職場の違いはあるが共通しているのは人材を育てる考えがないこと、抗議・抵抗を許さない環境を作り上げることです。周囲の同僚は見て見ぬふりをする、無関心を装います。気軽に、権限のある相談窓口の充実が必要になっています。そのための施策を練っていかなければなりません。同僚が気にしないというのは労働組合のあり方が問われています。弁護士の方の問題提起です。最近は、業務のIT化や職場の人間関係の意識の変化により、職場のコミュニケーションが希薄化し、他人に無関心な職場環境が認められます。そのような中で、加害者は加害意識が低下しやすく、被害者は被害意識が過剰になりやすくなっています。被害者がメンタルヘルス上の問題を抱える案件が急増しています。相談機関で調停・斡旋で解決する場合でも解決の金額が低いです。パワハラは人権問題という視点での取り組みが必要です。精神科医の方の報告です。パワハラによる被害者はうつ病や不安障害を患うケースが多く、治療も再発率が高いです。トラウマが残ると生涯にわたり人生を困難にすることになったりします。加害者サイドを見ると、偏見、差別、パワハラに至る行動の背景には加害の連鎖の問題があります。暴力が連載しています。職場でもそうで、自分自身もその行為に至ってしまうこともあります。解決方法やストレスマネージメントの方法を身に着けることが必要です。ついて問題提起をしました。意見交換に移りました。労安センターとっとりの相談員の方です。一緒に働いている仲間を思いやる、おもんばかることが大切です。その中から団結を作り出していくことができます。これまで労働運動において安全衛生問題は地位が低かったが捉えなおしが必要です。今の職場は日常的に会話が成立する環境にありません。労働者はそれを異常とは思わずに見過ごしています。それではいい人材が育ちません。人材作りは企業の任務です。ハラスメントはコミュニケーション不足から発生します。相手の立場にたって考えることが必要です。発生するのは個人の問題ではありません。その土壌がある職場ではまた発生します。弁護士が職場を変えるのは無理です。残念ながら......の状況です。そのような場合の相談は専門機関でなくてもいいです。話をすることで人間関係を作ることが大切です。パワハラは起きやすいということを前提に対応していかなければなりません。うつになった人への対応は自殺させないことです。裁判になったら弁護士としては勝ちたいです。労働者個人は何年も働けなくなることもあります。産業医が不足しています。産業医になるにはそのための50時間の研修を受けなければなりません。なっても仕事が増えるだけです。熱意でどこまでもたせるかの問題になっています。産業医が会社の実態を踏まえるのはなかなか難しいです。コミュニケーションは大切です。人間関係を改善するだけでも症状は良くなります。医学でも症状を数字で証明しなければならなくなっています。対人療法も注目されています。認知行動療法も取り入れられつつあります。発達障がいと思われる人が増えています。この人たちは他の人のことを想像することができません。性格の一部ですが、100人中4~5人がグレーゾーンにいます。終戦直後の電産型賃金制度に能力給が導入されたりしましたが、労働組合は人事制度等を含む労働条件について、本来、会社が行うべきことという認識を持っていたことを取りあげました。今もその意識が強く残っています。QC運動においては安全・事故防止などもグループの役割が強調され、自己責任にされたことをとりあげました。職場の問題が労働組合ではなくQCサークルに持ち込まれたのです。2013年、政労使会議が開催され、今年は政労会議が開催されています。いずれも連合は政府の土俵に載せられて弄ばれています。政府を引きずり出しました。春闘が企業ごと、産別交渉、さらにトップ交渉も行われるなかで、企業、職場の要求は中央に吸収されて一括交渉となっていきます。賃金を中心とする交渉はその他の要求を排除していきます。そのような中で労働組合組織がトップダウンに組み替えられていきました。労働問題ととらえることができなくなっていきます。「三池労組は、戦後間もなくは炭労の他の労働組合が活発な活動を開始する中にあって、労使協調の活動を展開した。職場に根を張る活動を続け、力をつけると炭労の他の労組を牽引する位置を占めた。遠藤さんも委員になった。他の炭鉱の事故調査にも参加するが、事故の原因をうやむやにしたい会社側からは嫌がられたり買収まがいのこともあったという。保安問題で会社に譲歩しない遠藤さんは業務を止めることもあった。炭鉱では、毎日坑内への入り口の繰込場で係員からその日の出勤者の確認、配役、その他の作業指示を受ける。坑内は自然条件がちがうため、配役場所の指定が労働条件を決定してしまう。出来高給の労働者にとっては収入が左右される。そこで三池労組は、自主的な配役として輪番制をとっていた。職場においてトラブルが発生した時は翌日繰込場で職制と交渉をし、時として入坑遅延となる。職場のルールを労使が現場で決めることを会社は容認し続けることはできなかった。三井以外の炭鉱経営者も三池労組の路線を見過ごすことはできなかった。し、遠藤さんを三池闘争の前年の59年見せしめとして解雇、そして翌年には労組には1492人の大量解雇攻撃をかけてきた。