“すべての働く人”が活躍できる社会を目指す。お知らせ2020-01-22“すべての働く人”が活躍できる社会を目指す。One編集部の冨里です。トップ10において第3位に選ばれました。今回は、現在HRMOS採用の事業長でありその他のシリーズのプロダクト企画を統括している古野に、プロダクトに馳せる思いや組織、HRMOSが解決していく日本の課題についてインタビューしました。新規事業開発やデジタル領域の教育サービス開発に携わる。2015年にビズリーチ入社。戦力人材と企業をつなぐ転職サイト「ビズリーチ」のサービス開発責任者を経て、現在は、採用管理クラウド「HRMOS(ハーモス)採用」の事業責任者を務める。プロダクトマネージャーから事業長へー古野さんは現在HRMOS採用を中心にシリーズ全体のプロダクトも見ていますが、それに至るまでの経緯を教えてください。2015年に入社した時はビズリーチ事業部で求職者の方へのサービスを軸に考える、BtoCのプロダクトマネージャーからスタートしました。マッチングプラットフォームであるビズリーチには「企業が採用する」「求職者様が転職をする」というBtoB、BtoCの両側面があるため徐々にBtoB側も担当するようになりました。当時CMを開始した時期でもあったので、マスやオンライン広告のマーケティングもカバーさせていただいて。人事担当者様がCMをみて問い合わせをいただき商談に繋がる流れであったり、求職者様がビズリーチというサービスと出会い、サービスに登録し、転職していただくという一連の体験設計と捉えた際に、マーケティングとプロダクトを一緒に考えサービス全体として設計開発していくことに違和感がなく、自然な流れでサービス全体を担当することになりました。そんな中、2017年5月、HRMOS採用がローンチから1年ほど経った頃に大幅な組織の変更があり、私はそのタイミングでHRMOS採用事業部の事業長になりました。CORE」「HRMOS評価」も含めたHRMOSシリーズ全体のプロダクト企画を統括しています。ープロダクトマネージャーから事業長になった時に、心境の変化はありましたか?ありましたね。当時、HRMOS採用事業部のメンバーはすでに70名とかなり大きな規模でしたし、そのうちの30名ほどは私と同じタイミングで異動してきたメンバーだったので、正直大変でした。なかでも今までと大きく違ったのが、セールス側のメンバーのマネジメントを始めたことです。文化的な違いや言語的な違いが多少あると思うので、こういう言い方できちんと伝わったかなど、事業長を任されてすぐの頃はいろいろとドキドキしていました(笑)。新しい挑戦をしたことで、自分の強みがハッキリしていったのが良かったです。ーどういった強みに気づいたのですか?前職では新規事業に携わることが多かったので、自分は一から何かを立ち上げることが得意だと思っていました。HRMOS採用の事業長をやらせていただくなかで、自分はグロースフェーズの仕事のほうが実は力が発揮できる、貢献できるんじゃないかと感じるようになったんです。相対的に、株式会社ビズリーチ内に事業立ち上げの怪物みたいな方が多かったのもあります(笑)。自分に向く、向かないは、実際にやってみないとわからないと改めて強く思いました。ビズリーチはとりあえずやってみろっていう文化があるじゃないですか(笑)。それってすごくいい環境ですよね。チャレンジして、向く向かないがわかって、さらに次の挑戦にチャレンジできるっていう面白さがあると感じています。事業部メンバー全員で、顧客と向き合うー古野さんがHRMOSに関わってから2年半。トップ10」で、HRMOS採用が、第3位に選ばれました。これを受けて率直にどう感じていますか?BtoBのSaaSビジネスってすごく商売の本質みたいなものが詰まっていると思うんですよね。使い続けていただくことを前提としたビジネスモデルなので、お客様に満足し続けてもらう必要があります。提供したものがお客様に満足していただけなくなったら、すぐに契約を解除されてしまう。いただく対価以上の価値を提供し続けなければいけないし、そのためにサービスを提供する側は常に成長し続けなければいけない。世の中に受け入れられているSaaS企業は、お客様と向き合いながら必要とされるサービスを作っている、地道にきちんと積み上げられる企業だと思います。いった企業様と並んでラインアップされたことを嬉しく思います。ー単一サービスの企業ではなく、ビズリーチ内で立ち上がったサービスだからこそのメリットは感じますか?感じます。ラインアップされた企業の中で単一事業じゃないところは、おそらく弊社だけです。3年半という短い期間でこのような結果が出せたのは、ビズリーチという組織の中でスタートしたサービスだということが大きいと思います。リリース一年で70名のメンバーになるなど、打ち出し角度が高いところから大きな挑戦ができました。事業長としてもモノづくりの人間としても、マーケットが開けていて、そこに一気に価値を提供できるという意味では、とてもチャレンジングで面白い環境です。ーそこから今では100名を超えた組織になっていますが、組織運営において気をつけていることはありますか?HRMOSは多職能が集まってサービスを提供しています。マーケティング、インサイドセールス、フィールドセールス、カスタマーサクセス、コミュニティマネージャー、プロダクトマネージャー、デザイナー、エンジニアと。SaaSの観点でお客様に対して価値を提供するに当たって、どのメンバーもマーケットを正しく理解することが大事だ、ということです。BtoCのサービスは多くのユーザーと対峙するので、定量的にマクロな観点で改善していくことが多いのですが、BtoBは一人一人、お客様の顔をみながらサービスを作っていけるところが大きく違います。A社が具体的に困っていること、担当者の方の熱い想いなどが直接伝わってくるんです。SaaSの面白みだと感じた時に、目の前のこの一人のお客様をちゃんと幸せにしたいという意識が持てるようになりました。セールス担当者がお客様に話を伺うのはもちろんですが、エンジニアやデザイナーも結構打ち合わせに同行したり、実際に利用いただいている方とユーザー会で交流して直接話を伺うこともあります。近い距離で触れ合うことで、より一層、お客様が本当に求めていることがわかるし、課題を解決して幸せにしたいというやる気につながっていくんです。いった気づきやそれぞれがお客様から伺った課題や状況については、毎朝のミーティングで職能に関わらずメンバー全員で共有しているので、お客様の課題が解決した時には皆で喜べる文化があるというところは特徴かもしれないですね。働く人が活躍するために、良い体験を作っていくーそういった中でHRMOSに込める想いについて教えてください。今後労働人口が減っていく社会では、働き手を確保することと並んで、一人一人の生産性を高めることがより一層重要になってきます。HRMOS全体の思想は人材活用のためのプラットフォーム。企業が人を雇う、迎え入れるという時には、ただ人数を増やしたい、ヘッドカウントを揃えたいのではなく、その人が入社することで、会社を変革させたいとか事業を成長させたいという願いから始まっているはずです。そのためには、入社した方を活用し、活躍してもらうことに尽きると考えています。入社する方が、より生産性高く活躍し、かつ長期間その会社で働き続けていただくという掛け算として捉えると、いかに採用という入り口のところで良い体験を持ってお迎えできるかが重要だと思っています。面接の際に、面接担当者がすごく横柄な態度を取っていたらその時点で候補者体験としては最悪ですよね。HRMOS採用では、なぜかある面接官になると、辞退率が増えてしまうなどのエビデンスがデータとして見えるようになります。そのデータを元に面接官トレーニングを実施したり、採用フローを見直したり、入り口となる体験をいかによくしながら採用活動を行うかにフォーカスをしているんです。COREや評価といったシリーズの先にあるのは従業員体験をいかに向上させていくかです。この会社に出会ったところから、やめてしまった後までも一つのライフサイクルとして一つ一つのイベントをどう設計していくか、そのための基盤となるシステムを提供したいと考えています。従来の人事システムは評価やサーベイなど企業側が組織のコンディションを計測することが目的となっていることが多いのですが、HRMOSシリーズは企業側だけではなくそこで働く人の側にフォーカスをあて、個人個人がいかに活躍するかということをテクノロジーの力で支援していきたいと考えています。HRMOSによって解決したいことーすごくビズリーチらしい、新たな価値観を世の中に提示するようなサービスだなと思いました。それに対してHRMOSシリーズによって解決したい企業の人事の方が抱える課題について、具体的に教えてください。人事の方々は、二つの大きな課題を抱えていると考えています。一つ目は、うまく人材活用したいと考えている企業や人事の方はとても多いのにオペレーションの負荷が高過ぎて、社員一人一人と向き合う時間を十分にとれないケースがあることです。オペレーショナルな作業は、テクノロジーの力で負担を減らし、人事担当者の方が社員が活躍するためにどうすればよいか、戦略を立てたり個人と向き合うために使える時間を増やすお手伝いがしたいと思っています。二つ目の課題は、採用時から入社後までの個人の情報が1カ所に蓄積されていないことが多いことです。退勤、人事評価など、それぞれが別のシステムや部署で管理されているケースがたくさんあります。そのため個人の情報をトータルで見られず、人材活用の障壁になっているのです。社員や組織に関するデータを分析して、組織作りに生かす「ピープルアナリティクス」という考えが近年急速に広まり、取り入れる企業も増えているのですが、分析するにはまず個人のデータがつながっていることが重要なんです。採用時に評価が高かったのに現在は勤怠が乱れていて、パフォーマンスが出ていない社員がいたとします。普通に考えると、採用時の評価と現在の状況がこんなに違うのは、アサインしている仕事が向いていないのではないかなどの考察がすぐにできると思うのですが、情報がバラバラだとそれが見えにくくなってしまいます。HRMOSシリーズでは、入社時の様子、上長との1on1の履歴など、きちんと一人一人にフォーカスした定性定量の履歴がデータとして蓄積されることを大切にし、マネジメントで活用されることで人材活用を支えていきたいと思っています。ーデータをうまく活用すれば、働く方も満足し、会社の生産性も上がり、みんなが幸せになれそうですよね。多くのビジネスパーソンにとって、人生の中で一番多くの時間を過ごしているのは「働く」時間といっても過言ではありません。自分の強みを生かして、やりたいことをができる環境かどうかは、人生においても本当に大切なことだと思っています。嫌だと思いながら働くことと、働くことで成長して自分が輝いていると感じたり、何かに貢献できているという自己効力感をもって働くのでは全然違いますよね。いつも後者でありたいですし、誰もが自分が輝ける場所をみつけて幸せになれる社会を作りたいと心から思っています。私には子どもがいるのですが、その子が大人になった時に、働くことが楽しく、夢が持てる社会にしたいと思うんです。HRMOS事業を通して、それが実現できるのではないかという想いを強く持っています。メタ課題に取り組み、解決するー最後に。ビズリーチでHRMOSのような世の中の課題を解決するサービスがいくつも立ち上がる理由ってどこにあると思いますか。自分たちが自分自身に対して、変わりつづけること・進化しつづけることを課し続けているからなんだと考えています。ビズリーチは、事業経営において自分たちが課題に直面したときにその課題を解決する方法を考え、さらにそれをより多くの方々にも利用していただけるサービスに進化させることで、世の中の課題解決に繋がるサービスを生み出していますし、さらにそのサービスを自社で使ってより改善するループができています。一つは、この会社は「やりたい」という意思に対して、「やるな」って言われることはないんですよね。やりたいことがない人にはつらいけれど、やりたいって想いを持つ人には何かしら応えてくれる。この10年、自分たちが新しい価値観を提供してきた、そしてそのために常に変化してきたという自負があるし、自分たちがまず変わらない限り世の中は変わらないという、少し傲慢かもしれませんがそういう強い意識を持っています。この根底には、常に変わり続け成長し続けたいという気持ちをもった人間が自然と集まり、そのやる気を尊重してくれる文化が存在していることが大きいと感じていますね。ー本日は、どうもありがとうございました。Tomisatoインターネット広告代理店を経て、2015年ビズリーチに入社。BtoBマーケティングや「ビズリーチ」のプロダクト企画としてサービスの戦略設計、CRMを担当。2018年8月から人事/採用マーケティンググループへ異動し、採用ブランディングやオウンドメディアの運営を担当している。運営会社スターをつけました引用をストックしましたストック一覧を見る閉じる引用するにはまずログインしてくださいログイン閉じる引用をストックできませんでした。再度お試しください閉じる限定公開記事のため引用できません。