2017年5月)本書の構成は、第1章から第3章までが若手社員の現状およびその背景の分析、ならびにその要因となる課題の抽出であり、第4章がマネジャーによる課題解決の方向性と施策、第5章が若手自身による課題解決の方向性と施策となっています。第1章では、現代の若手社員は職場においてどのような状況なのか、現状を分析しています。持ち、自分の時間を大切にし、フラットなヨコのネットワークを駆使する自己充実型であるが、こんなに前向きな若手社員が、一方では、報告や相談ができず、個性や欲求がなく、打たれ弱く、リスク回避志向が高く、待ちの姿勢であるともしています。環境などの変化に着目して分析しています。その節目は1991年と2004年にあり、今の若手社員は、詰め込み教育によって高度なインプット能力を携えた"91年前"世代とも、キャリアアップ志向を携えた"04年前"世代とも異なる存在であり、今の会社での仕事を生き生きとしている、という状況ではないとしています。第3章では、若手の成長を阻み、彼らが会社で生き生きと仕事できないでいる要因を探っています。フィードバック」の低さが、彼らに仕事に対する違和感を抱かせ、モチベーションを下げていて、若手社員はいま「成長の危機」にあるとしています。第4章では、従来のOJTなどによる経験学習モデルが、環境の変化によって機能しなくなり、そうした「環境適応性」の揺らぎが経験学習を阻んでいるとしています。その上で、これに対するマネジャーの処方せんとして、環境適応性を引き出す「問いかけ」が効果的であるとしています。具体的には、彼・彼女はどのようにしてこの会社と出会い、どのような好感を持ち、どのようなことができると思い入社したのか、その時の彼・彼女の経験、気づき、思いを聞き出す「キャリアインタビュー」を行うことなどを提唱しています。第5章では、若手社員自身がどのような行動をとることで状況を打開できるか、周囲にどのような働きかけをすればよいかを説いています。「天職探し」という考えを捨て、とにかく行動すること。「外に出る」「仲間を得る」「視野を拡大する」「目の前の仕事に対して事を起こす」という四つのポイントに沿って、社外での学習機会を活用したり、ボランティア活動によって当事者意識を育んだりすることなどを推奨しています。全体として、第1章から第3章までは、著者の前著『若手社員が育たない。(2015年/ちくま新書)からさらに体系的に整理された"現代若手社員像"の分析となっているように思いました。第4章のマネジャーにとっての処方せんの部分も啓発的ではあるものの、例えばキャリアインタビューなどは、相互に信頼関係があることや、聞く側に相応の技量があることが一定の条件となるように思われました。第5章の若手社員に対する提言部分のほうが、若手に限らず、幅広い層にとって示唆的であるように思いました。購読会員サイト『WEB労政時報』で2017年5月にご紹介したものです。人事のプロから働く人たちへ。忙しい中小企業の担当者のために。