巡って各地で紛争が相次いでいます。育児休業等に関するハラスメントの防止措置です。当該女性労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いを示唆すること。罰則規定はあってなきがごとしです。あたると訴えていた控訴審判決で、去年9月の一審の判決を覆し、逆転敗訴を言い渡しました。女性は正社員として働いていましたが育児休業の取得後に週5日勤務ができないため週3日勤務の契約社員になります。本人が希望する場合は正社員への契約再変更が前提」とあります。この会社では契約社員はいなく、正社員のみの講師でしたが、その正社員講師が育休明けの場合と限定された制度でした。会社からの説明はキャリアをつなぐものとの説明で、いったん正社員は退職となることや、期間の定めに意味や雇止めの可能性などの説明はありませんでした。会社は週5に戻すのを拒み続け、契約社員の更新も認めませんでした。一括して出されました。団交でも会社は言を左右にし、都労委斡旋では、在籍している女性の退職前提の金銭解決に固執し、不調に終わりました。会社が提起したのです。無効としましたが、正社員の地位は認めませんでした。今回、東京高裁は、雇止めは有効と判断しました。女性が働き続けるためには個人ては解決できない様々な困難にぶつかります。そのひとつが、国・行政がきちんと対応していない保育所確保の問題です。個人の努力の限界をカバーするのが企業の社会的責任で、そのために法規制が必用であり、就業規則等に明記することです。すべての労働者に保育を個人の責任としないことです。介護休業法は国・行政の不十分な対応や企業の社会的責任を免罪します。判決は、そのような中で原告が困難に直面していたことを無視し、法律に含まれている問題点を指摘するのではなく、社会契約法の一方的解釈で自己責任を押し付けています。単なるスローガンでしかありません。女性はただちに上告しました。