権力構造が残っているアメリカのホラクラシーは、一見するとフェアに見えます。実際、今までのヒエラルキーよりもよっぽどフェアだと思います。ブライアンの作ったホラクラシーの仕組みには、権力が残っています。ボスがいるんですよ、結局のところ。プロジェクト単位のチームをホラクラシー的に運用することは比較的容易です。そのプロジェクトは、どこかの事業部の一部であったり、極論は会社の取り組みの一部ですので、それを管轄している誰かが残ってしまう、というのがアメリカのホラクラシーです。これは既存の組織論でいうところの「権限委譲」なんですね。権限委譲の大前提というのがあって、「権力を持っている人が、権力を持っていない人に、限定的に許可を与える」というもの。これは構造的な話で、個人の人望や人間力の話ではありません。権力を持っている人と持っていない人、という前提の上に成り立っているシステムなので、つまりは権力構造が残っているんですよね。会社組織内における権力とは「決済権」と「人事権」の2つ。これを手放さないことには、本当のフェアネスの実現なんてできるわけないですよね?誰かに生殺与奪権を握られたまま「好きにやっていいよ!」なんて言われても、できるわけないじゃないですか。ねえ?アメリカは日本よりも人間関係がフレンドリーですが、ボスというものの権力は絶大です。部下を好きに首にできます。この権力を構造的に解消しないことにはホラクラシーは実現でないよね。構造的に、というのが重要。報酬制度が整っていないこれ、超重要なトピックです。僕の周りにも最近、ダイヤモンドメディア流のホラクラシーを導入された会社さんが増えました。NPOだったり株式会社だったり任意団体だったり。ボランティアのような任意団体は、実は結構すんなりとホラクラシーが上手くいきます。他の組織はだいたい躓く。どこで躓くかというと、この報酬制度。素晴らしい経営者の方々は、情報を透明にしたり権力を手放すことに、ほとんど抵抗がないのですが(透明化と権力放棄が出来ない会社はホラクラシーは出来ません)、そんな彼らでも、この「報酬をどう決めるのか問題」で一番頭を悩ませているようです。勉強会や講演会でも一番質問の量が出るのがやっぱり報酬や給与の決め方のところ。これが問題になるかというと、ヒエラルキー組織において給与を決めるという行為は、人事権に付随するからです。人事権とは個人の「報酬」と「業務」を決める権利です。ホラクラシーではこの人事権を手放します。誰が給料を決めるのよ?ってことになっちゃうんですよね(笑)だからボランティア団体だと問題化しない。金銭的報酬がそもそもないから。色々なホラクラシー的な非管理型経営を実践している企業の経営者の方にお会いしてきましたが、手前味噌ながら、ダイヤモンドメディアの報酬制度のシステムが最も汎用的で完成されていると感じました。超えて使えるシステムは、弊社の仕組みだけだと思います。ダイヤモンドメディアでは報酬(≒給与)がどうやって決まるのかと言えば、「相場」です。株式市場のような感じ。上司のような一個人が「誰々くんはがんばったから2万円アップ!」とか、360度評価のように「チームメンバーの誰々は評価A、誰々はB」みたいな個別評価は一切しません。