2017.01.22使用者(会社)が労働者(従業員)を解雇する場面においては「普通解雇」と「懲戒解雇」の2種類がありますが、労働者側からしてみれば「懲戒解雇」で解雇されるよりも「普通解雇」で解雇される方が「まだマシ」と考えるのが通常です。「懲戒解雇」で解雇される場合には労働者が懲戒処分に該当するような何らかの「非違行為」をしたことが前提となっていますので、「懲戒解雇」で解雇されたことはすなわち「何らかの非違行為をした」という不名誉な事実が公然と確定されてしまうからです。これに対し、「普通解雇」で解雇される場合には、その解雇の原因は会社側にあるのが通常であり必ずしも労働者にとって不利益な事実とはなりませんから、多くの労働者は「懲戒解雇」よりも「普通解雇」で解雇される方が「まだマシ」と考えるのです。次の会社の採用試験を受ける場合などに「前の会社は何故辞めたの?」と聞かれることは避けられないと思いますが、その場合に「リストラ(普通解雇)で辞めさせられました」と回答するのと「懲戒処分を受けて懲戒解雇されました」と答えるのでは、前者の方が後者の場合よりも合格しやすいのは当然ですので、「懲戒解雇」よりも「普通解雇」で解雇される方がデメリットがより少ないということがいえます。この他にも、例えば「普通解雇」の場合は解雇予告手当や退職金が支給されることになりますが、「懲戒解雇」の場合にはこれらの金銭も請求されないのが通常ですので、その点を考えても「懲戒解雇」よりも「普通解雇」の方が「まだマシ」ということが云えるでしょう。(※なおこの「普通解雇」と「懲戒解雇」の違いについては『懲戒解雇と普通解雇の違いとは?』のページでも詳しく解説しています)ところで、会社が労働者を解雇する場合に、本来は懲戒処分に該当し「懲戒解雇」とすべきところを、前述したような「懲戒解雇」のおける不利益を考えて、あえて「普通解雇」で解雇しようとしてくる場合があります。これは一見すると労働者のことを考えて親切心から「普通解雇」にしてくれているような感じも受けますが、そのような処理をしてくる会社がすべての場合に労働者のことを考えて「普通解雇」で「解雇してくれている」訳ではありません。本来は「懲戒解雇」すべき労働者に対してあえて「普通解雇で解雇してあげる」と恩着せがましく解雇を通告してくる会社(上司)は、本来は違法で無効な解雇を隠す意図があって「普通解雇」で解雇されることを受け入れるように仕向けている場合があるからです。スポンサーリンク「解雇事由」に該当する事実が発生した場合であっても全ての場合に会社が解雇しても良いわけではない『懲戒解雇と普通解雇の違いとは?』のページやこのサイトの他のトピックのページでも解説していますが、会社が労働者を「解雇」する場合には、仮にその解雇に相当する「解雇事由」が発生したとしても、そのことをもってすべての場合に労働者を解雇しても良いということにはなりません。いえる事情が無い限り、その解雇は無効と判断されるというのが法律上の考え方となります(労働契約法第16条)。解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。いえるような事情がある場合に限って会社はその労働者を解雇することが出来るということになります。一般の人の多くは「就業規則に規定された解雇事由にあたるのは明白だから解雇されても仕方ない」と理解しているようですが、それは明らかな間違いであって、会社が労働者を解雇する場合にはたとえその労働者に避難されるべき非行があったとしても、無条件に解雇できるわけではなく、解雇することに「客観的合理性」や「社会通念上の相当性」が無い限りその解雇は権利の濫用として無効と判断されることになりますのでその点を誤解しないようにしてもらいたいと思います。認められる場合でない限り、その労働者を解雇することはできず、仮に解雇したとしても裁判になればその解雇は権利の濫用として無効と判断されることになります。この会社が労働者を解雇する場合に必要となる解雇理由の「客観的合理性」と「社会通念上の相当性」が具体的にどのようなものをいうのかという点についてはケースバイケースで異なり、ここで説明できるほど簡単ではありませんので詳述しませんが、終身雇用が国民生活の安定において重要な位置づけとされている現在の日本では、解雇理由に「客観的合理性」と「社会通念上の相当性」が認められるのは極めてまれなケースであり、「普通解雇」などで代表的なリストラの場合であれば会社の経営状況がよほど悪化している場合であったり、「懲戒解雇」の場合には極めて悪質な非違行為があった場合などに限られるのが現状ですので、「解雇」の裁判においては「客観的合理性」や「社会通念上の相当性」が無いと認定され解雇が無効と判断されるケースがほとんどです。そのため、会社が労働者を解雇する場合には、労働者が解雇を拒否して裁判などに持ち込まれないように、労働者が解雇を受け入れやすいような方向に状況を誘導する辞令が多くみられます。その代表例が、このページのタイトルにしている「本当なら懲戒解雇だけど普通解雇にしてあげる」と恩着せがましく解雇を伝えるケースです。あるとも認められないと認定されて無効と判断されるのがほとんどです。そのため、会社が労働者を解雇する場合には後で裁判などに訴えられて「無効」と判断されるリスクを少しでも少なくするために、労働者に対して解雇に不満を持たないような説得を試みる場合があるのです。その代表例が「本当なら懲戒解雇だけど普通解雇にしてあげる」などと恩着せがましく言う行為で、このように会社から言われてしまうと、前述したように「懲戒解雇」よりも「普通解雇」の方が不名誉ではなく再就職する際の面接でも回答しやすいことから、多くの労働者は「懲戒解雇よりも普通解雇にしてもらう方がマシだろう」と考えて解雇を受け入れて裁判で争うようなこともしなくなるでしょう。認められない限りその懲戒解雇は無効と判断されるのが原則です。そのため、仮に「懲戒解雇」で解雇されたとしても後で裁判になればほとんどの場合その解雇を無効にすることが可能ですから、よほど悪質な故意や悪意をともなう非違行為でもしていない限り「本当なら懲戒解雇だけど普通解雇にしてあげる」などと恩着せがましくいわれて「普通解雇」にしてもらう必要もないわけです。このような場合、なぜ会社が「本当なら懲戒解雇だけど普通解雇にしてあげる」などといって説得するかというと、最初から「懲戒解雇で解雇する」とか「普通解雇で解雇する」と告知してしまうと労働者から反発を受けて裁判に発展するリスクがあるからです。最初から「懲戒解雇で解雇する」とか「普通解雇で解雇する」と告知するよりも「本当なら懲戒解雇だけど普通解雇にしてあげる」と告知する方が労働者側が「処分が軽くなった」と錯覚し解雇を容易に受け入れてくれることから「本当なら懲戒解雇だけど普通解雇にしてあげる」などと恩着せがましく解雇を通知している考えられるのです。会社によっては純粋に解雇される労働者のことを思って「本当なら懲戒解雇だけど普通解雇にしてあげる」と処分をできるだけ軽くしようと試みる会社もあるかもしれません。悪質な会社によっては「懲戒解雇」や「普通解雇」が適法に認められる場面ではないにもかかわらず、単なる「人減らし」のために「解雇事由」が発生したということを根拠に違法な解雇を行い、その解雇を労働者に受け入れさせることが目的で「本当なら懲戒解雇だけど普通解雇にしてあげる」とあたかも処分を軽くしてあげたようなふるまいをする場合も有るのが実情です。いえるのかという点をよく考えてみる必要があると思われます。弁護士法人みやびの退職代行サービス」を利用してみるのもよいでしょう。」、製造業なら「工場ワークス」など転職サイトでホワイト企業を探してみるのも良いかもしれません。解雇スポンサーリンクこの記事をシェアするTwitterFacebookはてブPocketLINEこの記事を読んだ人にはこんな記事も読まれています。普通解雇の違いとは?このページでは、会社が従業員を解雇する場合の「普通解雇」と「懲戒解雇」の違いについて解説しています。「このままだと30日後に解雇する」は解雇予告になる?今回は、上司から「頑張ってもらわないと、このままだと30日後に解雇するよ」などとあいまいな表現で解雇の予告を受けた場合の対処法などについて考えてみることにいたしましょう。理由に退職金が不支給になった場合の対処法このページでは、懲戒解雇された場合に会社が退職金を払わなかったり一部減額したりすることに問題はないのか、また懲戒解雇された場合に退職金が不支給になったり減額された場合には具体的にどのような対処をとればよいのかといった点について解説しています。「能力が劣る」「成績が悪い」との理由で解雇されたら?今回は、「能力が劣る」とか「成績が悪い」といった「能力不足」を理由として解雇された場合の対処法などについて考えてみることにいたしましょう。当サイトに記載されている情報の正確性等には万全を期しておりますが、情報の正確性、有用性など一切の事項につき当サイトの管理人が保証するものではございません。当サイトの管理人は利用者が当サイトの情報等を用いて行う一切の行為につき何ら責任を負うものではございませんので予めご了承のうえご利用ください。各ページに掲載されている内容は記事執筆時点のものです。法令改正や判例変更などにより掲載情報が事実と相違している可能性もありますのでご注意ください。著作権について当サイトに掲載されている記事の著作権は当サイトの管理人に帰属します。当サイトに掲載されている記事等の無断転載を固く禁じます。当サイトに記載されている情報の正確性等には万全を期しておりますが、情報の正確性、有用性など一切の事項につき当サイトの管理人が保証するものではございません。当サイトの管理人は利用者が当サイトの情報等を用いて行う一切の行為につき何ら責任を負うものではございませんので予めご了承のうえご利用ください。各ページに掲載されている内容は記事執筆時点のものです。法令改正や判例変更などにより掲載情報が事実と相違している可能性もありますのでご注意ください。著作権について当サイトに掲載されている記事の著作権は当サイトの管理人に帰属します。当サイトに掲載されている記事等の無断転載を固く禁じます。