よる心理的な負担の程度を把握するための検査を行わなければならない。ストレスチェック制度は、精神疾患の発見ではなく、メンタルヘルス不調の未然防止を主たる目的とする位置付けであることを明確にし、事業者及び労働者に誤解を招くことのないようにするとともに、ストレスチェック制度の実施に当たっては、労働者の意向が十分に尊重されるよう、事業者が行う検査を受けないことを選んだ労働者が、それを理由に不利益な取り扱いを受けることのないようにすること。検査項目については、その信頼性・妥当性を十分に検討し、検査の実施が職場の不利益を招くことがないようにすること。ストレスチェック制度については、労働者個人が特定されずに職場ごとのストレスの状況を事業者が把握し、職場環境の改善を図る仕組みを検討すること。よる体制整備など必要な支援を行なうこと。労働者に義務付けらたが、スクリーニングで体調不良の労働者を排除するものだと不評だったことによるものです。付帯決議が付いたのです。一次予防とは何をいうのでしょうか。増進を目的としています。よる傷害の発生を予防することをいいます二次予防は、発生した疾病や障害を検診などにより早期に発見し、早期に治療や保健指導などの対策を行ない、疾病や傷害の重症化を予防することをいいます。三次予防は、治療の過程において保健指導やリハビリテーション等による機能回復を図るなど、社会復帰を支援し、再発を予防することをいいます。3つの検討会で厚労省の答弁と付帯決議はどのように議論されたでしょうか。労働者の心理的負荷は、個人的問題によるものもあり、業務上や職場環境によるものだけではありません。具体的方法の検討から始まりました。それが「ストレスチェック項目等に関する専門検討会」です。委員の法律の受け止め方や思いはばらばらです。ストレスチェックの方法や項目について、さらに厚労省が採用を期待しているストレスチェック方法にもエビデンスがあるのかという議論は精神衛生学会のなかではずっとありました。共通認識の不在は、13回の検討会の端々に登場して議論が行ったり来たりしました。議事録から出された意見を紹介します。いうところの対策を強化することを主な目的としております。労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止するためには、労働者のストレスマネジメントの向上、それから、職場環境の把握と改善というのが非常に重要になっておると思います。このため、今回ストレスチェック及び面接指導というような制度を設けることとなったということでございます。厚労省のこの一次予防の定義が曲者です。一次予防なのかとか、必要ないという問題ではなく、一次予防といいながら、職場環境の把握と改善が二の次に置かれ、労働者個人の認識、対応が優先され、診断結果は労働者個人に還元される構想だということです。二次予防が一次予防に越境し、本来の一次予防が後退させられます。この後の議論はそのようなトーンで貫かれました。「我々、産業医で現場に行きますと、職場全体の雰囲気というのはメンタルでおかしいというようなこともありますし、ハラスメントみたいなこともかなりあるので、このメンタルヘルスのチェックが先ほど言いましたように、集団的に分析を行う。......職場改善とか職場環境、ほかの職場と奇異な感じというか、かなり問題があるというようなところをチェックするという意味でも大事だと思うので、いわゆる個人のストレスのチェックということもあり得ると思うのですけれども、職場全体のチェックというか、それを検討するというのも大事だと思うので、そのあたりも含めて、ぜひ制度をきちんと活用したほうがいいのかなと思います。前提としての確認事項ですが、今回の法案における『心理的な負担の程度を把握するための検査』の目的が以下のいずれかを明確にする必要があるのではないかと思います。1つは、メンタルヘルス不調者の早期発見と適切な対処、いわゆる二次予防的な見地のものか、あるいは、職場のストレス因子の検証と職場環境改善という一次予防的見地なものか、あるいはその両方を含んだものなのかということです。二次予防なのか、一次予防なのか、その両者なのかというのをはっきりしておかないと質問項目の選定というのがうまくいかないのだろうと思っています。......そして、最後に、必要に応じて職場環境改善を行う。医師の面談結果を踏まえた職場担当者の調整。両方含む言葉だと理解して、この条文にしています。......2つめは、今回の国会審議でも、事業場の環境改善につなげるということについてたびたび質疑があり、その重要性が非常に強調されました。そこは前回と前提が違う。環境改善に使える制度でないといけないと考えています。議論だけが進められます。ストレスチェック票に盛り込む項目についての議論です。分けて検討するのでよいかとありますが、これについてはいかがでしょうか。明らかに一次予防の項目です。いうのは症状のところなので、むしろ二次予防というところになると思います。したがって、かなり性質が違うと思います。要するに、ストレスが非常にかかっていて仕事のストレス要因も高くて周囲のサポートが弱いけれども、まだ症状が出ていない人は『心身の反応』は点数は低いけれども、『仕事のストレス要因』と『周囲のサポート』が高くなるということで、むしろ一次予防ということになると、そういう人を引っ張り上げなければいけないことになります。これをやる以上、症状がある人を見逃がしておくわけにはいかないということで、真ん中のストレス反応というところも判定しなければいけないことになると思います。したがって、それぞれ必要だと思います。仕事のストレス要因、周囲のサポートのところで引っ掛かる人と、心身の反応で、症状として引っ掛かる人、それぞれをピックアップする必要があると思っています。今の意見に基本的に賛成です。分けて判定するのがいいと思います。前回も少し申し上げたのですが、一応、心身のストレス反応が高くてまだ病気になっていない方に、セルフケアをすることで発症を予防するという一次予防的な使い方もできるので、そこは一次予防的なやり方もあるかなと思っています。......基準を満たさないような抑うつの方がたくさんいて、その方たちは長期にフォローアップすると、どうしても、うつ病に移行しやすくなるので、そういう方たちにストレスマネージメントやセルフケアを提供することで、一次予防を実現するというのは、ありかなと思います。厚労省寄りの委員は、このように一次予防を拡大していきます。本来の一次予防があいまいになっていきます。並行して開催されました。厚労省はストレスチェック実施後の集団的分析・改善の取り組みについて提案しました。こだわっているように思われます。ついて3つの案を提出しました。それぞれへの賛成者がいます。案1支持者は、国会での付帯決議を踏まえるならこれしかない。義務にしなければしなくてもいいということで実効性が伴わない。案2支持者は、実際に出来る事をしなければならない。ステップを踏んで少しずつ進めていくことにすればいい。案3支持者は、法律には義務とは書いていない。それ以外にも多くの意見が出され結論は出ませんでした。当初の検討会は、ストレスチェック項目等など専門家の専門分野の議論が続きました。2つの検討会になってからは、実施者は産業医でなければならないなど専門家の役割が指摘、強調されました。いざ具体的にどう実施していくかということになると精神科医の委員は、必要・必要出ないではなくて、自分らの現状の身の丈だけから出来る事・出来ないことの判断で、そこまではできない、難しいということで押し切ってきました。自分にできないことは制度に盛り込んでほしくないのです。結局は、現在の状況下で産業医が出来る範囲のことが報告書に盛り込まれていきます。集団的な分析等の義務、努力義務は出来ないという意見が強く出されました。検討で摺合せが行われました。この間、議論で多くの時間が費やされたのは高ストレス者についてです。高ストレス者の発見方法、高ストレス者への事業者への申し出によらず相談可能な窓口に関する情報提供、事業者から面接指導の申し出の有無の情報を実施者に提供してもらい申し出を行なっていない労働者への勧奨などです。高ストレス者の発見と確実な面接指導の実施が主眼です。これが今回の法改正の目的になっていきそうです。これまで厚労省が出してきた報告書案には集団的な分析が見え隠れします。厚労省は集団的な分析の実施と職場環境改善については、進めていきたいという意向を示しました。文言が入れられています。義務化が駄目なら、「必要な配慮をするものとする。いう提案も行われました。「必要な配慮をするものとする。使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。参考にしたものだそうです。この案を推進しようという委員からは付帯決議が持ちだされました。12月15日、2つのストレスチェック検討会の合同検討会が開催されました。報告書を作成するための最後の検討会でしたが、これまで合意に至っていたつもりだったことがそうでなかったりしていて、いろいろな意見がぶり返したりで、聞いている側は面白いですが、やはり問題がある法改正だったと思わされました。関する項目の評価点の合計が高い者を選定することが適当。関する項目の評価点の合計が著しく高い者についても選定する方法を国が示すことが適当。そもそもトレスチェック票は、職場環境改善のためのものであって高ストレス者を選定するためのものではありません。今後はそれを使って選定することになります。活用するのは適当ではないとの意見が出されました。活用の目的がおかしいということのようです。活用するということは個人についての問題ではなくサポート体制の問題にもなって来るのではないかという意見も出されました。いう発言もありました。主張していた問題で、スタースタート時点からの大きな議論になっていた問題です。利用しようとしたことの問題点がまた出てきました。結論は、時間との関係で妥協妥協の結果の議長預かりです。いう発言も出されました。一次予防を主な目的とする制度の趣旨を踏まえれば、セルフケアと同様に、職場環境の改善も重要であり、事業者においては、個人のストレスチェック結果を集団的に分析し、その分析結果に基づき必要な職場環境の改善の取組を行うべきである。一方で、現時点では集団的分析が広く普及している状況にはなく、手法が十分に確立・周知されている状況とも言い難いことから、まずは集団的分析の実施及びその結果に基づく職場環境の改善の取組を事業者の努力義務とし、その普及を図ることが適当。要な対応を行うことが自ずと求められることに留意するべきであること。国は集団的な分析手法の普及を図るとともに、その普及状況などを把握し、労働安全衛生法の見直しに合わせて、改めて義務化について検討することが適当。参考としつつ、各企業において定めることが適当。(ウ)集団的な分析結果の事業者への提供(以下、略)」です。上記のような案文を盛り込むことは、厚労省はこれまでの検討会の意向を無視し、強引さがあるように思われますが、歓迎です。精神科医の委員の反対はあっても足掛かりまではつけたいと思っているように思われます。盛り込んだ方が取り組みやすくなるのではないかと提案しました。「それは目的と違います。拍手したくなる場面でした。根本的問題と実態からの発言をしていました。この他にもいろいろな問題が新たにも出されました。正式な報告書は議長預かりということで検討会での議論はすべて終了しました。厚労省は、すでに検討会を踏まえたマニュアル作りを、検討会の委員の何人かで進めているようです。結論が煮詰まらなかった問題、新たに出された問題は、非公開ですがそこで詰められるようです。読者が所属する団体から学習会に呼ばれました。事前に読まれているのを前提にして最近の話をしました。なかでの闘争報告を紹介しました。被害の体験者からは同意できるという感想をもらいました。できたことでの教訓を3つ披瀝しました。なく喚起する必要がある。2つは、いじめを受けたら、業務時間とプライベート時間の切り替えをしっかりし、業務時間以外に嫌な思いを持ち込まないで楽しむ。3つは、いじめに遭って怖いと思ったら逃げる。逃げることは卑怯でも負けでもなく、自己防衛の手段。職場や社会は確実に変わってきていると語っていました。」いじめに遭ったら、まず自分を守ることを考えなければなりません。その手段として逃げることも必要です。逃げてから起きていることを冷静に、客観的に捉え直してみると事態が見えてきたりします。その上で対応を検討します。逆に我慢を続けると意識が内向きになってしまい、被害意識が拡大していって体調不良に陥ったりします。すると解決は困難になります。ことが及ぼす影響について話をすると議論になりました。いじめ問題の捉え方がいい方向に向かっているという感想を持ちました。読んだが相談活動のためのマニュアルではなく研究書だったという感想が寄せられました。言われてみると確かにそのような性格を持っています。シンプルなマニュアルは多様に応用がききません。相談活動で寄せられる1件1件違う事態に対しては応用できる参考書が必要です。そのためのマニュアルです。外部からも問い合わせや要望、意見が寄せられます。それだけではなく文句や強要もあり、長時間に及ぶこともあるといいます。業務から外れた話にも及ぶので話を切り上げたいという思いからストレスが湧いてきます。読むまではどう捉えたらいいか、我慢しなければならないのかと考えていたといいます。今秋もう1冊本を出しました。書評がレーバーネットに載りました。「『公務員を叩く人が首長になると、モンスターペアレントが増えるんですよ』、こんな話を大阪の教員から聞いた。(CA)、看護師、介護士はじめ対人サービス業は、自分の感情を抑え、いつも笑顔で穏やかな対応が求められるので感情労働とも呼ばれるが、顧客からのパワハラの矢面に立ち、心身を壊すケースが少なくない。