職場のいじめは個人的ではなく、構造的に起きています。顧客から暴力の問題を排除していることを指摘しました。センター連絡会議やコミュニティ・ユニオン全国ネットワーク、いじめメンタルヘルス労働者支援センターは以前から厚労省に職場のいじめ問題に取り組むよう要請を続けてきましたので、その経過を振り返りました。その成果と捉えています。議論が判例に沿って進められようとしていると思われた時には次のよう意見書を提出しました。するわけではありません。判例は労使紛争の解決の失敗例です。斬新なことに取り組もうとしているのにいいものができるはずがありません。メンタルヘルス労働者支援センターは講演会を開催さいました。その時の講師と参加者の質疑・応答です。「使用者の方が質問しました。業務の適正な範囲内での指導教育を行っているが、パワハラと反論される。適正ということをどう考えればいいでしょうか。パワハラと指導の違いは。受け手の受け取り方でパワハラになってしまうと考えると厳しいことが言えなくなってしまいます。逆に質問しますが、事案が起きて対応する時、これがパワハラかどうかという判断が必ずしも必要なのでしょうか。何か相談が寄せられたということは困っている状況であるということです。そのことにパワハラか否か、重大であるかどうかを問わずに会社や労組が対処することが紛争予防につながります。発生したトラブルをパワハラか否かと議論することは本当につまらないことです。第三章では、バブル経済後に発生した職場のいじめ問題についての労働者の受け止め方の変化と取り組みの経過をたどりました。20年前は労働者はいじめられていると公言することはしませんでした。いう訴えが頻繁にあります。職場のいじめ問題が社会的に大きく登場したのは国鉄の分割民営化からです。