―周縁にあるオルタナティブなサブカルチャーに注目を―2018年10月5日オピニオン経済研究所シェア組織を構成している文化には、「メタカルチャー」と「サブカルチャー」があります。「企業文化」といった場合、一般的には様々な文化が集合する組織全体の文化を一元的に表現したメタカルチャーを指していることがほとんどです。組織という文化単位は、元々共通の業務内容と歴史をベースにした強力なサブカルチャーを内包している(注1)だけではなく、アディショナルなプロジェクトに携わるメンバーや共通の問題意識を持つメンバーたちが独特のサブカルチャーを形成する場合もあります。サブカルチャーというと、ヒッピー、漫画やアニメ、奇抜なファッションなどを想像する人も少なくないかもしれませんが、本論で取り上げるサブカルチャーは、その企業を特徴づけている中心となる「企業文化」から、周縁にオルタナティブに生まれてくる文化を対象としています。組織におけるサブカルチャーは、イノベーションの種になったり、組織が機敏に動くための土壌になったりする点で注目に値します。ダイバーシティを奨励したり、生産性を向上させたりすることで働き方改革の推進につながるという期待が高まっています。社員に精神的な苦痛を与えるいわゆるハラスメントのような行為は、会社全体で公然と行われるというよりも、組織の中のあまり目立たない周縁に部分的に起こりやすいものです。東京大学教授の安冨歩氏は、「働き方改革だけでは日本の組織は改善しない」ことを問題視し、長時間労働の是正等だけでは過労死やハラスメントを予防するのは困難であり、抜本的な改革にならないことを指摘しています。他人を差別して徹底的に貶める行為をするハラッサー(ハラスメントをする側)は「周縁に出現」し(注2)、加害者という自覚の有無にかかわらず様々な嫌がらせを時に繰り返して行うこともあります。周縁では、ネガティブなことが起こる一方で、変革につながる創造的な動きが見られたり、新しい価値が生まれたりするなど、ポジティブなことも起こります。私たちは、このように変化の兆しが表出しやすい周縁と、そこに発生する後発的な文化であるサブカルチャーに注目して、組織にどのようなインパクトをもたらすのか研究しています。企業文化とは、「共有された暗黙の仮定のパターン」です。