監督指導結果等を契機として、労働基準監督官が事業場に対して実施する立入検査です。9304事業所対して実施されました。内訳は、建設業2951件、商業1805件、製造業878件、保健衛生業633件、接客娯楽業521件、運輸交通業476件などです。そのうち違反事業場は6612件ありました。1473件、賃金不払い475件などです。これらはリンクして重なったりしますな。75.6%、製造業74.7%、運輸交通業67.4%、建設業66.1%です。具体的事例としては、「労働者を雇い入れる際に、賃金額及び支払方法並びに所定労働時間などの法定事項について書面を交付していないもの。交付しているが、法定事項が不足しているもの。「時間外労働に関する協定(三六協定)の締結・届出がないのに、労働者に法定労働時間を超えて時間外労働を行わせているもの。協定の締結・届出はあるものの、その協定で定めた時間外労働の限度時間を超えて時間外労働を行わせているもの。行わせているのに、法定割増賃金(通常の賃金の2割5分以上)を支払っていないもの。監督指導だけでは限界があります。監督官のやる気も失われます。東京労働局は、資料作成で終わりにするのではなく、厚労省に結果をふまえて法改正を含めた提言をおこなうべきです。1つ労働時間に関する資料です。導入している企業に対する実態調査を行った。5割近くの事業場で業務遂行に必要とされるみなし労働時間を所定時間で設定していることが分かった。2割超とめだち、勤務実態を考慮せずにみなし労働時間を決定している疑いが強い。対象労働者の比率が100%とした事業場が1割弱あり、対象業務を拡大解釈している疑いも濃厚とみている。このようなことを無視し、使用者側からの報告だけで労働者の平均労働時間が算出されています。政府発表の労働時間はまったく当てになりません。政府は、実態に基づく労働時間の調査を行い、長時間労働の削減に向けて取り組む必要があります。見出し記事を載せました。政府は欧米に比べて劣るとされるホワイトカラー層の生産性向上のために、同制度の導入に向け2015年の法改正を目指している。企業は国が今後、制度の詳細を詰めるのに合わせて準備を進め早期導入を目指す。創設を決定し、この後厚労省は労働政策審議会で詳細を詰め、来年の通常国会に労基法改正案を提出して2016年4月からの適用をめざそうとしています。労働者がいるのでしょうか。創設を絶対に阻止しなければなりません。導入を決定したことを紹介しました。賃金制度の改訂は人件費を削減するために行われます。そのことへの警告を含めて、もう少し、かつて導入された職務給制度とそれ以降の制度について紹介します。いうスローガンのもとに職務給の導入の動きが強まります。64年に日立、65年に東芝、66年に松下電器が導入していきます。職務給の導入には2つのパターンがあります。1つは、従来の基本給と合わせて職務給をおく「並存型」です。1つは、基本給そのものの職務給化をはかるが賃率の設定に昇給制度を加味する「混合型」です。鉄鋼大手は基準内賃金の1項目に職務給を導入する並存型ですが、十条製紙やは混合型でした。「ジョブグレード制度」は混合型だと思われます。ミネルヴァ書房)背景としては技術革新が進むなかでこれまで職場を支えていた熟練労働者は不要になり、代わって技術革新に対応できる知識を持った者や若年労働者が登用されていきます。実際にはちゃんとした職務の定義や分析ができないままでした。上がり続ける賃金を抑え込むために新たな制度が必要でした。当時八幡製作所で働いていた高橋鉄雄さんが書いています。「私があえて職務給制度というのは、それが単に賃金体系そのものとしてだけでなく、労働者支配の重要な一面を持つものであると思うからである。八幡製鉄の職務給をみるとき、賃金体系そのものとしての評価と、これが他の労務管理制度にどう連なっているかという2つの側面を見てみる必要がある。この職務給制度導入に当たって、鉄鋼労連が出した方針から述べてみたい。『......資本の側の職務給は、労務支配の体制確立という合理化政策の一環として提案されたことは明らかであるから、基本的には、この攻撃をはねのけて闘いを進めねばならない。現実には年功序列型の現行賃金体制の矛盾でもあし、また若年労働者の格差賃金に対する不満も当然の要求であるから、職務給の内容を検討することなく、はね返して闘う体制が困難な場合があるので、これに備えての対策として是正方針を確立することに努力する。』この頃すでに鉄鋼労連の体質は変わりつつあり、......一見してわかる通り、この方針は鉄鋼資本の職務給導入を承認するための苦心の労作であり、資本にとってもきわめて望ましい方針である。この結果、当時の労働運動のなかで叫ばれていた職務給反対という声は、鉄鋼労連運動の中では事実上否定され、鉄鋼資本にとっては、鉄鋼労連の同意もとりつけたということになる。資本が望む職務給とはどんなものかということである。私は学者ではないので、労働者なりの見方で述べてみたい。八幡における従来の賃金体系は、基本給と業績手当てを中心に組み立てられていた。基本給は勤続年数に成績考課を加えたものであり、業務手当てとは能率給の意味である。この方式の場合は、あくまで基本給が中心となり、成績点が入るとしても勤続年数によるウエートが大きなものとなる。いわゆる年功秩序賃金である。この賃金体系は一応残すものの、それに職務給を加えるという形でその導入をはかってきた。当初、賃金総額から見るならば、その割合は約15パーセント程度であった。形の上からいえば、その影響は僅かのように思われるかもしれないが、その運用によりこの職務給の及ぼすものはきわめて大きなものであったのである。当時、労働運動の場では、職務給がいいのか、従来の年功序列による年功賃金がよいか、二者択一の論議があった。賃金体系だけから見るならば、いずれも欠陥があり、労働者にとって望ましいものではない。賃金とは矛盾の集積であるとさえいわれているものである。したがって賃金を考えるとき、当たり前の話だが、大切なのは賃金の額であるはずである。職務給制度の考え方の基本は、企業側から考えた職務の比重によって、その価値が決められるものである。したがってこの制度では、労働者の生活を考えた俗人的な考えはない。極端な例をいえば、どの職務によらず、同一の仕事をする者は、20歳の青年労働者も、40歳の壮年労働者の賃金も一緒であるべきだというのである。企業にとっては当然の論理であろう。私もそれであってもよいと思う。その前提として、その20歳の労働者の賃金が、40歳の労働者が自分の子供を高校、大学にやりかつ妻子を養うに足りる充分なものならば、私は資本が錦の御旗としていう同一労働同一賃金なる職務給でも、賃金体系だけを問題にする場合は結構だと思う。その賃金が、労働者の生活を養うに充分でないなら、その賃金が何と名付けられようとも何の意味もない。会社は誇らしげに同一労働同一賃金なる職務給制度を宣伝したが、結果として出てきたものは、中年以上の労働者を中心に10パーセント程度の減収であった。総財源の枠を増やさないから、名称だけ恰好をつけて、財源をたらい回ししているだけである。資本にとって職務給制度とは、低賃金維持と労務管理上の利点があるからこれを採用したに過ぎないのである。1978年)八幡製鉄所は、アメリカの鉄鋼業界を視察を通して彼我の能率の違いは管理組織のあり方によるところが大きいという認識を深めます。その結果、54年9月に第二次合理化計画の一環として戸畑製造所の操業開始にあたってライン・アンド・スタッフ制を導入し、作業長制度を創設します。背景としては、技術革新の進展にともない、勘、コツに依拠した高熱重筋労働から技術的知識に依拠した計器の監視労働へと現場作業の性格が変化したことに対処するためです。具体的には、設備・作業方法の改善、工程管理、データ処理などの業務をスタッフ部門に吸い上げるとともに、監督技術員をスタッフ部門に引き上げました。各工場は生産と労務に専念することになり、組織系統も課長-掛長-作業長と単純化されます。作業長は現場労働者から登用されます。いかんで掛長や工場長の途もひらかれます。見える人事と呼びました。職務給の導入に進んだのです。あり、日本的な人事・労務管理の機軸をなすものであった。それは、当初の日経連の想定した職務給化政策とは異なるものであり、そこにいたる過程には、日経連内部における職務給化と職能給化をめぐる対立と論争があった。