お問い合わせ先にリンクします。その高い学力の理由は、シンプルな教育にありました。世界一となったフィンランド。小学校から大学まで無償、シンプルで合理的な制度。人生観を育む独特の授業で、AI時代に対応した理想的な教育。「自分の成長に責任をもつ」を義務教育から一貫して教えるフィンランド。その教育メソッドを日本の社会人育成に活用する研修を運営しています。わたしたちはこの課題解決に向けて研究しています。日本初の「フィンランド式人材育成メソッド」を基礎とした人材育成教育を行うNPO法人で、子供から社会人まで「考える力・伝える力・聴く力」を養うことにより、自分の頭で考え、責任ある行動がとれる人材の育成を目的としています。ご存じでしょうか?女性が、職業生活において、その希望に応じて十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備するため、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」が制定されました。これにより、平成28年4月1日から、労働者301人以上の大企業は、女性の活躍推進に向けた行動計画の策定などが新たに義務づけられています。)に義務付けられました。*厚生労働省公式ホームページよりhttp://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html◆女性管理職をどう育成していくか?女性管理職は今、社内の相談相手やロールモデルも少ない中で、会社の期待に応えるべく懸命にその役割をこなしています。一般的に女性管理職は、マネジメントに関する教育の機会や多様な職場での就業経験が乏しいことも多く、自らの能力が不足しているのではないか、という不安を抱えている方が多いように思われます。育児などで業務量に反して働ける時間に制限がある方もおられます。本研修では、女性管理職にこれらの不安を解消していただくため、そして、企業には更に女性を管理職に登用していただくための研修で、特に「問題解決」と「論理的思考力」に特化したファシリテーション形式の研修です。女性管理職に学んでいただきたいマネジメントスキルを大きく3つに分けた研修プログラムです。取り組み、ディスカッションを行うことで、自らの仕事のやり方を見直し、他者の良い点を取り入れることが可能となる点です。「L」がデザインされた円の上に星が輝くデザインにふさわしく、様々な企業や社会の中で活躍し、星のように輝く女性への「エール」と、そんな輝く女性が増えていくようにとの願いを込めて「えるぼし」と名付られました。)が開発した問題解決のための発想法です。情報を整理したり、カテゴライズするだけのものでなく、新たな発想を呼び起こすことを目的としています。情報を単位化し、新たな繋がりを見出しながら統合して、タイトルを付けていきます。これらのタイトルが、問題解決になるためのヒントになります。チームメンバーがそれぞれのテーマについて個人の考え、アイデアをポストイット1枚に1つずつ書き出します。制約時間内でできるだけ思いついた内容をどんどん箇条書きで書いください。書き出す情報の量は発想力と創造性に繋がるため、受講者間で個人差が鮮明で出ます。グルーピング作業(タイトル付け)次に、ポストイットを大きな台紙に最初は何も考えずに貼り付けて、後で全体を俯瞰しながらグルーピングしていきます。この際もチーム内で議論しながら、KJカード方式が単に「整理」ではなく「発想」である、という前提に基づいて、広がりのない「分類」にならないよう共通項の見出せるもの同士をくっつけていきます。いう2つの情報があれば、『コミュニケーション能力』という共通点でグルーピングしていくことができます。並行して、メモ用紙にグルーピングのサマリーなどを書きとめ、チームの共通見解を高めます。「伝える能力がどういうものなのか、どうすれば伝えられるのか、具体的に分かりやすい説明でしたので、とても理解しやすかったです。ワークショップが多かったので自分の意見を言うこと、他人の意見をきくこと双方できたのでとてもよかったです。「これから多くの女性の管理職者が登用されることと思います。管理職を目指す、目指さないに関わらず、現在の職場で期待される役割認識、コミュニケーション力、問題解決志向などが必要であることを認識しました。この研修を契機として、これから少しでも身につけられるよう努力していきたいと思います。実りのある研修を受講することができました。ありがとうございます。◆女性の管理職を増やそうと動き始めている企業が多くなっています。長年、女性が働きやすい環境を整えてきたという実績もあり、女性社員の勤続年数は平均で20年を超えてきて男性社員と変わらない状況になってきました。管理職に占める比率を調べた結果、女性はわずか2%しかなく、業界の平均よりも低いことがわかったのです。そのためこの企業では、女性社員の一人一人にきめ細かく把握していくとことにしました。同じ子育て中の女性でも、『どうしても出張はできない』という人もいれば、むしろ『行かせてほしい』という人もいます。同じ人でも、子どもの成長によって事情は変わってきます。非常に配慮と登用のバランスは難しいのですが、育児や介護といった多様な事情に配慮しながらも人材をうまく登用できれば、新しい発想が生まれるなど、企業にとっても強みになります。女性活躍に最も重要なのは、単に数合わせで女性を管理職に登用するのではなくて、きちんと育成していくこと仕組と仕掛けが必要だと思います。マネジメント研修での気付き※女性管理職の研修でお会いした女性マネージャーを例に、成功する女性管理職をご紹介します。社内コミュニケーションが得意です!女性は、縦社会の住人ではありません。縦横自由な社会で生きています。そのため、目的に合わせて、様々な人とフラットに関わることができます。男性の場合は「恐れ多くて...」と感じてしまう経営者や役員に対しても、率直に話をできる方が多いのです。誰に対してもフラットで「公平」です!自分より上の立場の人、他部署の人、部下、誰に対してもフラットで、態度を変えません。判断するときは、お客様のため、社会貢献になることか、など、公平性が軸となるので、誰にとっても受け止めやすい内容となります。部下に対して、誰かだけに肩入れすることはしません。それぞれのいいところをみつけ、それを伸ばそうとします。感情マネジメントが得意です!「女性は感情的」と社会では言われ、男性以上に、その点がネックになることも多くありますが、マネージャーとして成功している人は意識的に気を付けているようです。ある女性マネージャーに理由を聞くと、「周囲が自分の気持ちに振り回されると、仕事が進まないから」という答えが返ってきました。女性はワーク・ライフ・バランスが大切です。ライフイベントでの気持ちがそのまま、仕事に持ち込まれてしまったり、逆もしかり、なんてこともありますから、意識的にオンとオフを切り替えることも大事です。「プライベートでも、つい仕事のことが頭をよぎりますが、家族といる時は、意識して考えないようにしています」。言っておられた方がいらっしゃいました。元気な女性係長がいらっしゃる企業は業績も好調です。日本の企業が本格的に大卒女性を総合職で採用し始めてからはまだ15年程度しかたっていません。そのため、先頭に立つ女性たちもまだ30代後半のため(課長のポストにようやく達したか達していないかの段階)、係長のポストにどれだけ元気な女性社員がいるかどうかが、「女性が働きやすい会社」となります。ワーク・ライフ・バランス体験者であれば、部下も上司をロールモデルとしてワーク・ライフ・バランスが実践しやすくなるという効果が期待できます。ワーク・ライフ・バランス実践のロールモデルとなる管理職者を「イクボス(男女問わず)」と言います。この「イクボス」を多く輩出させることが優秀人材確保に繋がり、企業の拡大発展に繋がることは間違いないと思います。方はお気軽にお問わせください。この研修プログラムは当NPO法人運営企業のアチーブ人財育成株式会社のオリジナルプログラムです。フィンランド式人材育成メソッドとKJカードを併用した独自の能力開発プルグラムをぜひご検討ください。はじめ、現在、大活躍中の女性リーダーと弊社代表との座談会で女性が社会で活躍するための情報を掲載しておりますのでぜひご覧ください。ここをクイック今後、男性管理職の女性部下マネジメントスキルが必要です。調査による男性管理職の女性活躍推進に関する意識調査の結果からも次ぎのような意識改革が必要であると考えます。賛成しており、女性の登用に対する男性管理職の理解は十分得られていると考えられる。2.女性部下を持つ男性管理職のなかで、女性部下との仕事をやりづらいと感じたことのある男性管理職は約6割に上り、その理由として最も多く挙げられているのは、セクハラやパワハラへの配慮である。セクハラやパワハラへの配慮をはじめ、女性部下と仕事をしていく上で男性管理職側が抱えている課題を、担当部署等でフォローし解決していくことが必要だと考えられる。3.約6割の男性管理職は、子どもが3歳くらいまでは、母親は仕事を持たずに育児に専念すべきと考えており、女性の登用に賛成している男性管理職においてもその傾向は変わらない。仕事と育児を両立させながら女性が就業継続していくことに対して、男性管理職の理解は十分得られていない可能性があり、男性管理職の意識変革に向けた取り組みが求められる。4.約6割の男性管理職は、昇進のためには定時以降に働くことを仕方がないと感じており、女性の登用に賛成している男性管理職においてもその傾向は変わらない。定時以降に働くことが必要とされる企業風土の変革と、男性管理職からの協力を得る形での労働時間削減に向けた働き方改革が求められる。5.多様な働き方を望む男性管理職は一定割合存在していることが明らかとなる。男性管理職の多様な働き方を実現するための制度の提供・拡充も一案だろう。具体的には、「業務量や働く時間を調整できる仕組み」や「副業・兼業規定の緩和・容認」の導入などが挙げられる。」2015年11月18日ESGリサーチセンターより一部抜粋して掲載https://www.jri.co.jp/page.jsp?id=27623この意識調査からみても、今後は企業における男性管理職を対象とした女性部下指導の研修、また若手社員(男性・女性とも)ワーク・ライフ・バランス研修として仕事と育児の両立を実現するためのビジネススキルワーク研修が必要です。弊所理事長の著書「男性管理職のための女性部下マネジメント」もご一読ください。これからの管理職(女性も)に求められる女性部下指導の指南書としてご活用できることと思料致します。(2016年10月11日(株)幻冬舎より全国大型書店で発売)研修および書籍のお問い合わせはこちら​男性管理職のための女性部下マネジメントセミナーが大変人気です。「男性管理職のための女性部下マネジメント」が一部紹介掲載されました。詳しい内容はこちら【PDF】AI導入で女性が職を失うリスクは日本が一番!女性の多くが働く業種や職種が自動化されるリスクが高いとしたら、有償労働に従事する女性の数を増やし、女性の賃金を男性と同等まで引き上げるための政策を通じてようやく実現された改善が短期間のうちに水泡に帰してしまうかもしれません。40歳以上の女性や、事務職、サービス職、販売職に就いている女性は不釣り合いに大きなリスクに直面しています。学歴が高卒以下の場合、現在の仕事が自動化されるリスクの高い男性の(働いている男性全体に対する)割合は40%である一方で、同様の女性の割合は50%近くであります。大卒以上の女性の場合、このリスクは1%です。縦軸に「自動化されるリスクの差(女性対男性)」を示し、横軸に「女性の就労率」を示しています。)を数値化し、「RTIレベル」としています。その職種や業種で、ルーティン業務をしている男性と女性の比率の差を「RTIギャップ」としています。職種や業種の円の大きさは、それぞれの職種や業種で働く人の数の多さを示し、また円の色が濃くなるほど女性労働力の割合が高くなっています。職種でみると、専門職は機械に代替されるルーティン業務の比率が低い一方、男女比はほぼ1に近いのに対して、事務職はルーティン業務の比率が高く、ルーティン業務をしている男女比は女性が高くなっています。業種でみれば、健康や教育では、ルーティン業務が多く残っていて、機械に代替されるリスクが大きいです。RTIギャップ(男女比)はほぼ1に近いので、男性と女性がほぼ同じようにルーティン業務をしていますが就業者数全体やその中での女性労働力の比率が高いため、女性が職を失うリスクが高いといえます。◆2019年12月10日、フィンランド議会で34歳の「サンナ・マリン」氏が次期首相に選ばれました。現役としては世界最年少の現役首相が誕生することになります。4年前に国会議員になったマリン氏は、去年、長女を出産した1児の母。マリン氏が所属する社会民主党とともに連立政権を組む4党のリーダーはすべて女性で、そのうち3人は30代です。