ストレスチェック制度は当初から効果についてはエビデンスがないといわれていますが厚労省は実施に熱心です。他の課題についても同じような熱心さが必要です。多い業務、精神的緊張の強い業務といった要因のほか、その背景となる企業の経営状態や短納期発注を含めた様々な商取引上の慣行等の業界を取り巻く環境、労働者の属性や睡眠・家事も含めた生活時間等の労働者側の状況等、複雑で多岐にわたる要因及びそれらの関連性を分析していく必要がある。明のための調査研究を進めていくことが必要である。状況が労災補償状況等からは十分把握されていないことを踏まえ、労働・社会分野の調査において、労働者のみならず自営業者や法人の役員も対象としてきており、今後とも自営業者等一定の事業主のほか、副業・兼業を行う者も含め、広く対象とする。」と問題点の指摘がおこなわれています。ついては他の箇所でも取り上げられています。「長時間労働が生じている背景には、様々な商慣行が存在し、個々の企業における労使による対応のみでは改善に至らない場合もある。労働時間は、親会社は削減さわれても、そのしわ寄せが子会社・孫会社、さらにその下請けに至っているという話をよく聞きます。子会社・孫会社で過労死が発生しても親会社への気兼ねや圧力からうやむやに扱われているという話も聞きます。残業代を生活維持のためにあてにして時間削減に応じない労働者がいます。非正規労働者の処遇などを含めて労働時間の短縮は、業界としての取り組みを行わないと効果はありません。長時間労働の問題はもっと掘り下げての問題指摘と改善の取り組みが必用です。関係者に対する啓発が極めて重要である。職場における取り組みはトップの意識改革から始める必要があります。問題はトップの意識の問題です。判決が確定すると、各企業の管理職研修は、使用者の安全配慮義務違反で裁判を提起されて敗けると膨大な賠償金を支払わなければならない、そのために裁判を提起されても負けないように労働者を管理し記録を残しておくようにという内容でした。労働者の健康を守るということが目的ではなく、会社の賠償額の減額が目的でした。今もそのようなとらえ方から行われている研修があります。啓発は、労働者の健康、権利、人権の基本視点がなければなりません。メンタルヘルス対策について掲げられました。