個人間競争を導入して作業意欲を高め、差別を進めようとしたのである。これを査定して上位の職務序列に昇る昇格制度がとられる。「日本的経営」と労働問題-』)八幡製鉄所が合併して新日鉄になってからの制度です。「労務管理の基本は、資格制度と賃金体系である。その上に職制支配機構が築かれる。......資格制度であるが、......この制度によって全社員は、......9段階に格付けされる。よって選考すると、一応はなっている。基本賃金として構成される。その割合はほぼ基本給50、能率給30%、職務給20となっている。この他交替勤務者には一律月額5千円のプレミアがつく。これらの賃金はどのようにして決定され、個人に配分され、そして労務管理に利用されているのであろうか。その後の定期昇給(年1回)によって決定され、それにベースアップが加わって変動していく。定期昇給は基本的には......自動的に決定される性格のものである。新日鉄の場合は、さきに述べた資格給の昇給テーブルをつくり、さらに資格ごとに上下各15%の考課幅を設け各人に配分する。資格によって差をつけ、その上に同資格者の中でまた差をつけるという、屋上に屋を重ねる差別を行うのである。ベースアップの場合も同様である。資格管理が完全に会社の手に握られ、定期昇給が一方専制のもとで実施され、個人別の考課が付加されたとなれば、労働者は主人の従順な子羊となる外はない。懲戒処分でも受けようものなら直ちに失格であるばかりでなく、後々まで考課は最低である。能率給は、能率の指標として何を中心にするかで内容が異なってくる。(標準時間)より早く生産して生産量を増し、しかも少ない人数でやりとげることによって能率給があがる仕組みになっている。ふさわしい能率指標というべきである。労使協議化によって、この時期に協調的企業別組合が本格的に確立された。その強調には、企業内福利と結びつけた、独占資本の企業社会・企業コミュニティ構想への呼応が含まれていた。1967年、IMF・JCは、日経連に呼応して生産性の上昇範囲内に賃上げを抑制し、春闘の主導権を握りはじめた。ソニーなどが導入しようとするジョブグレード制度はその方向を目指すと説明すると思われます。「会社は誇らしげに同一労働同一賃金なる職務給制度を宣伝したが、結果として出てきたものは、中年以上の労働者を中心に10パーセント程度の減収であった。賃金制度の変更は常に若者からの要求という口実で中高年を排除します。ジョブグレードのなかでも評価などによってレンジ・レートなどで差を付けられます。登場すると思われます。その制度改革に労働組合が介入を放棄することは団結を放棄することです。労働組合は、差別を認めない、差を小さくする要求を続ける必要があります。賃金闘争に取り組まない労働組合は存在する価値がありません。国鉄分割民営化に合わせて各地の赤字線は廃線が決定されます。広島駅から太田川に沿って三段峡まで走っていた可部線も途中から先は廃線が決定されます。その時に可部線の存続を求める運動の中で作られた歌です。8月20日未明に広島市阿佐南区を襲った豪雨による土砂災害は住宅地を襲い、死者や行方不明者が出ています。被災地はJR可部線沿いです。被災のニュースを聞いた後、CDをかけて聴いています。広島市は太田川が運んだ土砂でできたデルタで、市内には今6本の川が流れていて水の都といわれています。描かれていますが、水道が敷かれる前は、市内に住む人たちは飲み水に困りました。そのため、川の上流に住む人たちは干潮で海水が引く頃を見計らって水を汲み、舟や馬車に乗せて市内に売りに行きました。阿佐南区あたりに古くから住んでいる人たちの祖先もそれを生業としていました。豊かな土地から作物や食料も供給しました。太田川沿いに上流に向かって住宅が建てられていきます。