2005)であるとも定義されます。そのように人々の間で長い間共有されていると、文化が強いものとして残り(強い文化)、人々の意識を変えることは困難になります。文化が弱いものだと(弱い文化)、組織に浸透して定着しづらく、人々にも意識されにくくなります(注6)。一般的に、企業文化という場合、企業全体の特徴としての文化や規範を指しています。その企業の代表的な文化や、そこに属する様々な集合的価値です。これをメタカルチャーと言います。ところが、組織が成長するにつれ、規模が大きくなると、共有された様々な新しい価値や、新しい意味を持った従来とは異なる規範などが生まれてきます。これらをサブカルチャーと言います。社会学では、「中心となる支配的な文化」をメインカルチャーと呼んでいますが、これに対して、後発的にそこから独立ないしは逸脱した文化のことをサブカルチャーと位置付けています。サブカルチャーは、ヒッピー、漫画やアニメ、ストリートファッションなど、メインカルチャーに対する差異化として出現します。吉見(2000)(注7)は、「今日的な観点からするならば、サブカルチャーは、単純に機能的な意味で社会システムの下位体系なのでも、小集団の価値体系なのでもなく、むしろ社会の支配的な価値を相対化していく契機を含んだ一定の集団の文化的正解として理解される」としています。1つ目は「構造的特性」に基づいて形成されるものです。業務内容や各製造ライン、職種や勤務地、序列における各階層をベースに細分化されているように、主として組織属性に基づいて形成されるサブカルチャーです。