研究では、管理職の54%が1つのリーダーシップスタイルしか実践できないようだ。(*1)しかしSL理論によれば、唯一の最適なリーダーシップスタイルは存在せず、状況によってスタイルを使い分けることが重要だ。ここでいう状況とは、部下の習熟度のことだ。どんな部下に対してどんなスタイルがよいのか、解説する。(SL理論は、本来のものと、SLIIと呼ばれる後に更新さえた理論がある。ここでは最新のSLIIを紹介するが、本来のものもいずれ紹介したい。)リーダーの2つの行動:指示型と支援型SL理論では、リーダーの部下に行動は以下の2つの行動に大別できるとしている。4パターンのリーダーシップスタイル上記の図の通り、指示型行動と支援型行動の組み合わせで、4つのリーダーシップスタイルがある。指示型リーダーシップ(S1)指示型行動が多く、支援型行動が少ない。コーチ型リーダーシップ(S2)指示型行動も支援型行動も多い。支援型リーダーシップ(S3)指示型行動が少なく、支援型行動が多い。委任型リーダーシップ(S4)指示型行動も支援型行動も少ない。部下の習熟度は、スキルとコミットメントの2つで見ることが可能だ。この理論では、以下の4つで考え、基本的にD1からD4に順番に移行していくと考えられている。D1スキルは低いが、コミットメントは高い。始めたばかりでやる気のある初心者だ。D2スキルは低いか少しあるが、コミットメントがない。経って最初のやる気が減ったが、スキルがまだ伸びきっていない部下だ。D3スキルはついたが、コミットメントが流動的。それなりのスキルがあるが、まだ責任を取りたがらない部下などが該当する。D4スキルもコミットメントも高い。リーダーシップスタイルを部下の習熟度に対応させる図の通り、習熟度に合わせて対応するリーダーシップスタイルは違う。始めの頃は指示型行動が重要となり、中盤では支援型行動が重要となり、最後には委任する。この理論では、部下の習熟度はタスクごとに意識すべきと考えている。そのため同じ部下でも、するタスクによってリーダーシップスタイルを変えることが望ましい。4つのスタイルを使いこなせるのは管理職の1%SL理論は、部下に合わせてリーダーシップスタイルを変える重要性を説いているが、様々なスタイルを使いこなせる人は少ないようだ。研究(*)では、以下の割合になる。1つのスタイルしかうまくできない管理職:54%2つのスタイルをうまくできる管理職:25%3つのスタイルをうまくできる管理職:20%4つのスタイルをうまくできる管理職:1%この通り、リーダーシップスタイルの柔軟性は、レアな能力であり、うまく身に付けられれば大きな強みになるだろう。部署のモチベーションが上がらない。部下が能動的に動いてくれない。仕事において、周囲のモチベーションで悩む場面は多いのではないだろうか。今回はモチベーションにおける有名な理論を紹介する。Theory)とは、心理学者のエドワード・L・デシが提唱した理論だ。当時主流だった外発的動機付けに対して、内発的動機付けにフォーカスを当てたものだ。外発的動機付けは、行動に対する報酬・罰や上司の命令など、外的な要因によるモチベーションだ。対して、内発的動機付けは本人が自らやりたくてやっている状態を意味する。自己決定理論では、人間は3つの基本欲求を満たすことにより、内発的なモチベーションが向上し、自ら積極的に行動しようとすると提唱している。これらの3つの基本欲求を満たすことで、人は目の前の行動に楽しさややりがいを感じて動くようになると考えている。自律性(Autonomy)人は、自分の意志で決めて自律的に行動している、と思いたい欲求や、この自律性を高めたいという欲求がある。人に強制されたり自分の選択肢がないと、やる気がでないことはないだろうか。言われたからではなく自分がやりたくてやっているのだ、と思えれば、モチベーションが上がりより積極的に動くようになるのだ。有能感(Competence)能力を発揮したり周囲に影響力を持つことで、自信や自尊心を高めたいという欲求だ。周りから褒められたりすごいと思われていると、やる気が出てきたりすることはないだろうか。これを満たしていくことで、学習意欲や達成意欲が高まる。関係性(Relatedness)他者と結びついていたい、良好な関係を築きたい、集団に属したい、といった要求のことだ。これを単独で満たしてもモチベーションは上がらないとも言われているが、孤独を感じていたりメンバーと仲が悪かったら中々やる気が出ないことはあるだろう。社員同士の良好な関係を築くようにするのが大切だ。シンプルにコアなポイントをまとめたが、エドワード・L・デシは理論でより多くのことにも触れているので、追って紹介していきたい。