短時間労働者であることを理由とした差別的取扱いが禁止とされています。すべて正社員と同じ扱いにしなければなりません。パート労働者にも正社員と同じ扱いが必要です。期間を定めて雇用される者、雇用期間が1年に満たない労働者等であって労使協定で定められた者については対象外とされています。期間を定めて雇用されている者であっても当該契約が期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となっている場合には休業の対象となるものとされています。15:53Tweet基本的には、いずれもパートタイマーでも適用しなくてはならない休暇です。1、2に関しては、雇用形態や雇用期間等により、一部の方は適用外となりますが、これはパートか否かという身分で区別されるものではなく、あくまでも取得要件を満たすか否かで判断されるものです。以下、それぞれの扱いと法的根拠になります。15:59Tweetご回答ありがとうございました。整理して考えると、強制適用か否か、労働基準法に定められているか否か、で考えました。従いまして、項番3,4,7,8,9は、就業規則に明記し、それ以外は、条件があることを明記しようと思います。以上が私の認識ですが、合っていますでしょうか?よろしくお願いいたします。17:01TweetMaria様、ご回答ありがとうございました。Maria様のご回答をとばして、返信してしまいました。申し訳ございませんでした。いうことは、3~9は、契約期間3ヶ月間のパートタイマーでも、必須ということですね。労働基準法か否かで判断するのではないということも、理解致しました。就業規則上は、1.育児休業と2.介護休業において、雇用期間の条件を明記して、条件が合えば取得できるように記載する、また、3以降は、正社員と同じ条文にするという認識でよろしいでしょうか?すみませんがよろしくお願いいたします。従いまして、項番3,4,7,8,9は、就業規則に明記し、それ以外は、条件があることを明記しようと思います。以上が私の認識ですが、合っていますでしょうか?5は、前レスにも書きましたとおり、取得条件はありません。こちらは男女雇用均等法になります。6は、雇用形態等による除外規定はないものの、労使協定による一部除外は可能でしたね。ほかはtaisukeさんの認識のとおりでよろしいかと思います。現実に労使協定を結んでいるものについてのみ対象外とすることができます。労使協定を結んでいない場合や、労使協定に記載されていない項目については除外できませんのでご注意ください。労使協定の対象者にパートさんが入っていないようでしたら、パートさんを対象者に含めた形で労使協定を結びなおす必要があるかと思います。17:39Tweet度々のご回答ありがとうございました。労使協定は結んでいませんので、そのまま社員と同じ条文をのせたいと思います。ありがとうございました。いうことは、3~9は、契約期間3ヶ月間のパートタイマーでも、必須ということですね。労働基準法か否かで判断するのではないということも、理解致しました。就業規則上は、1.育児休業と2.介護休業において、雇用期間の条件を明記して、条件が合えば取得できるように記載する、また、3以降は、正社員と同じ条文にするという認識でよろしいでしょうか?それでよろしいかと思います。労使協定による除外対象を併記するのがわかりやすいかと思います。今までの就業規則は一般従業員向けのものでしょうから、その際の労使協定では「週の所定労働日数が2日以下の者」を除外する旨は記載されていないかもしれません。そちらもあわせて確認してみてください。申請をうっかり忘れていませんか?時間外労働の上限規制ランキングを見る注目の相談スレッド工業用酸素購入の場合の勘定科目を教えてください。TOPオフィスの快適を維持する小さな取り組み。