新規会員登録はこちら。人材・組織(コア人材・右腕人材の育成)経営者の参謀・右腕となる幹部が育っている右腕となる人材が企業の成長へのカギ中小企業の経営は社長1人で活躍しているだけではかなり無理があります。内部管理を任せられる右腕となる人材がいるかどうかで、企業の成長スピードは大きく異なってきます。カバーできる技術者がいるかどうかが、キーポイントです。製品開発のプロジェクトを進めようとするなら基本方針や基本ノウハウは社長が持っているのが普通ですが、それをより具体化するには開発を任せられる優秀な技術者の存在が決定的に重要となります。指示しなくては動かない技術者ではなく、自律的に課題を解決していく頼れる技術者です。生産に移す段階では工場長の役割が一段と重要になります。具体的に目標とする原価で、高品質、短納期での生産体制を低コストで実現しなくてはならないのです。試作段階ではトラブルがつきものですが、これを着実に解決してくれるような人材への期待は大きいでしょう。基幹人材の育成が急務その他のコア要員としては営業担当者がいます。すくい上げて、自社に持ち帰り、経営者、技術者や工場長とともに検討を加える。顧客側との中間に立って解決ニーズに対して、幅広く対応していくことができる営業担当者が育っているかどうかです。日本商工会議所が2015年に実施したアンケート調査では、日本の中小企業のうち約半数が人材不足の課題を抱えており、特に、「一定のキャリアを積んだミドル人材」の不足に悩む中小企業が多いことが明らかになりました。経営者の参謀・右腕として、また、製品開発や製造、営業の中心となる「基幹人材」の確保・育成が急務となっています(下図参照)。Study若手にもマネジメントの経験をさせよT社の製造部門では部長ではなく、リーダーに日常業務の振り分けをさせている。職場の自治的な運営は若手のリーダーに任せて育てるという方針だ。リーダーはほとんどが30歳代であり、若いので教育する必要があるという。3部合同で週に1回20分間の工程会議を開いている。製造部内ではリーダー会議を開き、そのあとグループごとの会議も月1回くらいの頻度で行っている。あり、その担い手が自社にいることが競争力に直結してきます。このような部門の責任者を育成するのは並大抵の努力ではありません。小さな企業では潜在能力のある人材を採用すること自体が、知名度などの点で劣勢にあります。よい人を採用できるとその友人、知人の知り合いといった、緩やかなつながりの人からの評判を聞いて、次々と応募してきたケースもあります。これぞと見込んだ人材がいたなら思い切って採用し、権限委譲を進めながら、積極的に育成していくことが、本人のやる気を引き出すことになります。社内にとどめておくだけでなく、見本市や研修会などへの参加を促し、社外の空気に積極的に触れさせることが育成の要諦です。(2)社長の大きな方針のもと、幹部従業員には大幅に権限を委譲している人は任されていると実感すれば頑張るものです。任せる場合にはなぜこのような仕事が必要なのか、どのようなことに注意しなくてはならないのか、どのようなことを目的に仕事を進めるべきかなどの、具体的な指示を与えます。最初からすべてを任せるのではなく、段階を追って任せることを心がけなくてはなりません。任せるのはよいのですが、満足に指示を与えず任せた場合、能力的にそれがこなせなければプレッシャーによって、つぶれてしまいます。基本は権限委譲なのですが、機会を通じて、人材がある程度育ってきたことを見極めて、仕事を任せることが大事です。任せたからにはよほどのことがない限りは手を出さない。しないと人は育ちません。