ゆかりさん本ウェブサイトではご利用者のユーザーエクスペリエンス向上のためにクッキーを使用しております。本ウェブサイトご利用によってクッキー使用の同意をいただいたものとみなします。マーサージャパンM&Aの価値を高めるためのカルチャーリスク対策ライブラリライブラリ最新のレサーチレポート、コンサルタントの執筆記事を通して、マーサーがグローバル化の時代にどのように仕事というものを再定義し、退職金制度や投資の在り方を構築し、真のウェルビーイングへ導いているかをご紹介します。マーサーでは、より明るい未来は築けるものと信じています。私たちはクライアントと共に、仕事そのものを再定義し必要な改革に導き、退職制度や年金の投資成果を再構築します。真の健康とウェルビーイングへの扉を開きます。なると、リーダー育成というのは組織カルチャーの遺伝子づくりそのものですね。リーダー層の育成施策に関しては、何かこだわっておられる点がありますか。四方今後のGSKの組織におけるリーダーシップを担う中核層は、言うまでもなくマネジャー・クラスの人たちです。組織の意思決定を担っていくライン・マネジャーの強化が目下の優先テーマの一つと認識しています。ライン・マネジャーの強化。ちなみに強化というのは、「現任者に成長していただく」という面と、「いかに適切な人を選ぶか」という両面が必要だと思っています。経営トップ層に「トラスト」などの良い遺伝子があっても、現場との中間に位置するライン・マネジャー層で曲がってしまったら、カルチャーは壊れてしまいますね。あらゆる組織に普遍的な「永遠の課題」とも言えます。どのようなことに取り組んでおられますか。機密事項も多いでしょうから、お話しいただける範囲で。四方より本質的なところでは、マネジャー向けのトレーニングは基本的に内製化しています。これは、GSKとして全世界的な方針です。マネジャーに求められる要件は、普遍的な部分もありますが、鍵となるのは時代とともに変わっていく企業独自の部分です。これは、経営しながら伝えていくしかない要素ですので、外部に出すことは出来ないのです。遺伝子を伝えながら、かつ、時代とともに遺伝子を少しずつ進化させていく。経営として感知している環境変化を生き延びて行く力を、次世代の遺伝子に組み込んでいく。経営トップと人事が手を組んで行うべき仕事ですね。したプログラムというのが、グローバル共通で存在するわけですね。GSKとして、「マネジャーにはこうあってほしい」というものがありまして、それに沿ったコンピテンシーやトレーニング、評価のあり方などが定義されています。これを日本でも展開しています。職種や国・地域が違っても、「GSKのチームを預かるマネジャーにはこうあって欲しい」というものを、世界共通で伝えていくのです。古森伝える側の責任も重大ですね。した遺伝子を伝えていく作業は、トレーニングの場だけではありません。日常の仕事環境の中で上位層のリーダーたちが体現して見せるのが一番です。トレーニングの場は、むしろその確認の場であるべきです。したがって、人事としてはそうしたロール・モデリングが起きるように目を配ることも重要な仕事になります。中間層も両方見ていなければ遺伝子は守れないということですね。四方上位層のリーダー人材に関しては、「GSKとしてふさわしいリーダーか」という視点で、本社と日本法人の経営層、人事の間で厳しい議論を行っています。日常の仕事の中でも意識して色々な種を蒔いています。各リーダーたちと仕事をする中で、GSKの価値観に照らして「足りない」と思う場面があったら、気づきや学びがあるように議論の場を提供したりしています。地味な取り組みなのですが、人事として重要な仕事だと思っています。人事のハードの部分、つまり制度や各種プログラムなどを適切に設計、運用、更新していくだけでなく、企業としての価値観や遺伝子を生身の「人」に伝えていくというソフトの部分ですね。それをトレーニング、登用議論、日常の業務などの複合的視点でとらえてプロデュースしていく。人事の仕事の醍醐味を感じるお話ですね。一個の正解があるものではなく、まさに人事として「決断」と学びを重ねながら取り組んでいくものですよね。「正しいはず」と思って動いていかないと、人事の仕事は前に進めないですよ。日本からグローバルに通用する人材を生み出していくためには、人事にもリーダーシップが必要ということですね。時間になりました・・・。今日は、数多くの興味深いお話を伺うことが出来ました。「決断力」のある人材は組織の「トラスト」が作るというお話など、私自身も学ばせていただきました。読者の方々にも、それぞれに何か響く部分があるのではないかと思います。