどこまで理解しているかの確認方法2.店舗内で教育・運用がスタート。考課面談立ち会い8.複数店舗を管理するSV(スーパーバイザー)対象の二次評価者訓練9.最終評価者の営業部長とアルバイト一人一人の”評価突き合わせ会”(約600名分)10.原資確認と稟議書の作成・回付11.経営会議でのプレゼン12.効果検証会でのプレゼン13.本当の目的の遂行などでした。最後の「本当の目的」とは、「店長の意志」に訴えかける設計思想の実現でした。一次評価者として店長が20~50名在籍している店舗アルバイト一人一人のことを「しっかり」観察して、人事考課面談でアルバイトが納得するまで濃い議論がなされているか。ツッコミにも「ゆるがない意志」で評価内容を伝えられるか、という意味合いです。SVや営業部長が店舗を巡回するときに、アルバイトを観察する見方の変化のことも同様です。いう活動が、「アルバイトは使い捨て」という全く理解できない考え方を変えていきます。企業規模にもよりますが、数年掛けてこのようなことをしていきます。企業の体質改善はとにかく「根気」ですね。前例がないと、人は判断に迷う。アーカイブ2020年2月2020年1月2019年12月2019年11月2019年10月2019年9月2019年8月2019年7月2019年6月2019年5月2019年4月2019年3月2019年2月2019年1月2018年12月2018年11月2018年10月2018年9月2018年8月2018年7月2018年6月2018年5月2017年6月2017年3月2015年9月2015年5月2015年4月2015年3月2014年11月2014年5月2014年2月2014年1月2013年11月2013年10月2013年7月2013年6月2013年3月2013年1月2012年12月2012年11月2012年10月お問い合せ各種サービスのお問い合せはこちら。お気軽にお問い合せください。