同国では一部ベンチャーも6時間勤務を導入。イエーテボリ市も15年、介護施設に6時間勤務を入れた。同国で広がる6時間勤務には世界中から視察や問い合わせが相次ぐ。『トヨタに学べ』の意味がやはり真逆です。日本とは風土の違いだけでは片づけられません。挑戦する時期に来ています。EU各国における職場の暴力とハラスメントについて、認識、捉え方、取り組みの方針と手続き状況などの特徴について分析しています。関係していて、地域によっても大きく違っています。暴力及びハラスメントは、労働及び健康に対する否定的な影響と関係していると強調しています。2007年、社会パートナーは、自主的取り組み協定におけるような方針の設計から、例えば、職場レベルでの予防の取り組みにおける具体的ノウハウの提供や、標的とされた者に対する支援の提要による方針の補完まで、幅広い範囲にわたって貢献しました。国、地域などによって問題へのアプローチは大きく違っています。暴力及びハラスメントの出現と、それを報告するレベルの双方に影響を及ぼす。職場における暴力及びハラスメント行為を呼び起こす。・暴力及びハラスメントの法的定義は、被害者が事件を成功裏に解決する可能性を高める。法的定義はまた、方針イニシアティブやよりよいコーディネーションを促進する。ともなって進んでいる。「加盟諸国において暴力及びハラスメントが長期的に緩やかに増加しているという証拠は共有されており、それは主として、第三者による暴力の報告の増加と関連しているように思われる。これは主として、第三者と直接接触するサービス業務、おそらくICTの利用の増加と結びついた労働を行う労働者の割合の増加によるもののようである。(管理者の能力、衝突)、雇用不安及びストレスとの関係に関するはばひろい証拠が存在している。保健部門で働く人々など、一定の雇用状態にあるいくらかの労働者が、より頻繁に暴力及びハラスメントの対象になっていると報告している。第三者による暴力は原因がります。労働者が抱えるストレスが身近な第三者に加害者となって発散されることがあります。インターネットなどによる、顔が見えない相手、直接接しない相手に対して感情むき出しの攻撃が増えています。同じようなことが、反論しない不安定雇用の労働者に向けられます。外国人労働者に対しては、雇用を脅かすものとして排外主義的攻撃に至ったりします。作り出しているといえます。「EUでは、暴力及びハラスメントに対処する手続及び措置を持っている企業の割合は低い。スカンジナビア諸国とオランダは、労働者の精神的及び身体的健康を保護するために職場における否定的な行為を予防する使用者の一般的義務の一部として、かかる義務を考えている。このアプローチは、労働における健康の問題に言及する場合にウェルビーイングというひろい概念を用いることと関係しているようにみえる。「暴力及びハラスメントの法的定義は、被害者が事件を成功裏に解決する可能性を高める。逆に、取り組みが遅れている国は、認識、問題の捉え方そのものがあいまいだったりして、その容認につながっていたりします。職場におけるICTやモバイル端末の普及の増加によってサイバーいじめが増加しています。スウェーデンにおける第三者によるサイバー攻撃の報告書です。「サイバーいじめを経験したことのある人々は労働における満足度が低く、組織内で参加する機会が少なく、組織から離れることを望んでいそうであり、組織の向けられた様々なかたちの否定的行為により関わりそうである。」さらなる調査研究及び職場におけるサーバーいじめの監視が必要と問題提起をしています。実現する指針をつくる検討会の初会合を開催しました。指針で正規社員と非正規社員の賃金格差を縮めるため、許容できる格差や不適当な格差など具体例を示すといいます。今後、4月の中下旬に論点整理するといいます。検討会は非公開ですので議論の詳細はわかりません。まとめるなかに非正規の待遇改善を盛り込んで参院選を闘うという計画です。成立し、9月16日から施行されました。いうことですのでどれだけ実効性があるのかわかりませんでした。慎重な考えを示していました。その後急に動き出しました。含めて具体的方向性がはっきりしませんでした。勤続年数などによる賃金の差は認め、賃金体系の実態に配慮しながら、正社員と、派遣やパートなど雇用期間や労働時間が短い非正規社員について、働き方の違いに応じてバランスを取りつつ差を詰めていく方向です。これまでの水町教授の見解と同じです。具体的には、正規と非正規といった雇用形態の違いだけで賃金に差をつけることを原則禁止するとともに、通勤手当などの支給額を揃えることなどを盛り込みます。2段階で実現していく計画です。1段階は指針での例示です。労働関連法の改正です。取り組みが進んだ背景には、職種と役割に応じた賃金制度が、全国レベルの産業別の労働協約によって整備されていたことと、キリスト教の宗教観に基づいた共通認識があります。人権保障の観点が出発点で、性別、人種などの違いを理由とする賃金差別を禁止する原則が根底にあります。賃金格差を克服する制度として主張される職務給に基づく賃金制度です。ファクターと評価レベルで点数化して賃金を決定します。「米国の賃金コンサルタント企業であるヘイ社は、独自の得点要素法を研究開発し、これが普及した。1970年代後半になると、米国やカナダで、これが女性差別撤廃運動の批判の対象となった。ヘイ社の得点要素法は女性職務を低く評価するジェンダー・バイアスがあって、それが女性の低賃金の重要な理由となっているとの批判であった。低く評価しない考え方で得点要素法を研究開発することがすすんだ。1つに採用することであった。「ペイ・エクイティは、従来の女性職に対する低い評価を改め、平等賃金を実現するための有力な原則であり運動ですが、限界もあります。3つのファクターで評価する点ですが、ケアのような仕事の評価には適切ではないからです。評価を導入する評価技法を聴聞審判所に認めさせました。このように、たえずジェンダーに中立な職務評価法を開発していくことが必要です。ドメス出版)EUにおけるパート労働者の1時間当たりの賃金を正社員と比べると、フランス89%、スウェーデン81%、デンマーク80%、ドイツ、オランダ79%です。日本は57%、アメリカは26%です。グローバル化が進んだ国は差が大きいです。ついて法制化はされていませんが、市場における競争を重んじる米国社会の特徴により、同職種における賃金に大きな差が生じることはあまりありません。フランスでは、たとえばフランスでは、長期キャリアによる雇用制度を実現するために、企業の中で労使交渉を行い、同じ職務であっても、長期キャリアコースの場合は年次が進むと賃金カーブが上昇するという労働協約を結ぶ事例があります。例外として許容されるという判決が出ています。言葉の使い方をあいまいにしたままで議論がすすめられると労働者は混乱し、期待が裏切られてしまう結果をもたらします。賃金についてEUと日本との根本的な違いは、生活保障の観点が含まれているかどうかです。“働き方”は、実際は使用者の“働かせ方”です。企業は社会的責任をはたしていません。階層として存在しています。これは根本的問題で早急な解決が不可欠です。日本には独自の雇用のルールや概念があって正社員は幅広い業務をこなしており、年功序列型の賃金体系も根付いているので同一労働同一賃金の考え方はなじまないという意見があります。「日本の場合、同じ職務でも働き方によって状況が違う。将来への期待や、転勤の可能性などの違いもある。国民会議で日本企業の雇用慣行を踏まえるよう強調しました。中小企業の負担増への懸念から指摘していました。非正規の職業訓練を充実させる政策の強化も訴えていました。企業からは人件費総額の増加を懸念する声が上がっています。前回書きましたが、この間労働分配率は約10%下がっています。その間賃金格差は上にも下にも拡大してきました。労働者と労働組合は取り戻す闘いが必要です。「正社員は残業や転勤のリスクもある。労働分配率を小さくさせた責任の一旦は連合にもあります。盛り込まれていました。正規労働者は、会社から子どもの分の家族手当等を受け取りながら、さらに黙って子供手当も受け取ろうとしました。マニュフェスト通りに実行することはなりませんでした。いう声を上げて運動を進めたら非正規との格差も多少は縮小されました。連合には人権感覚すらありません。議論は、政府主導の参院選挙までのリップサービスで多少の是正で済まされる危険性もあります。これに対して、非正規労働者の実態を示して根本的解決を迫っていかなければなりません。