来の目的である自社に合った(採用基準、コンピテンシー、社風に合致)人材を発掘・選考するか」、これが人材確保が急務である企業の採用担当の喫緊の課題であろう。さかんに行われるようになってきたし、今後も増加していく傾向だと予想される。一方で、学生と企業との接する場面で、企業担当者が発するメッセージの不統一が学生に不信感や戸惑いを与えていることも確かだ。某企業で面接担当者研修をしたとき、社歴を「伝統ある」と話す人と、「若い」と話す人で2つに分かれた。会社のユニホームの色やデザインの意味合いでも意見が分かれ、公式見解の大切さを感じたことがあった。学生からの質問、関心事の一つと考えれば、曲解、誤解、異なる解釈をされるのは避けるべきだろう。学生がOB3人にお会いした。彼らが述べる会社のイメージや社風の評価は3者3様、極端に異なる見解を述べられ戸惑った話をしていた。「多様な社員がいる会社」という評価もできる。何が何でも「同じことを言え」というつもりは毛頭ないが、メッセージの受け手はシンプルなイメージを持つことが難しく、入社決定の一ファクターとしても弱くなる。企業としては、最低限の統一性は持つべきだし、そのうえで個々の社員の解釈が付加されることが望ましいのではないか。なんていうことを考えていたら、既に来期向けの採用活動の準備のために、リクルーター対象の研修が企画され、会社として「同じことを言って欲しい」ものと「個々の考え、価値観に任せる」ことを明確に区別していこうという試みも出始めた。残念ながら、メッセージは発せられたその場から一人歩きを始める。受け手の価値観や考え方、時には無知から、いかようにも変化してしまう。曲解、誤解、他からのノイズも加わってマイナス作用に働くときさえある。伝え手である我々は、可能な限り意図通りに、あるいは意図した通りに、メッセージが伝わるように工夫、努力をしていく必要があろう。