事業責任者の原田です。組織としてどこまでがTABICAの人なのかを考えたときに、組織に内と外という概念を作ることに本当に意味があるのか、という気がしてきます。働き方の自由度が広がってきているこの時代では、ライフスタイルにあったコミット量を選択できる働き方があっていいように思います。その貢献度や成果に応じて相応の対価も受け取れる。そんな働き方を実現したいです。TABICAでの働き方にはいろいろなパターンがあります。アルバイトの方がいて、それ以外にも業務委託でお仕事をご依頼させていただいている方もいれば、大学生のインターンシップで働いている方もいて、合計で20名程度がいることになります。週5日で働いている方もいれば週2,3日の方もいますし週1日の方もいます。それ以外にも地域コーディネーターという形でTABICAにコミットしていただいている方も50名程度います。株式会社ガイアックス地域コーディネーターについてはどれだけコミットするかは個々人に委ねられているので自由度が高い状態です。組織としてどこまでがTABICAの人なのか月に何時間働いている人が組織の内側の人なんでしょうか?100%コミットしている人?50%以上コミットしている人?20%以上コミットしている人?そもそもこの質問に意味がある?という気がしてきます。もやは体験コンテンツを出してくださっているホストの方々はTABICAの組織の人なのかも知れません。組織に内と外という概念を作ることに本当に意味があるのか、という気がしてきます。組織の人というのは一般的には提供者と購買者のうち、提供者側の人をいいますが、提供者としてTABICAにコミット頂いている方はみんな組織の人と呼んでいいように思います。働き方の自由度が広がってきているこの時代では、TABICAに100%コミットする人もいれば1%コミットする人がいてもいいわけです。いろんなライフスタイルがあって、TABICAにたくさんコミットするのは難しいけど、20%だけコミットできる人はいるかもしれません。副業がしづらいこの世の中ではなかなか20%だけTABICAにコミットします、という選択肢は取りづらいですが、TABICAとしてはこのグラデーションを最大限に許容していきたいと思っています。セキュリティ的な観点でコミットグラデーションごとにどんな情報を開示していくか、とか難しい設計がありますが、TABICAは内と外の線引を引かずにコミットグラデーションが100%から1%まである組織体でありたいなと思います。その貢献度や成果に応じて相応の対価も受け取れる。そんな働き方を実現したいです。この対価と呼ぶものはただのお金以外にも様々な対価がありえると思います。「成長したい」「新しい仲間がほしい」とか人それぞれ様々な価値を感じてその対価と見合わせて面白いと思えたらその分だけ一緒に働くというような働き方があっていいように思います。コミットしたければコミットすればいいし、見合ってないなと思えば離れればいいし、自由な選択の中で自分の最適なポジショニングをグラデーションの中で選択するイメージです。週1日からコミットを開始して気に入ってくれたら週2、3日と順次増やしていくというのもいいと思います。いわゆる「転職」というのはリスクが大きすぎます。0%しか選択肢を与えられない一般的な転職は働き手にとっても雇用主にとってもリスクが大きすぎます。上に書いたとおりで20%だったらマッチするのに100%を求められたらマッチしない、みたいなこともあります。TABICAとしては、10%だけコミットしたいとか30%だけコミットしたい、という形で一緒に働ける人は増やしていきたいと思っています。それが事業にとっても意味がある、ということが前提ですが。モチベーションこそが最も重要なんとなく肌感ですが、いま世の中全体としてモチベーション低く働いている人が多いな、という気がしてます。モチベーション低いけどお金もらってるし生活のために働く、というそんな状態で本当に価値ある仕事ができるんでしょうか。その先に成長があるのでしょうか。日本人は責任感があるので「やるべきことをきっちり回す」はやってると思うんですが、モチベーションがない状態で「やるべき以上のことをやる」気持ちには当然ならないと思います。この10%だけコミットする、とかの世界感ってモチベーションが高い状態を維持しやすい環境だと思います。主体的に自分が好きだからという理由でその働き方を選択するシチュエーションが多いからです。「みんなやりたいからやってるんだ」の状態の人に囲まれたコミュニティで1つのミッション実現のために働く組織が最もイノベーションが起こるんじゃないかと思っています。「うーん、内と外が曖昧なのでどこで線引するかわからないですけど、1%も含めたら1万人くらいはいるんじゃないですかね」とか言っててもいいんじゃないかなと思ったります。GLOCOMが、創造性を切り口に、先駆者たちと働き方改革の本質に迫るデジタル時代の組織変革にむけたインタビュー・論考集を発売されました。働き方について、いろいろディスカッションしていました、社内の会議の議事録のシェアです!上田のブログを転載します。ガイアックススタートアップスタジオを支えるための技術組織を、どのような視点で戦略を立てて運営しているかについて話しました。スタートアップのプロダクトライフサイクルよりも人とチームの方が活躍し続ける時間が長いのは明らかです。私は「人」を中心とした組織マネジメントが重要だと考えてます。NIGHTというイベントを京都・東京で開催しています。祐二2014年4月にガイアックスにエンジニアとして入社し、2年間技術開発部にて社内基盤システムの開発を担当。2016年に旅のシェアリングエコノミーサービスTABICAにジョイン。就職せずに起業するか、就活して経験を積み将来起業するか、社内で新規事業を起こすか・・・。幾つもの選択肢がありますよね。STDUIO事業部」という新規事業開発を行う事業部があります。そこには、18卒の新卒社員でもあり、起業しCEOでもある人がいます。新卒で社長ってどういうこと?新規事業をするって実際どんな感じなの?なんでGaiaxなの?そんな、Gaiaxにエントリーする学生にあるあるな疑問を、学生代表として、Gaiax社員の方に突撃インタビューしてきます!ガイアックススタートアップスタジオを知る記事5選これを読めばGaiaxがわかる!そんな【まとめ】シリーズ。今回のテーマは「ガイアックススタートアップスタジオを知る記事5選」です。起業を考えているけど、スタートアップスタジオではどんな支援が受けられるの?中ではどんなことが行われているの?そんな疑問にお応えできる記事を集めました。【プロジェクトストーリー】エアリー第5話~新たな事業の柱を目指して~育児休業者の交流用SNSサービス、エアリーダイバーシティの提供を始めたエアリーチーム。それまで培った知識やノウハウが通用せず営業組が様々な工夫を始めた一方、ユーザーサポートも新たな課題に直面していました。昨年ガイアックスでは、「クロススタートアップ」という新規事業プランコンテストがスタートしました。年に2回社内から新規事業企画を募集し、評価の高い企画はリーンスタートアップを導入し価値検証からスモールスタートしています。現在8つの新規事業が動いており、その第一弾として「伝統サポーターズ」という事業が価値検証をクリアし、今年の1月から事業として成長検証のフェーズに入っています。