出生率は2003年には最低の1.26を記録しました。政府は、晩婚化が進んでいるなどといって問題の本質を視ようとしませんでした。OECDが作成した2010年の各国の出生率をみると最低は韓国で1.2、続いて日本、イタリア、ドイツ、スペインが1.4前後です。この数字をもう1つの軸・女性就業率からみるとイタリア58%、韓国60%、スペイン63%、日本68%、ドイツ76%です。全体として出生率が低い国は女性就業率も低いです。そこからは女性労働者の働きづらさが浮かび上がってきます。繰り返しますがその裏には男性労働者の過酷な労働があります。それらは国家収入に大きな影響をおよぼしています。あわせて第一次ベビーブームの人たちの医療・介護等の問題が押し寄せてきています。バブル崩壊は、大量の失業者を生みだしました。これに対する政府の対応はさまざまな分野での規制緩和の推進でした。いわれましたが実行には移されませんでした。対して自己責任論を押しつけました。非正規労働者だった者たちは起ちあがるすべがありませんでした。第三次ベビーブームが到来する条件は存在しませんでした。このなかで政府が進めた政策が医療・介護等の社会保障の削減です。強制されるなら国家が存在する意味はありません。分析するための枠組みを提唱しました。いう3つの基本的な貧困の形態です。経済発展があまり進んでおらず、大部分の人びとが貧しいが、家族や地域の強い紐帯があるような貧困を指す。ポスト工業社会において、労働市場の不安定さが全般的に増大し、それが増す状況を指す。失業が所得の低下を生み、それが住宅や健康状態の悪化を招き、家族との援助関係も希薄になったりして、しゃかいのあらゆる場面への参加が困難になる、また扶助制度を利用すれば、自分が社会に役立っていないような感情をいだくようになる、といった一連のプロセスを含んでいるとポーガムは述べている。プロセスに巻き込まれるのではないか、という不安が社会全体に拡大しており、その中から社会的排除や孤独の増大が進むというわけである。可能性が拡大しており、これに対する制度対応が必ずしも十分でないところに、両者の違いがある。新たな始まりとして受け止められた。『貧困の戦後史』)「内閣府は2010年に『生活困難を抱える男女に関する検討会報告j』を発表しているが、その委員を務めた阿部彩は2007年の国民生活基礎調査データを用いて、性別や年齢別に相対的所得貧困率を算定している。子どもだけでなく、女性、単身者に貧困が集中しやすいことが示された。『貧困の戦後史』)その結果として「第一次(2003年)から第六次(2010年)までの虐待死ケースの検証結果を見ると、年齢は0歳児が多く、第一次から第四次までの合計の約四割を占めていた。これが第五次検証では約五割となり、第六次検証では約六割に上昇している(心中ケースは除く)。〇歳児の月齢は〇カ月が最も多く、第一次から第四次までは約4割であったが、第5次検証では約5割、第6次検証では6割を超え、これも増加している。『貧困の戦後史』)このよう深刻な問題の分析と対策はもっと早くからとられなければなりませんでした。労働力不足がいちじるしい介護業界で合理化を進めるのは限界があります。精神を強制したサービス残業などを含めた過重労働です。その結果、就業数も増えていますが、労災などを含めて離職率が高くなっています。介護労働者の処遇を改善するには、利用者の負担を大きくするか、公的支援の増額に頼るしか方法はありません。利用者の負担増は排除を作りだします。2014年版」によると、OECD加盟国34カ国のなかの日本の労働生産性は20位です。1990年代後半から主要先進7カ国中最下位を維持しています。この4月6日、産業別の労働生産性について、欧米4カ国と比較、分析した結果を公表しました。米国の生産性水準を100とした場合、サービス業の平均は50.7%でした。製造業の平均は67.4%でした。ドイツと比べても88.7%でした。その方法はさらなる過重労働と数値のごまかしによってです。労働時間が長いと生産性は上がるということではありません。離職率が高い産業は、生産性も低いです。そこには理由があり悪循環になっています。容認するサービス業の職場では生産性は上がりません。労働者の人権・尊厳を大事にする職場に変えていたら生産性は確実に上がります。日本の政府はどの方向からも対策を取ろうとしません。悪循環の連鎖を断ち切ろうとしません。富める者だけが社会保障を享受できる社会から、産業構造を見直すなかから労働者が誇りをもって働ける状況を作り出し、共同体の力を強化をはかりながら、社会保障の負担についても連帯・共助の精神で負担する方向に転換しないと、この深刻な状況から脱出でず、実質労働生産性は低下し、経済の発展もありえません。目的の1つが職場のパワーハラスメント防止を強化するための方策です。周知・情報提供することにより、企業等における自主的な取組を促しています。現状よりも実効性の高い取組を進めるために、5つの規定の創設や施策の実施とそれぞれの具体的内容が示されました。(刑事罰、不法行為)パワーハラスメントが違法であることを法律上で明確化し、これを行った者に対して、刑事罰による制裁や、被害者による加害者に対する損害賠償請求の対応です。検討会においては、すぐに実現すべきという意見は示されませんでした。対象になることを明確化することで、パワーハラスメントを受けた者の救済を図る対応です。事業主に対する措置義務セクシュアルハラスメント対策やマタニティーハラスメント対策の例を参考に、事業主に対し、職場のパワーハラスメント防止等のための雇用管理上の措置を義務付け、違反があった場合の行政機関による指導等について法律に規定することで、個々の職場において、職場のパワーハラスメントが生じない労働者が就業しやすい職場環境の整備を図る対応です。セクシュアルハラスメントについては、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律により、対価型セクシュアルハラスメントや環境型セクシュアルハラスメントのないよう、事業主に雇用管理上必要な措置を講ずることを義務付けています。忘れてならないのは、環境型セクシュアルハラスメントとは、個人ではなく職場全体だということです。LGBTへのハラスメントに対しても援用されようとしています。事業主に雇用管理上必要な措置を講ずることを義務付けています。これらの措置義務は定着して運用され、かなりの効果を上げています。この例に倣えば、対象となる行為の具体例やそれに対して事業主が講ずべき雇用管理上の措置は、指針において明確化することとなります。1や2の対応策案に比べると現実的であり、この対応策案を支持する意見が多く示され、検討会では多数を占めました。盛り込む防止策の方向性としては現実的方策として実効性があると連想され、期待されました。おいて、職場のパワーハラスメントが生じない労働者が就業しやすい職場環境の整備を図る対応です。行為者に対する制裁としての効力が弱く、行政等による強制力も弱いことから取組が進まない懸念があることがデメリットとして指摘されました。使用者側委員は、最後まで➃に固執しました。職場のパワーハラスメントは、労働者のメンタルヘルス不調や人命にも関わる重大な問題であることや、職場全体の生産性や意欲の低下やグローバル人材確保の阻害となりかねず経営的にも大きな損失であることについて、広く事業主に理解してもらい、防止対策に対する社会全体の機運の醸成を図る対応です。大きな変更はありませんでした。職場のパワーハラスメントの発生の要因として、パワーハラスメントの行為者及び被害者となる労働者個人の問題、つまり個人的要因によるものと、職場環境の問題によるものとが一緒のものではなく平行に述べられています。防止策を進めるときの難しさの理由として中小企業においては実態把握や事後対応に難しさがあり、単独で取り組むことの困難さと支援の必要性が提起されました。おけるあっせん等中立な第三者機関に紛争処理を委ねることができる制度があることを周知し、利用を促すことがあげられました。確かに実態調査の結果によれば、パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組の実施率は、企業規模が小さくなると相対的に低くなっている結果があります。関係なく自主的に取り組みを進めてきています。出てきている現実があります。企業の大小に関係ありません。中小企業における対応が難しい、対応が遅れているといたずらに主張することは、職場のパワーハラスメントの発生を職場環境のからの要因追及を放棄して個人的要因によるものと断定し、企業の本来必要な取り組みの遅さを免罪することになりかねません。職場内での解決を放棄し、第三者に判断を仰ぐということは、本質的解決に至らず、労使関係に禍根を残します。最後に顧客や取引先からの著しい迷惑行為について述べています。第1回は委員全員が意見を述べました。UAゼンセン日本介護クラフトユニオンの委員は「現場ではパワハラだろうがセクハラだろうが、嫌なこと、困ったことなどいろいろな相談がくるのですが、その中には実は、特に流通とか介護の現場では多いのですが、顧客であるとか、利用者家族からのハラスメントも実は無視できない状態です。......相談を受ける側としては、やはり労働者を守るという意味では無視できない実態が実はあるのだということです。......これまでの取組の延長線上で現状を変えられるかということを考えますと、一定程度存在するパワハラ防止対策が進まない企業を、もう少しこの検討会では、今後の法整備に向けた、これまでよりもステップアップした対応についての議論が必要ではないかと考えております。ついての資料が提出されました。踏襲され、さらに検討会では職場のハラスメントとの違いがクローズアップされ、取り上げない理由付けが縷々述べられました。消費者問題や経営上の問題として対応すべき性格のものであり、労働問題としてとらえるべきなのか疑問であるため、職場のパワーハラスメントについては職場内の人間関係において発生するものに限るべきとの意見が示されました。連携して周知、啓発などを行っていくことが重要であると考えられる。顧客や取引先からの著しい迷惑行為については、業種や職種ごとに態様や状況に個別性が高いことも事実であることから、今後本格的な対応を進めていくためには、関係者の協力の下、更なる実態把握を行った上で、具体的な議論を深めていくことが必要であると考えられる。」とまとめられました。ついては、検討会外で問題提起がおこなわれました。速報版を公表しました。そこには現在、悪質クレームの定義が存在しない、判断が困難という問題があります。「クレームの対応の難しさは、悪質クレームの明確な基準がないことがあげられる。......実際には厳格な対応が難しい環境にある。そのことが企業の対応に差異がうまれ、対応の難しさにつながっていることは否めない。企業が自主的に判断基準を設定することは差し支えなく、悪質なクレームに対しては毅然とした対応をするための基準の策定には大きな効果を望める。一企業ではなく、業界全体としての基準作りをしていくことでより効果も大きくなっていく。接客業務従事者に、勤務先で、消費者の迷惑行為に関するマニュアル作成や教育などが実施されているかどうかを聞きました。