文書作成日:2019/11/28時間外労働の上限規制は、大企業では2019年4月から既に適用されていますが、中小企業は経過措置が設けられており、2020年4月からいよいよその適用が始まります。関する協定(36協定)で定める必要がある事項が変わったため、36協定届の様式が変更になっています。そこで今回は、時間外労働の上限規制への対応や、変更となった36協定を締結・運用する際に注意すべきポイントについて解説します。そもそも時間外労働の上限規制は、働き方改革の一環として改正された労働基準法に規定されました。それまでは厚生労働大臣の告示によって、時間外労働の限度に関する基準が定められており、36協定に特別条項を設けることで、実質無制限に時間外労働を行わせることができる仕組みとなっていました。今回の法改正によって、罰則付きの時間外労働の上限が規定され、特別条項があったとしても上回ることのできない労働時間の上限が設けられています。具体的な上限は以下のとおりです。この上限規制の適用が猶予や除外される事業・業務があります。<時間外労働の上限>原則として月45時間・年360時間であり、臨時的な特別の事情がなければ超えることができない。<特別条項がある場合の上限>特別条項があるときでも、以下の1から4のすべてを満たす必要がある。月45時間を超えることができるのは年6ヶ月まで<罰則>6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金36協定は通常、1年間の期間で定めるため、中小企業にも時間外労働の上限規制が適用される2020年4月1日をまたいで36協定が締結されることもあります。実際に時間外労働の上限規制は施行日以後の期間のみを定めた36協定から適用することになっているため、たとえ施行日をまたぐ36協定であっても、再度締結・届出する必要はなく、引き続き有効になります。中小企業で2020年2月1日が始期となる36協定を締結する場合、2020年4月1日に改正法が施行されても、2021年1月31日までの1年間は上限規制が適用されず、2021年2月1日が始期となる36協定から上限規制が適用されることになります。法改正により改定される新36協定届の締結・運用時の注意ポイントとしては以下が挙げられます。従来の36協定では、延長することができる期間について、1日、1日を超えて3ヶ月以内の期間、1年を定めることになっていましたが、法改正により、1ヶ月および1年の時間外労働に上限が設けられたことから、上限規制が適用された後は、1日、1ヶ月、1年のそれぞれの時間外労働の限度を定める必要があります。上限規制が適用された後は、時間外労働と休日労働の合計を月100時間未満、2〜6ヶ月平均80時間以内とすることを協定する必要があります。そのため、この点について労使で合意したことを確認するためのチェックボックスが36協定届に設けられています。チェックボックスにチェックが入っていない場合、その36協定は無効となります。従来の36協定届の様式は1つでしたが、限度時間を超えないため特別条項を定めない場合の様式(第9号)と、限度時間を超え特別条項を定める場合の様式(第9条の2)の2つが設けられました。特別条項における、限度時間を超えて労働させる必要がある場合の事由については、できる限り具体的に定めなくてはなりません。適用するときには、適用する従業員に対し、健康および福祉を確保するための措置を協定することが求められています。そのため、36協定届の裏面に記載されている措置のうち該当する番号を協定届の欄に記入し、その具体的な内容についても記載します。実施状況に関する記録は36協定の有効期間中と有効期間の満了後3年間保存する必要があります。36協定は締結・届出するだけではなく、その内容を遵守するため、日々の労務管理を行っていくことが重要です。それぞれ管理していく必要があります。企業では、労使の話し合いのもと、これまで以上に業務の効率化や見直しを行っていくことが求められます。わかりやすい解説」https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf厚生労働省「36協定届の記載例」https://www.mhlw.go.jp/content/000350328.pdf厚生労働省「36協定届の記載例(特別条項)」https://www.mhlw.go.jp/content/000350329.pdf※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。3-27-11TEL:049-226-5070。