生活のニーズと仕事を両立させる「ワーク・ライフ・バランス」を図るという狙いで改正された、「フレックスタイム制」。今回の労働基準法改正により、最大3ヶ月という長いスパンで労働時間を調整できるようになったため、効率的に配分することが可能になった反面、時間外労働の算定が非常に複雑になりました。労働時間を管理するだけでなく、従業員の健康を守るという重責を担う一員である人事労務担当者として、後編ではフレックスタイム制導入時の時間外労働の算定方法を理解していきましょう。前編でご説明した通り、フレックスタイム制の清算期間が延長されたことで、時間外労働の算定や清算方法がより複雑になりました。ここからは、時間外労働の算定手順をステップ毎にご説明いたします。表を横にスライドすると続きがご覧いただけます。清算期間における法定労働時間の総枠は、以下の計算式から算出します。520.0時間(D)となります。STEP2:各月の週平均50時間となる月間労働時間数を算出1ヶ月ごとに各月の週平均50時間となる月間労働時間数は、以下の計算式から算出します。月の暦日数ごとの結果は以下の表の通りです。上記の表から、9月は214.2時間、10月は221.4時間、11月は214.2時間となります。表を横にスライドすると続きがご覧いただけます。法定労働時間の総枠520.0時間(D)STEP3:各月ごとの時間外労働時間を算出STEP1、2にて時間外労働をカウントするための情報が揃いました。ここから時間外労働が発生したかを算出します。1ヶ月ごとに先程求めた「週平均50時間となる月間労働時間」を超えているか、チェックします。表を横にスライドすると続きがご覧いただけます。5.8時間(C)今回の例では、「週平均50時間となる月間労働時間」を超えたのは9月のみであるため、9月に5.8時間分が時間外労働としてカウントされます。この分は割増賃金として、9月分の賃金支払日に支払います。このSTEP3のチェックは、毎月、勤怠を締めた後に行う必要があります。清算期間が終了した後(清算期間の最終月の勤怠を締めたら)、清算期間を通じた総労働時間が法定労働時間の総枠を超えているか、チェックします。超過しているかは、以下の計算式から算出します。14.2時間(E)となり、この14.2時間は、清算期間の最終月(今回の例では11月)の時間外労働としてカウントし、11月分の賃金支払日に割増賃金を支払います。表を横にスライドすると続きがご覧いただけます。以上により、各月における時間外労働時間数は以下の表の通りです。各月の賃金支払日に割増賃金を支払う必要があります。表を横にスライドすると続きがご覧いただけます。20.0時間ご紹介した算定例の詳しい解説については、厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き」に記載されておりますので、そちらも合せてご確認ください。フレックスタイム制導入時における疑問3点フレックスタイム制導入を検討したい!しかし、「あれ?こんな時はどうしたら良いのだろう」と思う方も多いのではないでしょうか。厚生労働省では、改正労働基準法に関するQ&A(2019/4掲載)をサイトに掲載している他、個別の事案については所轄の労働基準監督署または、都道府県労働局に問い合わせることができます。ここでは、特に気になる疑問3つについてお答えします。(1)フレックスタイム制のもとで休日労働をした場合には?フレックスタイム制を導入している事業場の従業員が、法定休日(※)に労働を行った場合は、どのように考えれば良いのでしょうか。休日労働の時間は、清算期間における総労働時間や、時間外労働とは別のものとして取り扱う必要があります。よって、35%以上の割増賃金率で計算した賃金を、休日労働をした月の賃金として支払う必要があります。「時間外労働の上限規制」について考える場合は、最初にご説明した算定により求めた時間外労働と休日労働を合計し、その時間が「単月100時間未満」であるか、さらに「複数月平均80時間以内」であるか、この2つの要件を満たさなければなりません。「複数月平均80時間以内」であるかについては、清算期間とは関係なく1年を通してチェックする必要があります。そのため、清算期間を3ヶ月とした場合であっても、清算期間の間だけでチェックすれば良いというわけではないため、注意しましょう。※法定休日とは、労働基準法で定められている、少なくとも週に1回(あるいは4週間を通して合計4回)の休日のこと(2)フレックスタイム制のもとで、年次有給休暇を取得した場合には?2019年4月の法改正では、年5日の年次有給休暇も義務付けられました。フレックスタイム制を導入している企業では、年次有給休暇を取得した場合、どのように取り扱えばよいのでしょうか。フレックスタイム制を導入する際には、労使協定の中で「標準となる1日の労働時間」を定めています。この「標準となる1日の労働時間」とは、年次有給休暇を取得した際に支払われる賃金の算定基準の基礎となる労働時間を定めたものです。従業員が年次有給休暇を1日取得した場合は、「標準となる1日の労働時間」分を労働したものとして取り扱う必要があり、賃金清算時には実労働時間に「標準となる1日の労働時間」を加えて計算します。(3)フレックスタイム制の清算期間中に、フレックスタイム制を導入していない事業場に異動した場合は?これまで清算期間が3ヶ月のフレックスタイム制導入の事業場にいた従業員が、清算期間の途中でフレックスタイム制を導入していない事業場に異動した場合、取扱いはどのようになるのでしょうか。今回のケースを以下のように仮定します。清算期間が3ヶ月のフレックスタイム制導入の事業場で2ヶ月間働いた3ヶ月目の初めにフレックスタイム制を導入していない事業場に異動したこの場合、働いていた期間の事業場の制度に則って賃金計算を行う必要があるため、前半2ヶ月間と後半1ヶ月間では算定方法が異なります。1ヶ月目と2ヶ月目は、1ヶ月ごとに「週平均50時間となる月間労働時間を超えていないか」をチェックし、さらに、「2ヶ月間の実労働時間の平均が週平均40時間を超えていないか」をチェックしなければならず、超えた場合はその分の割増賃金を加算して支払う必要があります。3ヶ月目は、通常の労働時間制度に則って賃金計算をしましょう。まとめ今回の労働基準法改正により、労働時間の清算期間が延長されたフレックスタイム制。複雑なため、人事労務部門に負担がかかってしまうほか、部署間や取引先との時間調整が難しいことによりコミュニケーションが図りにくいなどの理由から、採用する企業が少ないと思われます。フレックスタイム制は繁忙期や閑散期、生活の事情などに合わせて労働時間を調整できるというメリットがあります。生活と仕事を両立し、多様な働き方を実現する手段の1つとして、フレックスタイム制導入を検討してはいかがでしょうか。あなたが面接官として任命されたら、どんな質問をすれば良いのか?面接官が気をつけるべきポイントはなんだ?と困ってしまう方も多いのではないでしょうか。採用面接は応募者の本質を見極め、雇用ミスマッチを防ぐ重要な場です。そこでこのコラムでは、採用面接を任された採用担当者向けに、面接官として覚えておきたい心得や、質問例をご紹介します。優秀な人材を見極め、採用者と応募者の双方にとって良い面接を行うために、ぜひ参考にしてください。方であれば、従業員の働き方がどう変わっていくのか、また働き方が変わることで自社にどのような影響が生じるのか、高い関心をお持ちでしょう。多種多様な働き方を実現する考え方のひとつとして、「ワーク・ライフ・インテグレーション」というものがあります。このコラムでは、ワーク・ライフ・インテグレーションの概要や導入事例をご紹介します。ワーク・ライフ・インテグレーションを正しく理解することで、これからの時代にはどのような働き方が必要なのかを考えてみましょう。忘れていませんか?管理職の労働時間把握について2019年4月に労働基準法の一部が改正され、半年以上が経過しました。各社で業務改善や効率化、働く人の時間外労働削減などが進められているかと思います。その一方で、管理職と呼ばれる方の労働時間が増えているのでは、という懸念も見えてきました。部下を早い時間に帰宅させるよう指示し、管理職だけ残業している...といったケースです。管理職だからと言って、「労働時間を把握せず、長時間労働をさせてよい」というわけではありません。2019年4月に施行された働き方関連法では、管理職の労働時間も把握することが義務化されました。このコラムでは、管理職の定義や、管理職の労働時間について把握が義務化された背景、労働時間を正しく把握するための方法をご紹介します。上記コラムのようなお役立ち情報を定期的にメルマガで配信しています。