日本で最初の「ホラクラシー型」組織である、ダイヤモンドメディア株式会社の代表取締役。自らのブログでもホラクラシー型組織のテーマを中心に積極的に情報発信中。ダイヤモンドメディア武井です。このところ弊社の取り組みについてインタビュー記事に取り上げて頂くことや、講演の依頼を頂くことも増えてきました。講演については、本業ではないので積極的にやっている訳ではないのですが、我々のような取り組みが世に広がる一助になれば良いな、という気持ちで極力お受けしております。【連載記事】ホラクラシー組織の創り方。【イベント記事】決め手は顔と直感?人体の性質にもとづいて創られた、流動的な採用・人材淘汰の仕組みちなみに最近は、お名前は出せませんが、韓国の某大手企業から連絡を頂いたり、都心の某金融機関からオファーを頂いたりしていて、なんというか、今まではベンチャー周辺の方々や、人事・組織の専門家の方々だけにウケてたホラクラシーが、大手企業にも関心を持たれるというのは時代が変化してきている証拠だなと感じています。色々な形の講演や勉強に参加させてもらっていますが、一方的に喋るだけではなく、半分以上の時間を質疑応答というか、頂いた質問に答えるというのが通例になってきました。弊社の取り組みは他に例が無さすぎて、イメージしにくいようです。多くの質問を頂くのですが、その中の一つに、「ザッポスなどが導入しているアメリカのホラクラシーと、ダイヤモンドメディアの実践しているホラクラシーは違うように見えるのですが、実際の所どうなんですか?」というモノがあります。今日はこれをご説明したいと思います。アメリカのホラクラシーは失敗するのかすこし挑戦的なタイトルですみません。これ、ホラクラシーがこれから世に広まっていく上で、絶対に知っておかなければいけないことなので、皆様に声を大にしてお伝えしたいのです。ブライアン・ロバートソンが「ホラクラシー」という言葉を作ってから、10年近く経ちます。理不尽な権力のないフラットな組織というコンセプトは、おそらくほとんどすべての方々に「それ、いいじゃん!」という感じで共感頂いていると思います。アメリカでもそうです。ホラクラシー組織は、アメリカでも300社ほどしか導入事例がなく、その殆どが1年以内に元のヒエラルキーな組織に戻ってしまっています。ポスの進捗具合が気になりますが、時折見かける記事などでは、やはり現実的な課題が多く残っているようです。手前味噌のようで大変恐縮なのですが、ダイヤモンドメディアではホラクラシーが超円滑に機能しております。ダイヤモンドメディアではなぜ(もちろん完璧などとは思いませんが暫定的にでも)ホラクラシーが上手くいっているのか。「そんなこと言ったって、ダイヤモンドメディアは規模がちっちゃいじゃん!」と言われそうなので、先に防衛線を張っておくと、弊社は20数名という規模なので、たしかに小さいですが、IT企業なのでホラクラシーをシステムと経営オペレーションにまで落とし込んでいます。スケーラビリティを確保しています。メンテナンサビリティもサステナビリティも確保しています。