繰り返しますが、人事評価制度がうまくいくかどうかのカギを握るのは、評価者です。評価者が優秀であれば、一般的な人事評価表を使ってもうまくいきますし、評価者が優秀でなければ、どんなに人事評価表を作りこんでもうまくはいきません。いった意味で、評価者のレベルアップは非常に重要です。前に、「評価傾向」について述べました。私共が行う評価者研修でも、これらについて説明し、評価者に注意を促します。研修の受講者も、「なるほど」という表情で聞いていますが、自分がどんな評価傾向を持っているかは理解できていないようです。それらを客観的に伝えるには、評価結果を集計・分析し、それぞれの評価傾向を他人と比較するのが効果的です。人事評価結果をオープンにしていない会社では難しいですが、ある程度オープンにしている企業では可能です。分析するにあたっては、評価者自身が下した評価について、下記の2つを確認します。引き下げた=○%、変えなかった=○%こうやって可視化していけば、例えば「中心化傾向」なら観点1において3点の割合が増えますし、「寛大化傾向」なら観点1において1・2点より4・5点の割合が増えます。「厳格化傾向」なら観点2において部下の自己評価点を引き下げる傾向が強く出るかもしれません。傾向を持っているのか、より理解しやすくなります。分析においては、(1)部下の自己評価が高過ぎないか、低過ぎないか、(2)部下の仕事レベルが相対的に高過ぎないか、低過ぎないか、(3)評価項目の記述内容に大きく影響を受けていないか、等を確認する必要がありますが、しっかりと分析をすると、評価者自身に良い気づきを与えられます。多面評価(360度評価)の活用1「部下が上司を評価する仕組みを検討したい」という相談を受けることがよくあります。議論する中で、人事評価制度として活用することはほとんどありませんが、活用できる事例もあります。評価)について述べていきます。多面評価を人事評価として機能させる上で難しい点について挙げてみましょう。無料の読者会員に登録すると続きをお読みいただけます。就活セクハラという企業リスク2011.03.15今こそ、阪神大震災後の15年を振り返ろう。就活セクハラという企業リスク3調達購買コストの査定方法4クラウドファンディング型ふるさと納税。Reserved.ログインこの機能をご利用いただくにはログインが必要です。ご登録いただいたメールアドレス、パスワードを入力してログインしてください。パスワードをお忘れの方フェイスブックのアカウントでもログインできます。NOW!のご利用規約、プライバシーポリシーーが適用されます。NOW!が無断でタイムラインに投稿することはありません。