はるかに及ばない、の5段階です。12年4月から9月の業績評価の抽出調査では、S6.0%、A51.9%、B41.5%、C0.5%、D0.1%です。制度は抽象的でわかりにくいところがありますが、公平な評価の基本は、わかりにくい制度をそのままで公表することで不満や意見を排除することです。後から問題点を指摘されても受け付けない口実になります。背景説明からは、今まで以上の人員削減を進めることが表明されています。高い目標設定が期待され、それに基づく評価が行なわれるということです。現状維持では評価が低くなります。昇格・昇給のためにはそれに応えていかなければなりません。評価は、職制上の段階ごとにおこなうので、昇格したい者はその職位での能力の程度=職務ではっきりわかる成果をあげなければならないということになります。長時間労働が発生します。その一方、長時間労働に至る者は能力がないと評価されます。燃え尽き症候群の労働者をつくります。それをわかったうえでの使い捨ての思想が存在します。公務員は、ポストの定員は無制限でしょうか。ポストの争奪戦が発生してきます。民間の解雇促進法です。基本的には、これまで運用されてきた制度からの転換をはかろうということのようです。職務ではっきりわかる業績をあげなければならないということは、潜在的能力の開発は含まれません。業績はアウトプットしたものをいいますが、本当の成果は、インプット・例えば教育や訓練、スループット・例えば研究、調査などすぐに成果が表れないのも含みます。インプット、スループットは自己責任での自助努力ということになります。それでなくても縦割り行政と言われている組織がますます純化します。獲得するチャンスをうばい、将来的には力量を弱めます。今まで以上の殺伐とした職場環境が作られていきます。・科学的管理法から始まりました。1861年4月12日、南北戦争開始され65年4月まで続きますが、南北戦争はさまざまな面で工業の発展を刺激し、それ以降も発展を続けます。鉄道が大切な役割を果たした最初の戦争でもあります。さまざまな道具や機械が不足していきますが労働力も不足し、長時間労働が続き低賃金で1日12時間以上働かされます。黒人労働者や移民労働者にとっては文化の違いなどからも耐えられない状況でした。8時間労働制を要求して行ったストライキとして爆発します。ひとつ、労働力不足を解消するために、1880年代、労働現場の改善・合理化がすすめられました。時間、動作研究を通して能率的な生産方法を発見して生産効率を高めます。無駄な作業が省かれると同時に、細分化されて専門的に分担されます。置き換えることを提唱されました。労働意欲の刺激賃金に求める素朴なアイディアで、生産性の高い労働者は高収入を得られ、雇用主もまた一個あたり生産コストを削減できます。労働強化を目指すものとして反対し、導入されるところは多くありませんでした。アメリカでは成果主義はスタッフには取り入れられているがラインには行なわれていないといわれるのはここに起原があると思われます。テイラー主義は、労働者は取り替え可能な生産資源のひとつとなる。労働力の商品化になっていきました。労働力の商品化に対して、1918年のILO設立に際して「労働は商品ではない」の宣言が行なわれます。翻訳・出版されました。戦後に制定された地方公務員法に評価が規定されています。戦中からあった民間の制度を意識したものと思われます。参照)その後は、公務員の勤務評価の問題は鳴りを潜めていました。それに代わって民間では評価制度がスタッフだけでなくラインにも導入されてすすめられていきます。民間が、ほぼ導入が終了したと思われた頃、公務員への再度の導入が行なわれてきました。民も官も、評価制度は労働者の尊厳を破壊し、分断支配を貫徹するものであること主張し、人権・人格を獲得する闘いを一緒に作り上げていく時期に来ています。reserved.FC2.。