ポイントを述べていきます。ついてもあてはまる部分が多々あります。単純無期型で対応する場合も、適宜応用していただければと思います。1.会社の状況を把握する人事・賃金制度を設計する際にまず最初にやるべきことは現状分析です。設計する上で特に押さえておくべき事項を述べます。人事制度設計で必要になるのが会社の業務の把握です。このために行う作業を職務分析といいます。職務分析を通じて、会社にどのような職務をあるのか、それを遂行するためにはどのような要件が求められるのかを洗い出します。職務分析を通じて洗い出された職務をランク付けします。よって、会社全体の仕事と遂行要件を一覧にした職務基準書ができあがります。これが人事制度設計の基本ツールになります。社員に求める専門性の内容とレベルです。職務内容と結びついた具体性が必要です。「マーケティング」という場合、対象とするマーケット、製品・サービス、マーケティング手法などをできるだけ明確にします。ゼネラリスト中心なのかスペシャリスト中心なのか、両者のおおまかな比率はどうするかといった、人材タイプの組み合わせも検討する必要があります。市場調達型中心かということです。長期育成型の場合、新卒・若手が採用の中心になります。定年までの雇用を前提に、長期間にわたってじっくり育成・活用していきます。市場調達型の場合は、即戦力の中途採用が中心になります。両者をどのように組み合わせていくかがこれからの人材活用のポイントになります。市場調達型は職務限定型正社員との親和性が高いといえます。組織には、これまでの歴史や経営者の個性・考え方などを通じて醸成され、組織成員の行動特性に現出される空気のようなものがあります。これを組織風土といいます。いかなる制度を入れるにしても、組織風土を無視することはできません。それは現在の組織風土をそのまま維持するということでは必ずしもありません。いまの風土を変革しようという場合も含みます。限定型正社員は「多様な正社員」とも称されます。このことからもわかるように、この制度は多様性を受け入れ、積極的に推進しようという方向に会社をもっていきます。したがって会社は多様性を受け入れる土壌にあるのかどうかということと、その現状を将来にわたってどうしていきたいのかを把握しなくてはなりません。組織は組織成員に何かしらの忠誠心を求めます。組織を維持発展させるうえで必須のことです。忠誠心にも次のようにいろいろな態様があります。1職務に対する忠誠心これが強い人は仕事そのものや仕事を通じたキャリアアップに価値を見出す傾向にあります。2ポストに対する忠誠心いわゆる出世志向です。組織を通じてやりたいことを実現したい人、あるいはステータスを求める人はこれが強くなります。3上司に対する忠誠心いわゆる滅私奉公的な人はこれが強いです。4ライフに対する忠誠心これが強い人は、仕事よりプライベートを優先します。