「アセスメントですか?難しそうですね」とか「どのように評価をつけるのですか」などと質問を受けることが多い。人材アセスメントへの関心を持ってもらえるのは嬉しいので、そういう場合は、どのように人材アセスメントを行っているのかを具体的に説明するようにしている。「アセッサーになるには才能が必要なのか?」などのように一歩踏み込んだ質問をうける機会が増えている。そこで今回は、「アセッサーに向く人・向かない人」というテーマでコラムを書くことにした。実際の人材アセスメントではいきなり評点からは入らない。演習を通じて発揮されたその人の行動を観察・記録し、それを多角的に評価することで、その人の強み/弱みを含めた特徴をプロフィールとして描き出す作業をまず行う。作業を十分に行えば、ディメンションと呼ばれる評価項目毎に点数をつける評点作業は、極めて短時間で終わる。残りの4割強は何をしているかというと、他のアセッサーやメインアセッサーの視点を通じた、評価(評点)の擦り合わせ作業である。アセッサーがつけた評点は仮の点数であり、複数の視点での評価作業を経て、はじめて客観的に意味のある点数となる。すりあわせ作業は、製造業でいうと品質保証や品質検査に相当し、人材アセスメントの精度を決める重要な行程である。合わせといった地味な作業であることがお分かり頂けると思う。「アセッサーに向く人」とは「アセッサーに向く人」とは、まさにこういった地味な作業を厭わない職人的な気質を持った人である。アセッサーになった人は、まずは膨大な観察記録をとることを求められる。観察記録全てが評価に活かされるわけではないが、地道に記録をとり、それを何度も見返し、受講者の行動を分析する作業を通じて、人を見る力がつくのである。ベテランアセッサーになれば記録を取らなくてよいのかというとそうではない。人のプロフィールは、演習中に観察された全ての行動からストーリーとして浮かび上がってくるものなので、演習中のすべての行動をキャッチし記録しておく必要がある。人材アセスメントスキルは場数だけ増やしても伸びない。量が質に転換するということを愚直に信じて、1回1回のアセスメントを地道にこなせる人が一流のアセッサーになれるのである。「アセッサーに向かない人」とは次に「アセッサーに向かない人」について考えてみたい。人材育成を業としている者として「○○に向かない」という言葉は使いたくないが、人材アセスメントスキルを身につけるのに時間がかかるという人はいる。前述の地味な作業を嫌う人、効率最優先の人もそうだが、人に対する好き嫌いが激しい人も、適正な人材アセスメントを行うための評価軸を身につけるために時間がかかる。人間なので好き嫌いがあって当然だが、それが極端だと評価にも反映されて、バランスのとれた人材アセスメントができなくなるのだ。同様に、すぐに人のプロフィールを決めつける人もアセッサーになると苦労する。演習全体を通じたエビデンス(観察事実)に基づかないで一面的に評価する人は、アセッサーとしての適性に疑問符がつく。実際、演習中に発揮された行動の一局面だけを捉えて評価しがちな方はアセッサーとして大成しづらい。短絡的に人のプロフィールを決めつける傾向がある人は、一流のアセッサーになるには時間がかかる。いえ、時間がかかるかもしれないが、どんな人でもプロのアセッサーとして活躍できるようになると私は考えている。アセッサーを目指す方に向けて人生100年時代に突入した今日、中高年になってからアセッサーを目指す人も多いと思う。企業で長くビジネスに携わってきた方や地道に部下指導を続けてこられた方は、実務経験から得られた人に対する評価軸が自然と備わっているので、若い人に比べて有利な面がたくさんある。人材アセスメントに関心がある方は、ぜひ勇気を持って、この世界に足を踏み入れて頂きたい。弊社の人材アセスメント研修は以下のページで、紹介させていただいています。人材アセスメント受験者、管理職のためのインバスケット演習(ファストブック)著者:西山真一インバスケット演習を活用してマネジメントを実践的にトレーニングすることができるビジネス書籍です。本書は、次のような方にお薦めです。詳細は、こちらをご覧ねがいます。Amazonでのご購入は、こちらからお願いいたします。メソッドを200の基本ルールにまとめた本。労働時間管理など労務管理面(法令知識編)のルールと人事評価や部下育成といったマネジメント面(実務対応編)のルールに分けて記載。図解入りでポイントが一目で分かるように工夫されている。Amazonでのご購入は、こちらからお願いいたします。『人事が伝える労務管理の基本』からマネジメントに関する項目を抜き出し、さらに管理職として必要となる実践知を大幅に加筆した管理職向け基本テキストの決定版。1万人以上の管理職に読まれ、バイブルとして活用されている。やる気の無い部下への対処法、部下を育てる叱り方など部下指導のノウハウが手に取るように分かる。管理職研修のサブテキストとしても多くの企業で採用されている。Amazonでのご購入は、こちらからお願いいたします。『管理職の基本と原則』に続いて上級管理職向けに書き下ろしたマネジメントの理論と実践の書。組織を動かし業務を遂行する。業務を管理し成果を高める、複雑な問題に対処する、リーダーシップを発揮しチームをまとめるなど、管理職に必要なマインドセットとスキルセットについて100項目にわたり図解入りで解説している。ヒューマンアセスメントで求められているスキル項目の理解にも役立つ。Amazonでのご購入は、こちらからお願いいたします。アルバイトなど様々な雇用形態での採用の留意点について基本事項を網羅的・体系的に解説した本。1項目について見開き2頁で図表を交えて説明しているので、初心者にも分かりやすい。採用活動のフローからトラブル対応までこれ1冊で全てが分かるように工夫されている。各種書式例も掲載しており、採用活動にすぐに利用できる内容となっている。求める人材像の明確化や採用基準の設定の項目では、弊社のヒューマンアセスメントの知見が活かされている。Amazonでのご購入は、こちらからお願いいたします。