中堅・中小企業の「ヒトの悩み」を親身に解決に導く、人事労務専門の実務家集団です。労働法いう法律はなく、労働法とは労働関係を規律する法律の総称です。労働法は立場の弱い労働者を経営者から守る法律として制定されています。労働基準法では賃金(残業代含む)や労働時間に関する規制がされています。労働契約法で主に規制されているのは労働者の解雇です。健康保険法や厚生年金保険法などは労働法の範疇ではありませんが、経営者にコスト負担義務を課す厳しい法律です。上記のような法律で雇用契約の自由は労働法によってかなり規制されているのが現実です。労働法は経営者の横暴を未然に防ぐという目的がありますので、経営者にとっての契約の自由は大きく制限されています。経営者が自由に契約を締結すると、何かしら“労働法の地雷”を踏んでいるという認識でちょうど良いと考えます。労働法は時代にも企業経営にも合っていない?労働法がイメージしているのは、「ああ野麦峠」(山本茂美)や「蟹工船」(小林多喜二)に描かれている悲惨な世界です。そんな工場労働者を保護するために、1916年に工場法が施行されました。経営者から守る」ということになっています。昔と異なり、いまの労働者は経営者以上の労働法の知識を持ち、嫌になれば引継ぎもせずにサッサと会社を辞めていきます。経営者の過酷な労働を強いられて泣き寝入りをするような人、我慢して働く人は少ないように思います。ブラック企業やブラック社長という存在も承知しています。毎日、弊社スタッフ(部下)からの相談も含め20件以上の労務相談をお受けしている立場から、それ以上にブラック社員・モンスター社員の数も増殖していて、一概に「労働者が弱者である」とはいえなくなってきているのではないか?と思わざるを得ないのです。弊社にスポットでご相談にお見えになる零細企業の社長さんのお話をお聞きしていると、知識もパワーも上回る労働者に“完全に手玉に取られノックアウト”されている事例が少なくありません。労働法は、時間から時間で働く工場のワーカーを想定しています。経営者の指揮命令によりロボットのように働く労働者です。したがって、産業構造が変化し、感じる力、想う力、創造する力を重視する仕事の増加や働き方が多様化してきた現在では時代に合わなくなっているのが実情です。このようなことから、「労働者の方は対等の立場がそれ以上に力を持った存在であること」、「労働法は社会経済情勢に合っていないこと」、この事実を経営者はしっかりと認識し、経営の舵取りをしなければならないのです。「就業規則」は、なぜ会社を守れないのか?就業規則は労働契約の内容そのものです。労働契約は労働基準法の規定を下回る内容は認められないほか、労働契約法には「労働契約の原則」として会社が「対等の立場で合意」「均衡を考慮」「仕事と生活の調和にも配慮」「権利濫用の禁止」などのキーワードが並びます。政府は同一労働同一賃金へ政策の舵をきっており、たとえば、有期契約従業員であっても、無契約従業員の処遇に比して不合理なものは認めないということも労働契約法でうたわれています。就業規則は労働契約なので、その原理原則は上記の趣旨やキーワードに沿ったものでなくてはなりません。なければ、いざとなったときにその効力が薄く、又は裁判官がほとんど取り上げてくれません。逆に、会社に有利だからといって、有利な条項のみをこれでもかと盛り込んだ就業規則は、労使対等で結んで労働契約とはいえず、また均衡を考慮したといえない可能性も出るため、出ることころに出たときに、すこぶる印象の悪い就業規則(労働契約の内容)になってしまうのです。就業規則に厳しく書いておけば通用するかといえば、全くそんなことはありません。逆に書きすぎていて失敗することもある。そのバランス感覚がとても難しいといえます。トラブルになりそうな事項は“漏れなく”、かつ“紳士的に”記載しておく弊社は日ごろ数多くの労務問題の相談にのらせて戴いております。その中で、「就業規則に記載しておくべきなのに、記載していなかった」「記載しなくてもいいのに、余計なことを記載していた」ことで困ることがあります。どちらかといえば、後者の「余計な記載」に悩まされることが多いのです。ズサンなもの、ネットでころがっているひな形をそのまま使うような場合は“ないほうがマシ”といえます。トラブルになりそうな事項で、かつ記載が非常に有効する条項は漏れなくしっかりと盛り込むべきです。それも、対等の立場で合意する原則や、均衡を考慮するなどの原則を“紳士的に”守りながらです。契約とは単なるA4の紙ペラです。この紙ペラ1枚が天国行きか、地獄行きかを決めるからです。就業規則の各条文の意味を理解することが重要です。就業規則は運用してナンボだからです。就業規則は契約の内容なので、周知させておかなければなりませんし、就業規則に付随する個別労働契約書や誓約書等が矛盾なく、かつ経営者の意向に沿ったかたちで運用されなくてはなりません。中小企業の多くはこの運用の適正化についてマンパワーが不足し、やりたくてもできないという内部事情があるように感じます。そのような企業様に対して、弊社は就業規則・契約書の作成だけでなく、人事担当者の役割の明確化とそのサポート、会社の立場で進言する産業医との連携、問題が起こったときの労働問題に強い弁護士との連携も含め、ご指導を申し上げることができます。