「この実施基準の目的は、サービス業における職場暴力の問題に対処するための一般的な手引きを提供するものである。それぞれのレベルで同様の手引きを作成する際の参考資料として利用されることを意図したものである。「この基準は、民間及び公的なサービス業における経済活動のすべての分野に適用される。管理者、監督者を含めた労働者間で発生したものを言う。「部外職場暴力とは、管理者、監督者を含めた労働者と職場に存在するその他の者との間で発生したものを言う。防止の方針及び計画の実施の成功に際して基本的なカギとなる。労働における基本的な原則と権利についてのILO宣言とその関連文書に記載されているものである。条約に基づく職場における差別の防止を促進することに結びつかなければならない。・性の平等の促進は、職場暴力の減少に貢献し得るものである。それらの代表は、職場暴力の撲滅に寄与する職場慣行を合理的に実行可能な範囲で促進すべきである。それらの代表は、職場暴力の危険性を最小限にするため適切な方針及び手続きを開発し実施することが肝要である。サービスの質に基づいた建設的な職場文化が構築されることを優先しなければならない。これは次のものを含む。職場暴力の撲滅への努力の重要性を認識した上で、経営トップによる明確な経営戦略の表明及び周知を行わなければならない。取引先に率先して周知されるべきである。国際間の協力の推進、支援をあげています。懲戒手続きをあげています。苦情及び懲戒手続きとしては、「労働者及びそれらの代表が職場暴力についての苦情を申し立てられるような手続きを定めなければならない。職場暴力の申し立ては可能な限り調査が完了するような時まで内密に保たなければならない。労働者の訓練として、「使用者は、職場暴力の防止について、職場における企業方針と戦略について、また、職場暴力が発生した際の支援について労働者に周知、教育及び訓練する職場におけるプログラムを開始しまた支援しなければならない。そのうえで、「サービス業における職場暴力の防止のために行われる訓練は、次のようなものが含まれる。・潜在的な暴力の危険性を感知する能力を向上させること。・事態の評価、協力体制及び問題解決の対応能力を向上させること。・潜在的な暴力の危険性を回避し軽減できる会話コミュニケーション技能を教えること。・協力体制を形成できるような積極的な姿勢を育成すること。・リスクアセスメントに従い必要に応じて積極的に主張する訓練。・リスクアセスメントに従い必要に応じて自己防衛する訓練。特定の環境下における職場暴力を防止し対処するために必要な特定の訓練と技能を明確化した特定の業種及び職業におけるガイドラインを新たに開発するべきである。問題ととらえたうえでそれぞれの課題としています。様と接し対応することが挙げられます。そのようなことは、小売業に特徴的で、小売業に従事しているからこそ存在する仕事のストレス要因であると考えられます。「お客様からのクレームの矢面に立つこともしばしばありますので、非常に大きな対人ストレスにさらされます。ついては個人の裁量に任せるのではなく、標準的な対応方法を教育し、組織として対応することが必要です。小売業では大きなストレスが発生していることが認識されています。その後議論はおこなわれず、対策は進んでいません。労働者が発症したストレスには原因があります。個人的対応では解消できません。問題ととらえながらそれぞれの課題として取り組んでいかなければなりません。関する条約の批准が迫られます。再度改正し、ILOの要請に答えていかなければなりません。法律に明記させる社会的運動を盛り上げることが必要です。改正案の審議にさいして参考人質問がおこなわれました。議事録が1カ月近くたってやっとホームページに載りました。5人が意見を述べました。発言を抜粋して紹介します。○井上参考人この6月のILO総会において、仕事の世界における暴力とハラスメントに関する新たな条約が採択される予定です。世界的にハラスメントの根絶が求められる中で、昨年のILO総会で発言したほとんどの政府は条約と勧告の採択に賛成の立場です。日本政府の対応は、日本にとって定義がやや広過ぎるとして立場保留と発言されました。女性活躍の更なる推進と、あらゆるハラスメントの根絶に向けた観点から意見を述べさせていただきます。一点目は、ハラスメントの禁止規定です。現在、日本においてハラスメント行為そのものを禁止する規定はありません。セクシュアルハラスメント、マタニティーハラスメント、育児や介護に関するいわゆるケアハラスメントについては、法律に基づいて事業主に防止措置義務が課せられていますが、とりわけセクシュアルハラスメントについては、1999年に防止配慮義務、2007年に防止措置義務が導入されてから10数年が経過しているにもかかわらず、都道府県労働局には年間約7000件もの相談が寄せられています。禁止規定を創設するよう長年勧告を受けていることもあり、禁止規定を求める声は大変強いものがあります。今年のILO総会で議論される条約案の第五条では、暴力とハラスメントを法的に禁止すると明確にうたっており、条約が採択されれば、ハラスメントの禁止は世界的な潮流となります。労政審の建議において、禁止規定の創設に当たっては、民法等との関係整理などの課題があるとして先送りされましたが、一方で、児童虐待防止に関して、体罰禁止については、こちらも民法との関係がありながらも、言わば先行して明記されることになりました。並べて論じるのは適切ではないのかもしれませんが、なぜハラスメントの方は禁止するとうたうことができないのか。二点目は、パワーハラスメントの定義です。建議では、2018年三月の職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書の概念を踏まえ、3つの要素として、1、優越的な関係に基づく、2、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、3、労働者の就業環境を害することを満たすものとすることが適当とされました。これらは暴力とハラスメントの全体を網羅していると言え、これから新たにパワーハラスメントの防止措置義務を事業主に課そうという中では、その行為類型について、狭小化するのではなく、包括的に定義するべきだと考えます。三点目は、行為者、被害者の定義です。誰が加害者かによって事業主の対応が変わるのでしょうか。誰が加害者であっても守るのが事業主の責任ではないでしょうか。四点目は、被害者の救済です。今回の法案では、パワーハラスメントに関して、セクシュアルハラスメントと同様の紛争解決の仕組みを規定、適用するとされていますが、今ほどのような問題を放置したままで、果たして実効性はあるのでしょうか。最後になりますが、ILO条約は国際労働最低基準です。政府も使用者もグローバルスタンダードを強調しますが、労働環境は決してグローバルにはなっていません。○浅倉参考人2013年には第三回目の均等法の見直しが期待されておりました。施行規則や指針の部分的改正に終わり、性差別禁止の核心に触れる改正はありませんでした。今回こそ均等法の本格的見直しを期待しておりましたけれども、これが現国会の焦点になっているようには見えません。分かりやすい条文にする、そういう抜本的な法改正が必要であると考えております。第三ですが、現在焦点となっておりますハラスメントについては、全般的なハラスメント禁止規定が必要不可欠だと考えております。ハラスメントに対するこれまでの日本の法政策的な対応は、ハラスメントを名称によって分類して、行政がそれぞれ個別に対応していくという形を取ってまいりました。その定義の谷間に落ちてしまう、そういうハラスメントがあるために、本当にそれでよいのか反省する必要があると考えます。現在のような、事業主に対するハラスメントへの適切な対応という雇用管理上の措置義務だけでは決して十分ではありません。それでは一般の人々に対して、なぜハラスメントが許されない行為なのか理解させることができないからです。おとしめるような屈辱的な行為であり、さらに不快な環境をつくる行為であると述べられております。ハラスメントは許されない。それは人の尊厳を侵害する言動だからです。このことをまずしっかりと条文化すべきだと考えます。禁止規定を作ることはハラスメント防止対策のイロハであって、この禁止規定から漏れてしまう人々があってはならないと考えます。人の尊厳の侵害行為がハラスメントなのですから、全般的、包括的ハラスメント禁止規定を置く必要性であると考えます。第四ですが、ハラスメントを禁止する規定を置いた場合でもその実効性をいかに確保すべきか、何といっても重要です。措置義務を遵守していない事業主に対しては行政が助言、指導、勧告をすることができますが、しかし勧告違反に対する制裁である企業名公表は、長い均等法の歴史の中でもただ一回行われたにすぎません。30年近くセクシュアルハラスメントの被害者の側に立って仕事をしてまいりました。そこで、セクシュアルハラスメント被害者への司法的救済というのは本当に機能しているのかというこの論点に絞ってお話をさせていただきます。1989年、1人の若い女性が職場での語りにくい女性差別をなくそうと、初めてセクシュアルハラスメントを理由として不法行為による損害賠償請求事件を福岡地裁に提訴しました。それ以前は、それを告発する言葉も法的枠組みも日本にはありませんでした。この第一号事件は、92年に不法行為であると認定されて、原告のほぼ全面勝訴で終わりました。私たちは、アメリカでのセクシュアルハラスメント事件の扱いに見習ったのですが、日本にはアメリカと違って職場の性差別禁止法がありません。そこで、私たちはやむなく、せめて違法行為として損害賠償をされるべきと考えて、当時、今もですが、使えそうな法律を含めてたった1つあった民法の不法行為を使いました。判決では、直接の行為者である編集長に加えて、原告と編集長が勤めている会社の不法行為責任が明確に認められました。原告は、それが不法行為であり慰謝料の支払責任があるということを認定してもらうためには、性差別であるということを強調することが必要だと考えましたので、次のように主張しました。よりセクシュアルハラスメントを受けずに働く権利は法律で保障されているんだと。性差別であって、自己決定権を含む人格権侵害であり、その結果、労働する権利が奪われ、挙げ句には生存権が奪われると、こういう三段階にわたる違法行為であることがセクシュアルハラスメントの特徴であります。働く女性には、セクシュアルハラスメントはまさに死活問題です。私は30年にわたって被害者に関わってきましたが、加害者からはたったそれだけのことかと言われるような出来事であっても、被害者は心身に大きなダメージを受け、仕事はもちろん、食べたり眠ったりする日常生活すら満足にこなせなくなっているということは決して珍しいことではありません。行為そのものと周囲の人々の誤った対応などから受ける屈辱感、自尊感情の破壊などがもたらす被害は、傷そのものが身体的な傷のように外部から見えないので理解されませんし、被害者は更に苦しむことになるのです。PTSDのもたらす心身の不調は、それを知らない人には単なる怠け者としてしか見えなかったりするわけです。今、30年を振り返ってみると、セクシュアルハラスメント事件は不法行為のカタログを1つ追加したにすぎない面があったのではないかと思っております。不法行為の枠を超えられず、本当に被害者が求めているものを獲得できないからです。被害者の求めているものは、事実をセクシュアルハラスメントと認めること、それから加害者が謝罪すること、さらに再発防止策を取るというこの3つです。ところが、セクシュアルハラスメント裁判を不法行為を使ってやってきた、現在ではその限界が私は大きく見えているというふうに思います。今回の改正案でも、法的解決手段としては不法行為裁判しか考えられていないようですけれども、30年にわたってそのことを行ってきた私の経験からは非常にそれは不十分であるし、結論としては原告の救済になっていないというふうに考えております。次に、被害者と加害者に平等な位置付けを与える司法手続、つまり民事訴訟という、非常に時間の掛かる手続はこの事案に対して適切かという問題があります。裁判は原告と被告とが攻撃、防御を繰り返す場ですが、過失相殺が許されることで、そのための主張、立証のために裁判期間は必然的に長引きます。これは、被害者から見れば、改めて加害者側の攻撃にさらされ、心身の負担が激しくなる二次被害の期間でもあるわけです。それから、三番目の困難な問題は、不法行為法を基にして裁判を行いますと、ゴールは金銭賠償でしかないということです。その上に、日本では賠償金額が非常に低いという問題があります。改正案ではセクシュアルハラスメントを抜本的に根絶する対策とは言い難いような状況です。しては大きく分けて二種類あるというふうに思っております。ひとつめは行為者の刑事責任を伴うもの、また2つ目は違法として損害賠償請求の根拠規定となるものというふうに考えております。世界銀行の調査によりますと、189か国のセクハラに関する調査によりますと、禁止規定となり得る刑法上の刑罰は79か国、民事救済措置は89か国が有しているという調査もございます。○角田参考人セクハラという言葉があります。この言葉は、私たちが1989年に福岡で最初に裁判を始めたときには、セクシュアルハラスメントという言葉ではなくて、その当時暫定的にあった日本語訳、性的嫌がらせという言葉を使って始めたんです。やっていると、どうも性的嫌がらせという日本語はセクシュアルハラスメントの本来持っている意味と離れているんじゃないかということに気が付いたんですが、残念ながら弁護団で適切な訳を見付け出すことができなかった。そこで、セクシュアルハラスメントという片仮名のままでその後続けていったんです。すると、第一号事件のときに、女性が何を生意気なというような反響が周りからたくさんあったものですから、男性週刊誌がそういうふうにセクシュアルハラスメントの告発を始めた女性を半ばやゆするような感じで、セクハラという言葉を作ったんですね。セクシュアルハラスメントという英語そのものは、アメリカではそういう被害を体験している女性たちが編み出した言葉だったんです。日本では、残念ながらセクハラという男性がやゆする表現が作られてわあっと広がったんです。広がったことはいいことではあるんですけれども、大体セクハラって何なのと、意味が付いていかないわけです。セクハラという分かりやすい日本語になった途端に本来持っていた意味がすっかり抜け落ちてしまったと。セクシュアルハラスメントで被害を受けた被害者が裁判に打って出るというのは本当に大変なことだと思うんです。89年からセクシュアルハラスメントの裁判に関わってきました。最初のうちはただ勝つわけなので悪くはなかったんですけれども、4、5年やっていくうちに、自分の依頼者が何を獲得したのかととても疑問になってきたわけです。私は、その疑問を持ちながら、不法行為というその枠の中でやることの矛盾も考えました。日本では、裁判をやるということはとても重大なことというか重荷のことなんです。セクシュアルハラスメントで会社も含めて訴えたいと思ったときには、大変難しいと思います。日本人の意識では、自分の雇主に何か要求する、しかもそれを裁判でやるということは非常にやりにくいことで、決意が要ると思うんです。裁判に訴える人は、とりわけセクシュアルハラスメントについて言えば、裁判に行く前の段階でほとんどエネルギーを使い尽くしている、精も根も尽き果てているという状況が率直なところではないかと思うんです。それにもかかわらず裁判を始めるのは大きなプレッシャーであると。個人相手だけならまだいいんですけれども、会社も相手にするときに、在職しながら訴えるのはとても難しいと思うんです。私が30年間に扱った原告で、在職しながら裁判やった人は2人しかいないんです。ひとりはキャリアのある人です。キャリアが中断するということはとても彼女にとっては耐え難いことなので、何とか大変でも守り抜きたいということ。ひとりは公務員だった人です。普通の会社に勤めている人よりはまだ立場上ましであったということがありました。それ以外の人はほとんど全員が仕事を辞めてから、やっぱりこの状況に納得できないということで、文字どおり最後の手段として訴訟を起こすことになってきているわけです。それでは在職中の人たちは周りの同僚から支援を得られたかというと、ほとんど得られないです。トラブルメーカーだと扱われたり、いろいろ良くないことを言われる、非難されるということ。場合によっては、証人になってもいいという人もいます。実際に会って話を聞いて、裁判になると、いや、やっぱり自分の立場が悪いので証人になることはちょっと勘弁してとなってくるわけです。セクハラに限らず刑事事件でもそうですけれども、性被害に遭った人に対して、周りは何と言うか。あんたに落ち度があったんじゃないか、あんたが悪いんだよと言われることです。すると、告発をすることは、私にも落ち度がありましたと、その反面で言っているような結果になってくるわけです。いうことがあるので、本当に覚悟を固めて、しかも孤立無援の闘いになってもやり抜けるのかということなんです。いう全体的な状況、裁判をめぐる基本的な状況と、とりわけ性被害に関わる裁判をめぐる特殊な状況とがあるので、日本の中では裁判を選択するということは非常に難しい、消極的になるんです。裁判で勝った結果、周りに対してうそを言っていなかったということにはなるわけです。そのことが証明されたからとして、周りの人が考えを変えるかというと、そんなことは余りないです。被害者にしてみれば、PTSDなどの重い被害が残っているときは、裁判は2年か3年で終わっても、その後もっと長い期間を付き合わなければいけない不条理もあるわけです。裁判に勝ったら終わりではない、被害者本人の救済にならないんじゃないかと私は思うようになったわけです。措置義務だって、会社に対して手続規定としては措置義務を申し立てることができると言っても、一体何人が言い出せるだろうかというと大変難しいと思いますし、辞めてからだったら意味ないわけです。不法行為だけを当てにするのではなくて、もっと別の、もっと時間が掛からなくて、しかも煩わせが少ない、それからプレッシャーの少ない、そういう別の法的な救済方法を考えなければいけないと思います。外国では、禁止規定を持っていることと連動し、もちろん司法的な救済はあるんですけれども、それ以外の人権委員会とか雇用平等委員会とか、いわゆるそういう行政機関での訴訟にない、もっといろんなうまみを持った解決方法ができていることを日本でも検討する必要があると思っております。予防をどうするかは大変難しい問題です。裁判をやっても、原告にとっては本当の回復にならないし救済にならないので、講演を頼まれると、裁判というのは余り役に立たないですよと。それよりは、お金を掛けるのであれば、企業も予防に掛けてほしいと思います。そのときに、やっぱりセクシュアルハラスメントは何なのかということを基本的に教育するというものがないと、おざなりなことをやっていてはしようがないと思っています。本当に深刻な解決すべき問題であるということを、企業も従業員も理解できるような内容の研修をすべきだと私は考えています。自分が呼ばれたときも、私の話を聞いて、今日研修したからいいというのでは困りますよと、これは単なる入口だから、もっと本格的な理解に進まないと、どうすれば予防できるかという理解も進まないでしょうと。連続して中身のあるものをどういうふうにやっていくかと考えていただかなければいけないと思うんです。外国の例をもっと真剣に参照した方がいいと思います。日本の中だけだったら何か行き詰まったような感じになるんですけど、そうじゃない国があるわけなので、どうしてほかの国ではできているのかということを考える必要があると思います。(火)日本産業カウンセラー協会は、相談室によせられた利用状況等の18年度統計結果をまとめました。合わせて10,371件寄せられました。対面は男性2.458件、女性2.855件、電話は、男性2.241人、女性2.817件です。労働人口における男女比から見ると、女性の方が圧倒的に多いです。相談内容についてです。