その包囲の大衆行動に向けて歌が作られました。今も歌い継がれています。人の輪で闘いを好む大和人は床の間に刀や鎧を飾ります。沖縄人は争いを好まないから三線を飾ります。2012/06/19(Tue)6月19日(火)6月は、各方面からの前年度の統計報告が発表されます。15日、厚生労働省は2011年度の「脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況」を発表しました。「精神障害等に係る労災補償状況」について検討します。請求件数は前年度比91件増の1.272件で、決定件数1.074件のうち支給決定件数は17件増の325件です。2010年度から300件台になりました。認定率は2006年度33.8%、07年度33.0%、08年度31.2%、09年度27.5%、10年度29.0%で、11年度は30.3%です。一昨年末から、「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」が開催されて認定基準が変更されることが予定され、昨年12月26日に変更されました。労災申請が話題になり、変更内容に期待をかけて申請した人、変更されるまで保留していた人などもいます。報道関係者に発表された資料にはありませんが記者会見で補足説明がありました。変更後の基準による支給決定は135件です。認定率は、変更前は約27%、改定後は約36%です。年度の途中で基準が変更されたので今回発表された資料による分析は難しいです。78件で職種別労働者の構成比15.75%、決定件数に占める割合24%、事務従事者59件、20.5%、18.1%、サービス職業従事者38件、13%、11.6%、生産工程従事者35件、(比率不明)、10.7%の順です。各事業所の中間管理職の業務が過重になっています。SEが含まれていると思われますが、SEの「業界」には「IT土方」(ママ)という言葉があるのだそうです。依頼先から言われるままに従って任務を遂行・完成させます。やり直し、無理難題が続きます。当初の仕上げ予定期日は厳守です。ついては、30台が決定件数112件でダントツです。そのうちの自殺者も全体の3分の1を占めて突出しています。中高年労働者は賃金が高いというだけでリストラにあっています。30代はさほど高くなくても責任は課せられて過重労働を強制されています。2007年度から、20時間刻みの1か月平均の時間外労働時間別での支給決定件数が発表されています。20時間未満が2010年度56件、11年度63件で突出しています。「悲惨な事故や災害の体験をした」が10年度32件から11年度48件、「特別な出来事」が10年度50件、11年度は途中で認定基準が変わったこともありますが70件、「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」が10年度39件、11年度40件を占めていることから理由づけができます。長時間労働だけではなく職場環境が悪化している状況が浮かび上がってきます。労働時間を100時間未満と100時間以上に分けた支給決定数は、100時間未満は141件、100時間以上は95件です。36協定の目安時間である40時間未満でも82件と、全体の4分の1を占めています。支給決定数のうちの自殺者数は100時間未満が23人、100時間以上が43人です。長時間労働になると自殺者は増えています。(大きな)年化を生じさせる出来事があった」は10年度66件から11年度52件になっています。中心に行われています。増大という問題が発生しています。特別な出来事認定は70件ですが、内訳は極度に心理的負荷が50件、極度の長時間労働が20件ということです。都道府県ごとの支給決定件数を見てみます。愛知県は7件、6件、10件、14件、5件、7件です。10年度の決定件数は70件で支給決定件数が5件で7%、11年度は55件で決定率は12.7%で、全国平均の半分以下です。認定率だけでなく、審査官の審査が異常に遅いという問題もあります。埼玉県は10年度は25件が5件で20%、11年度は27件が4件で14.8%です。とも少く、支給決定件数も少ないです。決定率の低さの悪循環があると思われます。東日本大震災の被災地の状況を見ると、宮城県は10年度の決定件数26件で支給決定件数13件が、11年度は38件と22件になっています。惨事ストレスの影響だと想定されます。岩手県と福島県では大きな変化は見られません。「仕事中に津波にのみ込まれた」「高所で作業中に地震が起きショックを受けた」などが直接の原因となったのは18人に上り、「仕事で被災地に応援に行き、体調を崩した」など間接的な原因も2人いました。動向は大きな変化はありません。労災申請をするということは簡単なことではありません。相談活動から見えてくる実態は、非正規労働者で体調を崩している人もたくさんいます。非正規労働者は労使申請に至るための時間的、経済的ゆとりがありません。労災認定基準が変更されて認定の実態はどう変更されるのでしょうか。労災申請の制度の周知と活用、そしてその中での不合理な点の改善を要求し、労働者にとって使い勝手がいい制度に代えさせていかなければなりません。労働基準監督署は、労災申請を受理した時点から、労働安全衛生が履行されていない、長時間労働を強いている会社に対しては縦割り行政などと言い訳しないで是正勧告をすべきです。そのことが長期的に労災そのものを減少させていく職場環境づくりに向かいます。6月11日に厚労省と意見交換を行いました。この法案の先取り的状況として発生している問題と検査(スクリーニング)の悪用例を示し、法案は慎重に取り扱われる必要があると要請しました。パンフレット『職場におけるメンタルヘルス対策に関する調査』を資料として示し、労働者の健康問題について個人情報保護法・プライバシーが徹底されていない状況では労働者の不安は増すと主張しました。「調査」結果を録します。「メンタルヘルスのケアでのプライバシーにかかわるルールをどのように定めているか」の質問について、「特段のルールはないが、気を付けて対応するよう求めている」が46.2%と半数近くを占めもっとも割合が高く、次いで「プライバシー情報全般に関して定めたルールでカバーしている」が28.1%、「ルールも慣行もなく、特段の対応をしていない」が18.2%などで、制度としてプライバシーの問題を扱っている事業所は多くないのが現状です。企業規模別による違いは大きく、規模が大きくなるに従って、「プライバシー情報全般に関して定めたルールでカバーしている」事業所の割合は高まり、1.000人以上規模では44.0%となっています。逆に、規模が小さいほど「ルールも慣行もなく、特段の対応をしていない」割合が高くなっています。事業主のプライバシー保護の認識はこの程度です。本人の知らないところでどのような扱いをされているかわかりません。厚労省は、法案の目的を、2006年に「労働者の心の健康の保持増進のための指針」を発表したが対策が必要と捉えている企業は半数で残りは取られていない状況がある、そのようななかでの対策としてチェック→面接を法律で義務付けて強制させる必要があると説明しました。法案は、「職場におけるメンタルヘルス対策検討会」の報告を受け、「政策審議会」からも妥当という答申を受けて法案化したと説明しました。これまでチェック→面接を希望した労働者に対しては87%が事後処置がされた、その7割が時間短縮だったと説明しました。メンタルヘルス労働者支援センターと労働安全衛生センター連絡会議メンタルヘルス・ハラスメント対策局は、検討会を手分けして毎回複数で傍聴しました。昨年11月4日の「活動報告」に書いたように、「職場におけるメンタルヘルス対策検討会」は議論が白熱化しました。「報告書」作成は座長預かりとなりましたが、座長預かりとは厚労省が作成するということです。出された「報告書」に委員は「騙された」と不満を抱いたはずです。議論された方向と「報告書」は明らかに違っています。「政策審議会」は政(日本はほとんど学者などの専門家)・労・使で構成されますが、悲しいことに労働現場を知っている、労働安全衛生に精通している「労」代表はいません。その中で審議されるので意見は出されません。チェック→面接を希望したものに処置が行われているというとあたかも制度がいい方向で機能しているように思われます。チェック→面接を希望する主な原因である長時間労働への処置は、労働者が労災申請することを回避するために行われます。長時間労働による体調不良は個人的問題ではありません。個人的対応で済まされています。事業所全体の長時間労働の短縮には至りません。労働者はスクリーニングを体調不良者あぶり出しの手段と捉えるから正直に回答しません。あぶり出されるとコースから外され雇用不安に誘導されます。不利益な取り扱いはしないと謳われても、そうなっている実例を労働者はたくさん知っています。現在の厚労省の「労働者の心の健康の保持増進」「職場におけるメンタルヘルス対策」は、長時間労働に耐えられる労働者を作ることを目的にしているとしか捉えられません。個人的問題と捉えて面接・指導、カウンセリングが行われることは、個人としてのストレス受容を大きくするためのものです。体調不良者を出す職場の構造の改善がまず先です。いるにもかかわらず『取り組んでいない』が3分の1と少なくないのが目立つ結果となっています。取り組み状況は、大手企業と中小企業に差があります。『取り組んでいない』が3分の1の数字は、他の様々な調査の中で出てくる『固定値』です。縮めるのは至難の業です。厚労省の“やる気”が問われます。対策を打たない企業は多く存在します。労働組合の「固定値」はもっと大きいです。この数字を事業所へのスクリーニングの義務化では解決しません。メンタルヘルス・ケアへの取り組みが、事業所にとってこのような成果があった、メリットがあったということを具体的に示して説得すると固定値が減少します。国際安全衛生センターの資料からです。2004年11月、イギリス安全衛生庁(HSE)は、職場ストレスに関する新しいマネージメント基準を発表しました。基準は法で規制されるものではないですが、企業が職場のストレスレベルを測定し、その原因を特定し、この問題に取り組むスタッフに役立てることを目的としています。最初のマネージメント基準は2003年6月に公表されました。低減する目標を設定しています。この目標達成のためには、一定の割合のスタッフが、ストレッサーの管理方法に満足しているということを示すことが事業者にとって必要となります。法では、5人以上の労働者を有する企業は、労働関連ストレス、いじめ、いやがらせを防止する上での対策が含まれている安全方針を文書で作成しなければなりません。職場ストレス原因は多種多様ですが最も重要ないくつかの潜在的根源をあげ、克服できないものないと断言しています。効果的なストレスマネージメントの鍵の1つは、これらのストレッサーが発生するおそれがある場所を認識し、ストレッサーが現実の問題となる前に、それに対応する準備があるかということです。職場ストレスの主原因として、次のようなものが特定されています。・企業内での不適切、あるいは不十分なコミュニケーション、特に人事異動期間中についての・家庭及び仕事に基づいたストレスは成長し、お互いに影響し合い増大する・個々人に与えられた作業要求は、各々の能力に適合したものでなければならない。作業量は作業要求にふさわしい作業方法に見合っていなければならない・過重労働及び過少労働ともにストレスになり得る・交替制勤務及び夜勤は、本質的にストレスが多く、災害発生の高いリスクにつながるおそれがある・自宅勤務は、労働者に孤独感を感じさせるおそれがあるので、支援体制が必要となる・ホット・ディスキング(職場で個々人の机を決めていないこと)や、短期間契約は、特別なプレッシャーにつながる・役割のあつれき、不明確で変化する役割は、全てストレスにつながる・神経をすり減らし、いじめがある管理の仕方は相談、支援、管理でのバランスが必要となる・中間管理職のコミュニケーションスキルの不足。日本とは、ストレスは個人的問題か、職場全体の問題かという捉え方が大きく違います。イギリスがこの地平に至ったのは、労働政策の決定が政・労・使で激論のすえ行われているからです。日本は使・使の代弁者・労不在で行われていのが実態です。reserved.FC2.。