手順は、限定型正社員であっても同じです。3つが基本的な枠組みになります。この中で中心にくるのが人事等級制度で、これは社員を何らかの基準でランク付けするものです。人事等級制度を軸に人事評価基準や賃金決定基準が設定されます。レベル、役割レベルの3つがあります。限定型正社員の人事・賃金制度においては、職務や役割を機軸に考えていくのが親和性が高いように思われます。職務限定型正社員についてはそうです。職能等級であっても、職務分析によって職務と能力の紐付けができていて、かつ、能力評価が合理的に行われていれば十分に対応可能です。いずれにしても、「同一(価値)労働・同一賃金」の流れの中で、人事・賃金の決定基準はより重要なものになっていきます。B.「限定要因」と仕事の価値、成果の関係を明確に限定型正社員は当然働き方が限定されます。それゆえに、無限定正社員と賃金に差をつけるという考え方も当然ありますし、不当ではありません。その「差」を合理的に説明できるものにしなくてはなりません。なると、賃金や賞与の構成要素をきちんと分類して考える必要がでてきます。次のような場合を想定してみます。両者の役割の価値が同じなら、賃金のうち、役割対応部分は同じになります。会社に人事異動のフリーハンドがある方が事業運営上の価値があるということであれば、この「価値」を数値化し、賃金に反映させます。