どのようなことをいうのか。職場ストレスに関する新しいマネージメント基準を発表した。事業者が職場のストレスレベルを測定し、その原因を特定し、この問題に取り組むスタッフに役立てることを目的としている。6つの重要な職場のストレッサーを低減する目標を設定している。事業者にとって目標達成とは、一定の割合のスタッフが、ストレッサーの管理方法に満足しているということを示すことである。努力義務にしかならなかった。「学会では米国の専門家による招待講演もあり、イラク戦争に参加した米兵のPTSD研究の紹介がされていた。潤沢な予算がPTSDの予防や治療の研究につぎ込まれることと、平然と戦地へ兵士を送り出すことは、米国では矛盾しない。米兵のPTSDの有無や危険因子は調査され、発症予防や周期回復のための対策は練られるか、派兵をやめようという提案にはならない。イラクの人たちのPTSDについては調査どころか、言及さえない。そのことに違和感をもつ人はいないのだろうかと周囲を見回すが、みんな熱心に講演に聞き入っている。メンタルヘルスケア対策は何時から、過重労働やいじめに遭っても傷つかない労働者をふやすための対策になったのだろう。2010年)これまでの日本の労働安全衛生政策は事後対応だったが、労働者のストレスに対する抵抗力を強化するためのものに転換が進んでいる。され、使用者の責任が回避されようとしている。1か月100時間以上の時間外労働をした労働者が事業者に対し医師による面接の申し出を行った場合にはそれを行わなければならないと規定している。法は1か月100時間以上の時間外労働が労基法違反ではないということを前提にしている。そのうえで、該当する労働者は面接を申し出る。自分の健康を守るか、生活のために無理をして雇用維持するかの選択を強制される。多くの場合は後者を選び、制度はあまり機能していない。労働者が体調不良に陥った時の責任は制度を行使しなかった労働者にもあることにもなって使用者の責任は相殺される口実になる。裁判が進行している最中から取り組みを開始した。指摘されて高額の賠償金を支払わなくても済むようにすることだった。指摘された時に反論するための証拠作りである。そのような対策は当り前のことが職場環境改善にはつながらなかった。あるという議論になった。手前の危機経路の対策に議論が進み、労働者に対しては人間関係や過労などへの対策がとられるべきであった。基づく定期健康診断において、......効果的にメンタルヘルス不調者を把握する方法について検討する。メンタルヘルス対策、うつ病は個人的問題という視点から踏み出されることはなかった。このような中で労働安全衛生法の改正が準備された。内容はこれまで個別に取り扱われてきたストレスやメンタルヘルス対策などをあらためて集約的に取り上げたもので新しいものは見当たらない。課題として調査・研究が加わったが法制備の必要性のような問題には触れていない。等は活かされないままで放置され、労働現場には課題が山積になっていることを指摘した。その中の大きな課題が労働時間の問題である。