事業主は相談窓口の設置等が義務づけられます。相談者や相談をされた労働者、調査に協力した労働者が不利益な取り扱いを受けないことをうたっています。相談者が不利益な取り扱いを受けない規定は、例えば労働基準監督署に相談や申告をした場合や、労働委員会への救済申立をした場合にも適用され、特別新しいものではありません。労基署への申告等を行った場合、現状はどうなっているでしょうか。当該案件で重ねて不利益になることはないにしても、職場で孤立を強いられたり、別件で処分をちらつかされることも多々あります。よるパワハラが連続します。予防・防止に重点が置かれる必要があります。言い争う前に、ゆき違いが生じてしまうような職場環境ついての全体の議論が必要です。発生対応は個別問題として処理され、企業・管理者の意図の発覚を隠すことに終始されたりすることがあります。労働者を孤立させた職場管理をする手段に利用されていたりします。措置は、パワハラは職場の組織構造から発生していることをふまえ、企業・管理者の裁量ではなく被害者の人権保護の視点に立つものでなければなりません。職場対策においては、問題が起きたとの訴えがあったときは、職場のすべての労働者が就業環境を害されたと受け止めて改善にむけた議論ができる機会を保障する必要があります。罰則規定はこれだけです。この間、パワハラやセクハラ問題に取り組んでいる多くの団体は措置義務では不十分で禁止規定が必要だと訴えてきましたが聞き入れられませんでした。改正法で効果は発生するでしょうか。5人の参考人が陳述しました。