切実さが垣間見られますが、労働組合が長時間労働の抑制をめぐって経営の改善までふくめて具体的要求をおこなうことはめずらしいことです。ヤマト運輸は宅配便最大手で46%のシェアをもっています。荷物の伸びには人員の増強で対応してきました。個数は前年比6%増、11年と比べると20%増えています。人員は17年3月期末見通しが20万500人と、2012年3月期実績17万7301人の13%増にとどまっています。今期はパートやアルバイトなど非正規従業員を含む売上高人件費比率は51.0%となっています。人手不足は深刻化し、思うように人員を確保できない状況にあります。そのため宅配便は基本的に午前8時から午後9時までの配達で、ドライバーや荷物の仕分け担当者は交代制勤務になっていますが処理が追いつかず、早番の勤務者が夜まで残って作業することがあるという実態が生まれています。自社での人手確保が追いつかず、外部業者への配送委託が増えて、ヤマトHDの売上高に占める委託費の比率は今期15.5%と5年前に比べて1ポイント近く上昇する見通しです。ヤマト運輸における36協定は、年末年始などの繁忙期と閑散期の仕事量に波がある業務内容を踏まえ、17年度は残業時間を月単位ではなく年間456時間とすることで労働組合と合意しました。実態はどうでしょうか。ヤマト運輸の1人の配達員の労働実態が報告されています。労働時間の事態は朝6時から積み込み作業をはじめ、終了は午後10時までになるといいます。立ち上げるのは8時以降と決められています。午後9時20分前後に再配達を終了したら締めます。その後の作業が残っています。昼食は、車を停めてとる時間がないのが現状で、運転したままでとることもあります。端末を立ち上げる前と締めた後、お昼の1時間はサービス残業です。サービス残業だけで月60時間以上に及びます。これらは、会社が厚労省などの調査で報告する記録上の残業時間の計算には含まれません。運輸業界の長時間労働の実態は隠されています。サービス残業ではない通常の残業は1日4時間以上で、月80時間です。実際の残業時間は月140時間です。これで残業代や諸手当を含めた賃金は額面で約30万円です。初年度の08年3月期の総労働時間は2.550時間でした。15年3月期は2.464時間です。16年度は2456時間、17年度は2.448時間にする計画だといいます。この設定自体が異常です。賃金体系は、基本給と残業代、それにどれくらい荷物を集荷配達したかによって支払われる業務インセンティブの3本柱になっています。業務インセンティブは賃金全体の60%から80%を占めます。総労働時間に近づくと期末には仕事ができません。業務インセンティブの手当が期待できなくなります。このことがサービス残業を温存する原因にもなっています。国土交通省が2013年に発表した資料では、全産業平均の月収が31万円であるのに対し、トラック事業の平均は29万円台でした。年収は416万円で50万円以上の開きとなっています。賃金が低いから残業に走ります。著者は、ヤマト運輸で3か月ごとに契約更新が行われる下請けの軽トラに1日同乗する体験を試みます。3か月ごとの更新は、繁忙期と端境期があるのでその調整のためです。午前8時過ぎ、配送センターで70個の荷物を積み込んで出発します。受け持ちエリアを午前中、昼過ぎから夕方まで、夕刻から夜9時までの3回配達に回ります。不在の場合には2回、3回と回ります。3回の配達で合計100個の荷物を配り終えたのは午後9時前。拘束時間は14時間近くで、日当1万5千円です。換算すると時給は1000円強ですがそこから車輌代、ガソリン代、車検代を支払います。夏の繁忙期にもう一度同乗をお願いして了承を得ましたが、運転手は前日頸動脈からのくも膜下出血で病院に搬送されていました。ヤマト運輸は17年3月期の宅配便取扱個数は前期比7%増の18億5000万個と過去最高が見込まれています。取扱個数は増えたが利益は上がらないという構造になっていました。荷物の急増の背景はいうまでもなく、インターネット通販の拡大です。市場規模は15年度実績で13兆円を超えました。10年前と比べたら10数倍になっています。武器に急速に拡大し、個人宅への配達が急増しました。その結果は受取人の不在件数も大幅に増えました。14年12月の国土交通省の全国調査では、1回目で配達が済むのは約80%で再配達が2回以上のケースも約3.5%あり、現場のドライバーたちへの負担が大きくなります。代金引き換えサービスやクール便利用者も増えています。ドライバーは現金やクレジットカードを取り扱わなければならず、利用者対応の手数が増えています。その一方で、顧客は自分の宅配便がどこにあるのか自宅のパソコンやスマートフォンで確認できるので配達が遅れたり、どこかで荷物が止まっていたりするとすぐに宅配業者側にクレームをつけることがでるようになりました。宅配業界では、1個当たりの運賃が250円以下になると、どのように工夫しても利益がでない構造になっています。以前、佐川急便が最大手の荷主であるアマゾンとの契約で合意したのは全国一律で250円をわずかに上回る金額だったといわれます。アマゾンの配送を扱うことで、収支だけでなくサービスレベルも悪くなったといいます。13年春、宅配便単価の低下問題で契約を打ち切りました。掲げて利益重視へと切り替えました。アマゾンの配送を運ぶことになったのはヤマト運輸です。ヤマト運輸は13年10月に稼ぎ頭のクール宅急便が常温で仕分けが行われていたことが新聞ですっぱ抜かれました。抜け出すことに挑戦します。サービスの一環だという考え方もありました。ネット通販事業者から荷物をいただくには、運賃が大きな要因になります。した通販業者さんからも採算の合う運賃をいただかないと、輸送サービスの品質が担保できないと考えて、運賃の適正化に踏み切ったのです」14年3月末、コストに見合わない個人向けメール便の取り扱いを中止します。佐川急便はメール便については日本郵便に委託しています。打ち切りについて触れました。(『仁義なき宅配』)アマゾンジャパンや楽天などでは配送料無料、さらに返品無料もあります。そのために費やされる労働への対価はどうなっているのでしょうか。配送料無料は往々にして運賃のダンピングにつながっていきます。運賃適正化は成功しませんでした。今回のヤマトの動きは、この時すでに想定されていました。しわ寄せは労働者にのしかかっていきます。佐川急便では、多忙のなかでの駐車違反に身代わり出頭が各地で摘発されています。ヤマト運輸をふくめてトラック労働者の労働条件を向上させるためにはどうしたらいいでしょうか。今は時間指定の荷物とそれ以外は同額ですが、時間指定の場合は追加料金を徴収すべきです。夜間の指定に対しては当然です。多口顧客が配送会社にダンピングを強制するとそのしわ寄せは労働者にきます。労働の価値を認めず、労働者を愚弄するものです。誰かを犠牲にした経済活動はまともとはいえず、社会正義に反します。運賃適正化は厳格にすすめられなければなりません。アマゾンなどのネット通販事業者は配送料無料をうたって販売促進をしていますが、利用者は送料はどこに含まれているかを見極める必要があります。ネット通販事業者負担というのなら送料は商品に含まれているということです。消費者は騙されています。配送料無料などのサービス過多は労働の価値を低め、労働者同士の思いやりを奪います。社会秩序を破壊しています。国交相は、配送無料の広告を禁止し、運賃適正化を監視する必要があります。無理なサービスはまた事故を発生させる危険性があります。配送労働者の生活がネット通販事業者の犠牲になる必要はありません。ヤマト運輸労働組合の要求を、運輸業のサービスのあり方を社会問題として捉え返す契機にしていかなければなりません。このようなことが長時間労働を削減し、労働条件を改善し、労働力不足を解消する早道です。労働者がお互いの労働の価値を認め合い、尊重し合う関係性、あたりまえの社会秩序を作り上げていくことが必要です。見出し記事を載せました。社員1000人以上の大企業など35社を対象に、2002年4月からの6年間にうつ病と診断され、病気休暇を取得した後に復帰した社員540人の経過を調査しました。その結果、うつ病を再発して病気休暇を再取得した人の割合は、復帰から1年で全体の28.3%、2年で37.7%と高く、5年以内で47.1%に達していました。うつ病になって病気休暇を取った大企業の社員の約半数が、復帰後に再発し、病気休暇を再取得していました。復帰後2年間は、再取得する人が多く、仕事の負担が大きな職場ほど再取得のリスクが高いことも裏付けられたといいます。休暇期間では、1回目の平均107日に対し、2回目は同157日と1.47倍に長くなっていました。1回目の休暇期間が長い場合や、入社年齢が高くなるほど、2回目の休暇が長くなる傾向もみられました。「うつ病は元々再発しやすい。調査は比較的制度等が整備されている大企業が対象です。休職・復職という選択ではなく退職した労働者は数字には含まれていません。テーマで話をする機会がありました。メンタルヘルスの問題は、体調不良になってからではなく、ならないための職場環境づくりが大切です。履行させることが必要です。ついて部分的に再録します。安全保障や外国旅費等の労働条件について交渉を続けたが前進しません。そもそも朝鮮海峡の海底ケーブルは公社の所有ではありません。内側であり、攻撃を受ける危険性は大きくありました。本部支部は、公社の労働者と公社の間には朝鮮海峡の海底ケーブル作業の労働契約はない、契約を結ばないかぎり就労の義務はないと主張して交渉を続けました。3月5日、公社は団体交渉の途中、警告文を読み上げて席を立ちます。違反により解雇を発令します。解雇撤回闘争は裁判闘争に持ち込まれます。判決理由は、公労法違反の事実は証拠がないこと、朝鮮海峡工事にいく労働契約上の義務について証拠がないので千代田丸乗組員は行く義務がないという内容です。三人の解雇を有効とする判決を出します。原告は最高裁の弁論要旨で主張します。「労働者が働かなくてはならないのは、使用者と労働契約を結んでいるからで、その契約にないことは新しい契約をしない限り働かなくてもよい。この点が労働者と奴隷の違いです。契約にないことを無理に働かせ、まして、米軍の権威や日米安保条約を持ち出して危険な海域にひきずり出すのは、労働者に奴隷的拘束を課し、その意に反する苦役を強制することになるのではないか。その意味で、この事件では労働者の憲法上の基本的人権が争われているのです。」68年12月24日、最高裁は原告勝利の判決が言い渡されました。今崎暁巳著)千代田丸事件の闘いで労働者は危険な作業を拒否できるという基本的人権と生存権が確立していきます。このような闘いを経て“使用者の安全配慮義務”は認識が固められていきます。その後判例法理となりました。負っているものと解するのが相当である。」そして労働契約法で法律となりました。この地平を切り開いたのは労働組合の闘いではなく、遺族の闘いです。闘い、そして16年の電通過労死事件などなどです。通知したのは1991年の電通過労自殺事の裁判の影響です。・いわゆる“過労死ライン”を発表しました。15年後にやっと法律になりますが長時間労働の規制としては不充分です。具体例については現在名古屋ふれあいユニオン・一心商事分会の闘いを紹介しました。一心商事分会は組合を結成したら会社から連続した攻撃をかけています。数年前には組合員が社長室に呼びつけられて日本刀で脅迫され、急性ストレス障害にり患してしまいました。昨年末には製造現場の組合員を街頭での商品宣伝やノルマを課したとびこみ個別訪問販売の営業に配置転換しました。使用者が労働者を得意な分野・業種に配置をした時に労働者にとってはより大きな成果を達成し、会社の利益にもつながるという当たり前のとらえ方です。逆に労働者の不得手な部署に配置し、会社の利益にもつながらない人事は嫌がらせとしかとらえられません。分会長に対しては暖房のない部屋に隔離しました。FAX勧誘に関する意識調査を行いました。96.2%を占めました。自治体の中には条例で禁止しているところもあります。違反し絶対に許されません。職場復帰をスムースにはかるための課題についてです。実際は本当に難しいです。(日常生活はできる)」、「出勤可能レベル」、「定型業務レベル」、「通常業務レベル」、「残業可能レベル」です。そこに至るためにはリハビリ勤務・試し出勤による慣らしが必要です。戦力という主張は、プロ野球でいうならば、シーズンオフからキャンプ抜きでシリーズに突入するようなものです。身体が対応しないし怪我が続発するのがはっきりしています。リハビリ勤務・試し出勤による慣らしが必要です。対応をしていると復職者は不安だけではなく不信感を持ち、嫌がられていると受け止めてしまうことがあります。使用者はお互いにとって新たな挑戦なので職場全体で成功させようと宣言した上で、要望・希望があったら遠慮なくいってほしいと伝えると復職者は安心します。逆に、復職者がさまざまな要求を主張することがあります。なかには無理なこともあります。それは休職前から職場で孤立していたことにたいする不安・恐怖の別の表現だったりします。解消のためには孤立させないためにフォローする人格をきめてケアすることを伝えて了承を得る必要があります。復職は一度失敗すると自信を失い繰り返してしまいます。一度目の復職を慎重に対応し成功させることが大切です。成功した体験は労使の財産となり他の労働者も安心をえられます。途中ですが会社中心の取材で労働組合が登場しません。しても労働組合抜きには進められませんでした。いうよりも労働組合が進めてきました。資生堂労組委員長と中央執行委員の方の講演を紹介しました。そこで紹介しきれなかった部分をあらためて紹介します。労働者で組織され、販売の先端にいる美容職は排除されていました。販売会社の労働環境はひどいものでした。人件費とは扱われていませんでした。みな就業規則は見たことがなかったといいます。1997年当時の委員長は販売会社から本社にきて組合役員になっていった方でした。委員長が執行部に美容職の働く環境を説明し、販売会社に組織拡大をしたいと伝えます。「自分は販売会社から本社にきて組合という組織がいいところだと知った。現委員長は美容職の環境のことを知った時、同じ会社にこういう仲間がいるんだと思いました。多くの執行部も知りませんでした。本・研・工の支部長たちと話をして中央執行委員会で議論を重ねていきます。みんなでやろうという話になりました。本・研・工の組合員にしてみたら組合の形が変わってしまい、既得権を手放すことになりますので大反発をうけます。現委員長は久喜工場の支部長でした。他の支部は全部同意を取り付けましたが、久喜工場支部はものすごく抵抗します。支部長として支部大会を開いて提案しますが反対意見が切れないから採決に持ち込めません。いってまた翌日開きます。7日目に意見が切れました。支部長が集約の話をします。「わたしを育ててくれた代々の先輩方から7日間活発なご意見をいただきましてありがとうございます。先輩方は私に何といってきましたか。困った人がいたら手を差し伸べるのが組合だといって私を育てたのではないですか。いっている意見はそのことと違う。吹雪の中で仲間が入れてくれとノックをしているのにドアを開けたら吹雪が差し込むから入れるな。そんなことで私を育てたのですか。今日は採決をさせていただきます。この支部が否決でも全体としては可決になります。この久喜工場は東京工場の時から組合の本流だと思ってきました。こんな禍根を残していいんですか。私はこの組織拡大が、皆さんにやってよかったといっていただけるまで組合の役員をやり続けます。