一緒に叫んでいるのです。全国安全センター第23回総会が開催されました。第一日目は2つの分科会がもたれました。センターの松浦俊一さんから報告と資料提供がありました。東京でも20冊ほど分けてもらい、勉強会をしました。当時、メンタルヘルスの問題を労働者個人の問題ではなく組織の問題だと労働組合に説明するめずらしいものでした。三角とは1休職・欠勤の増加、2ミスや事故の増加、3犯罪とモラールの低下のことですが、これはメンタルヘルスの悪化した職場という見えない氷山から突き出たものです。始めるのではなく氷山そのものである事業所から進める必要があります。メンタルヘルス対策は使用者の責任です。悪化は、生産性や企業収益に悪影響が及びます。1つは、労働日数の喪失です。日本には公式のデータがありません。2つは、判断力や決断力が鈍ったり、カンや集中力が失われての仕事の能率低下です。4つめは、自殺などへの訴訟対応です。これらが改善されたならば、労働者の処遇改善もより可能になります。パンフレットは、他にも職場の仲間同士のあり方や労働組合としての取り組むべき課題などが盛りだくさんです。プログラムの名称です。具体的推進方法の解説と実践報告が載っています。推進のためのトレーナーを育成するセミナーでは働きやすい職場づくりの実践的な進め方や労使で進める労働安全衛生活動を学びます。実際に札幌中央郵便局を見学しました。環境と安全、3休養衛生施設、4環境保護を評価し、良い点=参考になる点を3点、改善すべき点3点を挙げるためのグループ討論をします。チェックリスト結果を職場の仲間と話し合うことによって、組合員として進めるべき労働安全衛生活動を学びます。4つの職場環境の改善領域には、過重労働・ストレス対策としてできる職場環境改善ポイントも幅広く取り入れています。そのなかで、「実効性のある過重労働対策やメンタルヘルス対策を進めている企業では、事業場としての安全衛生の取り組みとして、法令や規則のみに従った対応では不十分で、むしろ、労働者が自主的に職場のリスクを検討して、対策をすぐに行う枠組みやトレー人具を実施することで大きな成果をあげています。テーマの講演がありました。少ないため、否定的思考に陥りやすい、ということがあります。アスペルガー症候群の場合は、1ルールへのこだわりが強く、職場の決まりを守らない人を上司に抗議してクビになる、2場の雰囲気が読めないので、雑談ができないため、会社や学校の休憩時間で何をしたらいいのかわからない、3予定変更が苦手で、突然にスケジュールが変更されるとパニックになり、その結果として自傷に走ることもある、ということがあります。するといいのでしょうか。1あいまいなルールをきちんと整理する。暗黙の了解は苦手で理解できないから。2スケジュールを明確に。3忘れっぽいので、メモ化して見えるところに、4業務指示はなるべく文書やメールで。耳からの情報処理が弱いから。5業務は細かい単位に分けるなど多少細かい対応をする。するとうまく仕事をこなせることが多いと言います。8つのポイントを紹介します。見本を観れば完成度アップ」。いうあいまいな言葉に戸惑います。確認するとみるみる完成度が上がります。得意なことからことなら達人に」。いろいろな仕事をすると変化に対応できずにミスが増えました。1つの仕事を継続して担当すると、集中し正確で素晴らしい仕事ができるようになりました。手順が決まれば効率アップ」。作業中に別の指示を受けましたが、どちらの仕事を優先すべきかわかりませんでした。段取りは苦手ですが、優先順位の明確な指示で的確な作業ができました。聞く人決まれば迷わない」。迷い自ら指示を仰げず怒られました。指示する人が決まることで、忙しい環境や手が空いた時でも積極的になれました。期限がわかれば集中力倍増」。いう言葉のニュアンスが想像できません。期限が明確になることで仕事への集中力が倍増しました。疲れやすく常に緊張しています。休憩時に1人で過ごすし、緊張感から解放されることで、効果的にリフレッシュすることができました。ルールがわかれば模範社員」。状況を読み取るのが苦手で皮肉や暗黙のルールに気付けませんでした。事前にルールを説明することで、誰よりも遵守することができました。相談できれば、心はいつも雨のち晴れ!」。周りを気にしすぎて仕事が手につかなくなりました。困ったときの相談相手が決まることで、安心して仕事ができました。「その特性が理解され適切にサポートされることで、本来持っている多彩な能力が引き出されます。センターの取り組みは、あまり津軽海峡を渡っていませんでした。これを機会に全国に広まることを期待します。北海道に行ったのだから......。毎月、季節の移り変わりに合わせた北海道の炭鉱遺跡を訪れた気分になれます。炭鉱遺跡は、写真に写っている光景だけでなく、町の雰囲気、人びとの息吹を醸し出します。今、炭鉱遺跡は訪れるファンが増え、ツアーが企画されたりしています。学会も立ち上がっています。topなぜ「労災認定基準」の長時間労働にこだわるのか2011/12/13(Tue)12月13日(火)昨年10月15日から開始されていた「精神障害の労災認定の基準に関する専門委員会」は11月8日に「報告書」を提出しました。審議に盛り込まれ、論議を経て了承されました。パブリックコメントの受付も終了しましたので近々通達として出されます。今度出される「認定基準」は、これまでの「判断指針」と比べると改善されている点もあると受け止められます。「判断指針」は体調不良に至った原因を「出来事」の表にあてはめ、「出来事」が複数あった場合には、メインの「出来事」を他の「出来事」が補強する方法で「総合判断」をします。職場で発生する問題は複合的であり、連続性があります。体調はその中で加速して影響をうけます。単調なものではありません。「判断指針」ではそのところが認められにくい状況がありました。実態からかい離しています。今回は「出来事」と「総合判断」が一緒になっています。センターは、厚労省への「要請書」に、「2つ以上の『出来事』が重なった場合、強度は足算ではなく掛算になる、そのような基準が必要」という趣旨のことを記載しました。セクシャルハラスメント事案に係る分科会」の論議の中で、山口浩一郎座長は「2つ以上の『出来事』が重なった場合、強度は足算ではなく掛算になるのではないか。そのような考え方が求められている」と発言しました。2つ目は、長時間労働について時間数が明記されたことです。これまでのようにないよりはいいです。設定された時間数には問題があります。長すぎるのと、その根拠があいまいです。おいても労働側委員2人から意見が出されました。厚労省の通達では80時間とある。脳・心臓疾患の労災認定基準では100時間。今回は160時間と整合性がとれていない。的を得た、言ってほしかった内容です。厚労省は、脳・心臓疾患の認定基準は医学的知見があるが、精神疾患の労災認定に際しては時間に関して医学的知見がない、臨床経験に基づいた意見から時間数を設定したと回答しました。1人は、「脳・心臓疾患の認定基準は100時間、精神疾患の認定基準は160時間となっているが、数字が1人歩きをして労務管理をされる危険性があるので勘違いをされないように指導してほしい」と発言しました。このことが議事録に残るだけでも、今後何かの時に役立つのかなと思いました。メンタルヘス労働者支援センターと全国労働安衛生センター連絡会議メンタルヘス・ハラト対策局は、厚生労働省にパブリックコメントを送付すると同時に12月12日、要請を行いました。そのなかで、なぜ長時間労働を問題にするのかを主張しました。現在の労働者が置かれている状況を、厚労省も専門委員会委員も知らなさすぎると思われるからです。精神的体調不良を訴えて相談に来た労働者が労災申請をしたい、裁判を起こしたいと要請しても相談を受ける側はすぐに了承はしません。認定のハードルが高いことを説明します。結論が出されるまでの予想期間を説明し、それまでは身体は回復する方向には向かわない、逆に嫌なこと、忘れかけていたことを思い出さなければならないので悪化する場合が多いと経験を語ります。しようもないほど体調を崩している相談者もいますが、この場合は、まずは体調回復に専念するようアドバイスします。それでも申請をしたいという相談者に対応しています。申請数は体調不良者のほんのわずかです。泣き寝入りをしている労働者もたくさんいます。労働者はなぜ体調不良になるまで、そしてなってまで長時間労働をするのでしょうか。労働法制において規制がないからです。厚労省の通達は一方ではいいことを言いながら、もう一方では緩和されています。その結果、会社と交渉すると「違法ではない」と反論されます。そもそも現在の労働安全衛生行政の運用が法律ではなく「通達」を氾濫させて行われているということ自体が問題です。時間外労働時間の上限を「これ以上だと労災認定になる危険性がある」という数字から設定します。これまではあいまいでしたが、「時間外労働が100時間では認定にならない、120時間では認定になる」と流布されている情報です。労働者が体調を崩して交渉に至ると、きちんと管理されていない労働時間の少ない数字を主張してきます。労災認定における長時間労働時間の「基準」が、他の労働法規・通達にまさる「基準」なのです。使用者が一番気にしている「基準」です。労災認定は行政が判断しますので独自の基準があるのは当然です。その基準が、本来の趣旨から外れて、職場の長時間労働を容認しているのです。労災を発生させているのです。それを認定、却下と判断しているのが現状です。悪循環をどこかで断ち切らなければなりません。この実態を捉えたならば、厚労省はもう一回厳密に基準を捉え返して見直す必要があります。おける平均的強度」の報告をベースにして作成しました。夏目教授らは、これまでの「職場における具体的出来事」43項目に新たに「職場における具体的出来事」15項目と「職場以外の出来事」5項目の合計63項目について、0~11段階でのストレス調査を全国10.462人(男8.485人、女1.977人)から行いました。その結果から、平均6.0以上の「出来事」を心的負荷「III」とし、「強」になると位置づけました。「1か月に120時間以上、140時間未満の時間外労働(休日労働を含む)を行った」は「6.1」でした。それほどまでに労働者は長時間労働にストレスを感じていないのでしょうか。労働者は、長時間労働に対する労働法制・通達による規制が「ザル」であるため、やむを得ないものとして不満も抱かないで諦めている実態があります。この場合、表面的ストレスは低くなります。労働者は、会社からの指示命令は拒否できないものと受け止めて達成します。ノルマなどを達成するのを「自己責任」と捉えます。逆に達成しないと「会社に迷惑をかけることになる」という意識にとらわれ、自己を責めます。自分以外のことにはストレスを感じないようになっていきます。このような中から長時間労働に対する不満はなかなか生まれてきません。相談者の中には、長時間労働などが原因で、本人は健康だと主張しても明らかに体調不良な者がいます。体調不良を「通常」としか自覚できていない者や、自分自身に健康だと言い聞かせて無理をしている者もいます。我慢する、そうしないと排除され、負け組になり雇用不安に追いやられるからです。彼らにアンケートを取ったら、客観的事実ではなく主観的事実を記載します。「気力」が彼らにとっての「事実」なのです。このような実態を抜きにしてアンケート結果の数値を「本音」と受け止めることは危険です。実際のストレス度とは大きな差があります。厚労省に今切実に問われているのは、残念ながら体調を崩した時の判断基準ではなく、体調を崩させないための政策です。厚労省は、労働時間と健康問題を結びつけるエビデンスがないと言います。言って長時間労働を放置していいということにはなりません。エビデンスがあるということは、多数の犠牲者がいたということです。ないことはいいことです。労働者はモルモットではありません。なくても防止策を取るのが労働行政です。あるということはおかしなことです。そこには実現可能な方法が存在しているのです。私たちはこだわっているのです。このようなことを要請行動で主張してきました。reserved.FC2.。