助成金!新たに従業員を雇用するとき高齢者、障害者等が働きやすい制度や設備を導入するとき従業員の育児を支援しようとするときリストラ等を行うときにその対象従業員を支援しようとするとき企業として従業員の教育を体系立てて行おうとするとき従業員を解雇するのではなく、休業補償のうえで休業させたり、残業削減を図ったりするときこのような場合に条件を整えることで助成金を受給することができる場合があります。厚生労働省管轄の助成金の財源は雇用保険料です。orzなんてことになっていませんか?期日管理が命綱!助成金申請の「キモ」は期日管理にあるといっても過言ではありません。社会保険の資格取得であれば、法律上の手続き期日から少々遅れても行政機関は受付してくれますが、こと助成金申請に関してはそんなことはありません。助成金申請の要件に決められた期日が絶対であり、1日でも遅れてしまうと申請どころか受付さえもしてもらえないものなんです!しかし、実際のところ助成金を申請しようとされている事業主様のほとんどが本業である経営に奔走され、助成金のことになんてなかなかかまっていられないもの。いちいち助成金の各段階における手続きの期日管理にまで手が回らないというのが実情ではないでしょうか?なんだか難解なイメージが...そもそものところで助成金に関する情報収集についても「絶対にもらえる」という確証もない状態で、難解な申請要件を読み解き、時間をかけて準備をして「やっぱりもらえない...」では「この時間と労力を返せぇ!!!」と言いたくもなります。そこは「餅は餅屋」で、専門家である社会保険労務士に任せてみませんか?期日管理はもちろんのこと、助成金受給に関するコンサルティングから申請手続きの代行まで一手に請け負わせていただきます。助成金の受給診断シートをご用意させていただきましたのでご活用ください。)御社の従業員は今の賃金に満足していますか?賃金が高いからといって従業員が賃金に満足しているとは限りません。高いからといって必ずしも満足するものではないという性質のものなのです。月給20万円の従業員に「来月から月給100万円にするよ」と言った場合、初めの6か月は嬉しく思うものの、1年後には当たり前と思うようになり、2年もすると「俺がしている仕事内容からすればもっともらっていいはずだ!(怒)」と思うようになってしまうものだということです。制度構築のコンサルティングをさせていただきます。導入していただけるようお手伝いさせていただきます。ご契約は月単位とさせていただいております。労使双方がご納得をしていただけるまでとことんお付き合いさせていただきます。〜メンタルヘルス対策〜従業員のメンタルヘルス管理、できていますか?労働契約法第5条には「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮を」しなければならないと定められています。近年、巷間かまびすしく問題となっている過労死やうつ病。そんななか事業主は具体的にはどうやって発症前の予備軍を把握することができるのでしょうか?厚生労働省や文部科学省が行った調査によりますと、現代の日本人の約6割が疲労感を持っているという結果が出ています。あり、これらの疲労が6か月以上続いている状態を「慢性疲労」といいます。これらの疲労を「主観的」に感じているのが疲労「感」です。本当に疲労状態にありその疲労をちゃんと感じている人は対処のしようがありますが、いま大変問題になっているのが疲労感なき疲労なんです!つまり、自分では疲れていないと思っているけど、実は疲れている...っていう状態だということ!!!しかし、周囲の人はおろか、自分自身でもその疲労に気付いていないわけですから対処を全くすることができず、昨日まで元気にバリバリと仕事をこなしていた人が、ある日突然に「過労死」や「うつ病」になってしまうことが実際にあるんです。すれば客観的に疲労(ストレス)を測ることができる?2000年ごろより厚生労働省が主体になって疲労の研究がかなり進んできており、「心拍間変異」や「加速度脈波」を分析することで疲労を数値化し、血管老化度合いの把握のほか、疲労の度合いや種類を客観的に把握できることが、厚生労働省から委託を受けていた大阪市立大学の研究により判明しました。ボディチェッカーを導入しました。各事業所にお伺いさせていただき、従業員の皆様のストレスを測定させていただきます。測定結果については、各人に対して個別簡易カウンセリングさせていただくほか、全測定結果をデータベース化し、事業主様には表およびグラフ形式にて御社従業員のストレス状態をご報告させていただきます。ご報告書のサンプルはこちらをご覧ください。:13B1X10074000001)されているものです。ボディチェッカーの詳細については、こちらをご参照下さい。)はそれぞれ根拠となる法律が異なり、同じ従業員であっても被保険者になったりならなかったりします。労災保険はたとえ短時間勤務のアルバイト従業員しかいないような職場であっても適用となります。労災事故が起きる可能性があることを考えればある意味あたりまえかもしれませんが、それでも誤解されている事業主は多くいらっしゃいます。雇用保険は、週所定労働時間が20時間以上で、かつ31日以上雇用の見込みがあれば被保険者にしなければなりません。「試用期間中」の従業員について正式採用した日から手続きをしている事業主を見かけますが、前述の要件に当てはまるのであれば試用期間中の従業員(見習い?)に対しても資格取得手続きを取らなければならないのです。厚生年金保険と健康保険については、正社員はもちろんのこと、正社員の所定労働時間のおおむね4分の3以上(多くの場合は週30時間以上)の労働時間であれば、パートタイマーやアルバイトでも加入しなければなりません。平成28年10月からは500人超の従業員規模の企業に勤めている、週所定労働時間が20時間以上で月収88,000円以上など一定の要件を満たしたパートタイマーなども厚生年金保険と健康保険の被保険者とならなければならないことになりました。「本人が加入したくないといっているから...」というのは理由になりません。配偶者(主に夫)が職場で加入している社会保険の扶養に入るために、年収を130万円までに抑えている従業員(主に妻)がいらっしゃいますが、この場合でも上記の要件を満たしているのであれば、扶養から外れて本人(被保険者)として加入手続きを取らなければなりません。面倒くさいし、時間がもったいない!ただ書類を出すだけのことなんだけど、それぞれの行政機関(労働基準監督署、ハローワーク、年金事務所等)の場所も離れていて遠くにあり、移動時間や待ち時間が長くて時間がもったいない。そんな非生産的なことに時間を使うんだったらもっと本業に時間を割きたいし、あるいは早く仕事を終えて帰ることもできるんじゃないですか?もし書類に不備があったりしたら、またもう一度出直さないといけないし...。そんな事業主様のためにも面倒なことは社会保険労務士に任せてしまいましょう!プロフェッショナルである社会保険労務士にお任せしていただければ、大幅に手間と時間を縮減することができます。コストに見合うだけのことはあると確信しています。89条1項は「常時十人以上の労働者を使用する使用者は(中略)就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。常時10人以上いるから作成するものなのでしょうか?いえいえ決してそうではありません!そもそも就業規則とは当該事業所における労使間の労働に関するルールを事業主が定めたものです。労使間がうまくいっている間はいいですが、長い事業経営の中では経営者の思いから外れる従業員が入社してしまうこともあります。法律には定められていない労使間の約束事などは就業規則に盛り込んでおかなければルールとして確立されません。いう観点からいえば、常時10人以上の事業所はもちろんのこと、10人未満であってもいつ問題が発生してもおかしくありません。「素行不良=合理的理由and社会通念上相当」?素行不良な従業員がいた場合、解雇を含めた懲戒処分を検討しているとしましょう。一昔前であれば社長のツルの一声で「おまえはクビだぁぁ!」で済んでいたかもしれません。平成19年に施行された労働契約法の第16条には「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められています。職権濫用による解雇(その他の懲戒処分も類推されます)は認められないということになります。「素行不良=合理的理由and社会通念上相当」として「この解雇は職権濫用ではない」と直ちに言い切れるのでしょうか?社内における「処罰」的要素のある懲戒処分は、法的には刑法の考え方が様々な点において色濃く反映されています。刑法の考えには「罪刑法定主義」というものがあり、法律に書かれていない事では処罰されないという大原則があります。懲戒処分にあっては社内のルールである就業規則に懲戒処分に関する規定がそもそもなかったり、あるいは懲戒処分となる要件として規定されていない事柄では懲戒処分してはいけないということになるのです。これは一例でしかありませんがもっとも注意すべき点であります。その他にも、例えば社内の備品や商品を横領している従業員がいる場合に持ち物検査ができるか否かなんてことは、法律には当然のことながら規定はなく、かといって就業規則に規定がなければそもそもができないことなのです。「細かいことだなぁ」と思われるかもしれませんが、そういった細かいこと一つ一つをルール化して会社が考える「あるべき職場の姿」を規定していかなければ、素行不良な従業員が跋扈(ばっこ)し、職場環境はかえって悪化していき優良な従業員ほど去って行ってしまうことにもなりかねません。「義務だから作る」のではない!ここまで述べればご理解していただけるとは思いますが、「労働基準法で定められているから作成しなきゃいけない」とか「義務がないから作らなくていい」ではないということです。会社を不良な従業員から守るためにもしっかりとした就業規則を作っていきましょう!ヘアカラーリング・レベルスケールをプレゼント茶髪での就業が当たり前になった昨今といえども、さすがに金髪での就業は職務内容によっては問題がある場合も多々あります。したときに御社内での髪色の明るさの判断基準をご検討していただけるよう、就業規則(本則)の作成を受託させていただきました事業主様にはNPO法人日本ヘアカラー協会の「カラーリングレベルスケール」1セットをプレゼントさせていただいております。6条は「何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。これは戦後間もない頃に「周旋屋」と呼ばれる仕事のあっせん屋が仕事の仲介に入り、暴利の中間搾取をしていたものを排除するためにできた規定です。言ってもハローワークだけでは対応できなくなっている現代においては、例外的に一定の法的要件を備えた者には労働者派遣事業や職業紹介事業を営むことが認められるようになりました。これらの事業を営むには都道府県労働局に対して許可や届出が必要ですが、これが煩雑で、しかも困難極まりない法律用語のオンパレードとなっています。させていただいております。いう集団による紛争解決となるのに対して、労働組合に加入していない労働者と企業との間における労働問題の解決手段はほんの数年前まで(労働)裁判しかありませんでした。金銭的にも時間的にも負担が多く「裁判をする」ということが労働者の前に高い壁となって立ちふさがり、実際問題としては労働者が泣き寝入りするしかありませんでした。そこで法的に整備が進み、労働審判制度や個別労働関係紛争の民間紛争解決手続き制度が開始されました。このように法整備がされた結果、労働者個人からの労働紛争は激増し、これまであぐらをかいていた事業主は労働者からの当然の反旗に右往左往することになってしまったのです。呼ばれる者はは個別労働関係紛争の民間紛争解決手続きにおけるあっせん代理を行うことができるようになりました。労働者から個別労働関係紛争の民間紛争解決手続きが提起されてしまった企業様はもちろんのこと、逆に提起したい労働者様のご相談をお受けさせていただきます。労務サポートサービスの顧問先様に勤務されている労働者様からの個別労働関係紛争の民間紛争解決手続きをお受けすることは、法的に問題があり受託いたしかねますのであらかじめご了承ください。既存就業規則に対するレビュー(監査)すでに策定されている御社の就業規則について法律の観点から、あるいは過去の判例に基づく観点から問題点や改善点、改良点について労務監査の一環としてレビューを作成しご報告させていただきます。このレビューを次の就業規則改定時のご参考としてご活用してください。関する諸法令に基づく各種お手続きについてもお受けいたしておりますので、まずは労務サポートサービスまでご相談ください。中小企業にとっての福利厚生アウトソーシング賃金だけで従業員は充分な満足を与えられるのでしょうか?かといって保養所を全国に持ったり複数のスポーツクラブと契約したりするとコストがかかりすぎてしまい、中小企業が世の大企業のような保養所や至れり尽くせりの福利厚生なんて、とてもじゃないけど出来やしないんじゃありませんか?労務サポートサービスではそんな中小企業様の法定外福利厚生のアウトソーシングの導入をお手伝いさせていただきます!東証二部上場の株式会社ベネフィット・ワンが提供する福利厚生アウトソーシングサービスであるベネフィット・ステーションの加入お申込みの取次ぎをさせていただいております。育児・介護スポーツくらしリラクセーションカルチャースクールなどのカテゴリの福利厚生サービスを、従業員様及びその2親等内の親族の方々に対して会員価格にて特別にご提供しています。大企業にとっての福利厚生アウトソーシング翻って、大企業にとって福利厚生制度をアウトソーシングするメリットはいったいなんでしょうか?全国各地に保養所を持ったものの、メンテナンスや維持管理のためのコストは馬鹿にならないのではないですか?利用者が少なくても管理人は必要であり、施設の老朽化は否応なく進んでいきます。それでも利用率が高ければまだしも、オフシーズンの施設は閑散としていて、トップシーズンには満室で利用ができない...。「休みの日にまで会社の人に会いたくない!」っていう従業員がいても不思議ではありません。レジャー&エンターテイメント、フィットネスやゴルフ場などのスポーツ施設、結婚式に不動産の購入、お引越し、エステやマッサージなどのリラクセーション、介護施設に葬儀場まで、要は「人が生まれてから亡くなるまでにかかわる、ありとあらゆるサービス」がメニューに含まれているのです。これすべてのサービスを御社が従業員の福利厚生として賄おうとすれば、いったいどれだけのコストがかかってしまうのでしょうか?考えるのも恐ろしくなってしまいます。ベネフィット・ステーションでは加入される役職員1人につき月額300円〜1,000円の低コストでこれらすべてのサービスを存分にご利用していただけます。従業員向けのベネフィット・ステーションは役員の方もご加入していただくことができますが、経営者・役員の方は幅広い交際の中でのおもてなしや接待等が多くあり、そのようなときに手軽に利用できる高級レストランであったり、一見さんお断りの京都・祇園のお茶屋であったり、高級ホテルのスイートルーム、クルーザーやプライベート・ジェットを利用したり、しかも通常の利用料よりもリーズナブルに利用できればさらにステキではありませんか?そういった富裕個人層の方に向けたサービスを株式会社ベネフィット・ワンからプレステージ・ゴールドというサービス名でご提供させていただいております。プレステージ・ゴールドにご加入の場合、価格にして80万円分以上のクーポン(高級ホテルのスイートルーム宿泊券、高級レストランのお食事券など)が付いてきますので、入会金や年会費なんてすぐにペイされてしまいます。突発的に労働問題は発生しているように見えますが、実は日常の中にこそその原因は隠れているものです。普段のちょっとした疑問に問題解決の糸口が隠されているのかもしれません。そんなふと疑問を感じた時に相談する相手こそ社会保険労務士ではないでしょうか?また突発的に発生した労務問題に対しても1年365日御社の「社外参謀」として最優先にいつでもご相談に乗らせていただく体制で臨ませていただきます。その他通常時おいては行政機関の動向であったり法令の改正などの情報提供、法令の解説など随時顧問先様に有用な情報をご提供させていただきます。ハローワーク・年金事務所等から突然「○月○日に臨検にお伺いします。つきましては下記資料を準備してください。」なんて通知が来てアタフタすることありませんか?いったい何でうちなんだろう?何を聞かれるんだろう?何か行政処分されるんだろうか???そんなとき、顧問の社労士と契約されていらっしゃればその人に頼めばいいことですが、そんな頻繁に用事もないのに顧問契約なんかしてないよ!っていう事業所様は多いのではないでしょうか。いった事業所様はスポットで労務サポートサービスをご利用されてはいかがですか?事前の打ち合わせと当日の立会と応対をさせていただきます。労使交渉の場面サービス残業の未払い賃金を請求してきたり、解雇通知の場面等、事業主様だけでの対応がちょっと不安だ...という事業主様から、その場に立ち会ってほしいというご要望をいただくことがあります。そんなときには遠慮なくご連絡ください。女性の社会保険労務士さんからも同伴を求められることがあります。女性一人での応対には時に危険なことに遭うことも考えられます。同じ労務に関する専門家として、またゴツイオッサンを用心棒として、交渉のときにはぜひご活用ください!(笑)逆に労働者からのご相談についても承っています。おひとりで悩まずに、まずは労務サポートサービスまでご相談いただければと存じます。免責事項サイトマップ。