:企業・従業員マッチングデータによる賃金分析このサイトではJavascript機能をOnにしてご利用ください。(英語)このノンテクニカルサマリーは、分析結果を踏まえつつ、政策的含意を中心に大胆に記述したもので、DP・PDPの一部分ではありません。分析内容の詳細はDP・PDP本文をお読みください。ここに述べられている見解は執筆者個人の責任で発表するものであり、所属する組織および(独)経済産業研究所としての見解を示すものではありません。日本の多くの大企業に共通する特徴として、(1)正社員が社内での訓練によって、専らその企業で求められる能力を形成している点と、(2)そうした社員が内部昇進してその企業の経営を実質的に支配している点とが挙げられる。して、)(2)は、従業員主権的コーポレート・ガバナンスとして、それぞれ、多くの研究が蓄積されている。従業員主権的コーポレート・ガバナンスという、2つの「日本的」な特徴は、個別独立に存在するのではなく、相互補完的、つまりセットで機能しているのではないか、という理論的な仮説が1980年代後半から提示されてきている。その企業でしか使えない専用設備のようなものである。どの企業にも、専用設備は必要であるが、従業員としては、汎用人材になる方が安全である。その企業でしか通用しない企業特異的人材になってしまったら、事後的に会社から処遇を切り下げられても、逃げ道がないからである。この懸念に対し、従業員主権的コーポレート・ガバナンスは有効な解決となりうる。会社の経営を、株主のような外部オーナーではなく、内部昇進した従業員に支配させてしまえば、従業員は外部からの事後的な搾取を恐れずに、企業特異的な人的資本投資に応じることができるからである。今回の分析では、日本の大企業のコーポレート・ガバナンスに関するデータと、その企業の本社管理部門の賃金データなどを組み合わせ、コーポレート・ガバナンスと人的資本の補完性の仮説を検証した。その結果、コーポレート・ガバナンスが従業員主権的な企業において、人的資本が企業特異的な特徴を有していることが確認された。行われていることが読みとれる。体化した従業員の退職を抑制するため賃金の支払いが後ろ倒しになっていることで、賃金の年功的増加がキャリア後半も続いている。3.インプリケーション会社法や金融商品取引法の累次の改正に見られるような、コーポレート・ガバナンス改革の多くは、会社の形そのものを変える可能性がある。従業員主権的コーポレート・ガバナンスの修正は、企業内での人材育成の修正に連動する可能性がある。補完するサブシステムを確保する必要があるだろう。