BookLive!BookLiveでは、JavaScriptがOFFになっているとご利用いただけない機能があります。JavaScriptを有効にしてご利用ください。年次評価をやめると言う驚くべき制度の紹介もさることながら、いつの間にウチの会社見に来たの?と言いたくなるほど現状の評価制度の問題点を正確に記述している。形骸化した目標管理と面談、徒らに複雑化する評価基準と報酬の算出式、差をつける事が目的化した考課、競争のパラダイム支配による協働意欲の低下など、ひどい...続きを読む有り様だ。MBOはそもそも労働コストを下げるために導入されたもので、その意味では効果を上げたのだろうが、最近は会社の成長を阻害する本質的なデメリットだけが表出しているように思える。Ratingが現実的な選択肢として北米で運用されていることに衝撃を受けた。日本企業は絶対に彼らに勝てっこない。それも単に年次評価をやめるのではなく、ピープルマネジメントのための手数のかかる新たな施策を試行していて、ウチの会社じゃ逆立ちしても真似できないよなぁと暗澹たる気持ちになった。そもそもこんなトレンドがあることすら不勉強な人事部や担当役員は知らないだろう。技術系社員は専門分野の最新技術を追いかけるのに日々努力しているのに、彼らにはそんなプロ意識はかけらもない。これじゃ彼我の差は開くばかりだ。2017年02月26日タイトルはやや釣り気味だが、内容は納得で面白かった。ITでいえば開発現場がアジャイルで回しているのだから、評価(この本的には評価と言ってはいけないのかもだが)もアジャイルに、というのは納得。あと、この本でも「心理的安全」に言及されていて、チームがパフォーマンスを発揮するために重要なファクターだと...続きを読むいうことを改めて感じた。印象に残ったポイントは以下の3つ。・パフォーマンスマネジメントは、ウォーターフォールではなくアジャイルにすべき・アジャイルにするためのツールを導入すべき・心理的安全を確保すべき心理的安全と、甘やかしの間のバランスが難しいのですが、一回読んだだけでは理解出来なかったので、もう一回読みます。成果主義、年次の目標、評価制度に疑問を呈していふ書。海外は人をレイティングすることに限界を既に感じているらしいとは知らなかった。形骸化しつつ、部下との対話のタイミングになっているのは確か。今、アメリカい企業は人事の年次評価を廃止することで、高い生産性と競争力を実現しようと方向へ転換している。従来のやり方が個人や組織のパフォーマンスの向上につながっていないとみなされ始めたからである。背景には、以下の要因がある。1年先の目標設定では時間軸が長過ぎる。社員のランク付けはその阻害要因となる効果が無い割には、評価のために大量の書類を作成し、長時間の会議を行うなど、時間とコストがかかる。新たなパフォーマンスマネジメントは以下の5つの原則である。:年次を廃止し、必要なときに機敏に目標設定とフィードバックを行う2.未来志向:過去の評価よりも、その人の中長期的な目標について話し、未来に向けた成長を促す3.個人起点:これまでは会社→部門→個人へのブレークダウン。現場における機敏な判断がなければ、不確実な環境変化に対応できない4.強み重視:画一的なプロセス管理は多様性のメリットを失わせる。個人によって異なる強みを重視するべき。ドラッカーが言うように、大きな成果は強みからしか生まれない5.コラボレーション促進:メンバーの競争ではなく協力を促進する。集団の年次的管理やMBOなどの人事管理から、社員個人を対話的にみるピープルマネジメントへの移行を訴えており共感する面が多々あった。