おける一次予防と二次予防である。一次予防は、生活習慣の改善、生活環境の改善、健康教育による健康増進を図ることなどをいう。二次予防は、発生した疾病や障害を検診などにより早期に発見し、早期に治療や保健指導などの対策を行ない、疾病や傷害の重症化を予防することをいう。三次予防は、治療の過程において保健指導やリハビリテーション等による機能回復を図るなど、社会復帰を支援し、再発を予防することをいう。視点から順序が大切である。職場のストレッサーの除去なしに労働者のストレスの軽減はできないからである。対象が職場環境か、労働者自身かということである。心理状況、体調が含まれて保障され、保護されなければならない。それは、これまで職場で体調不良が発覚すると異端者とされたり戦力外通告をされて選別・排除が行われてきた実態から労働者を保護するためにも重要である。精神的体調不良になったが隠して働いていた。耐えきれなくなっていた。人事部から部下の評価のための資料を渡された。その中に1人ひとりの入社以来の定期健康診断結果を含めた健康状態の記録があった。体調不良を訴えたり、通院したら自分もこのように記録されるのかと思うと不安からさらに体調が悪化した。休養するか、退職するかの判断を迫られ、結局退職を選択した。個人情報が、当該が知らないところで管理され、人事考課に利用されていた。ストレスチェック法の問題・危険性は、職場環境改善のためのストレス調査が、労務管理のための情報取得や人事上の適正検査など労働者個人を管理する性格テスト、スクリーニングの手法にされる危険性を含んでいることである。個人情報を尊重しない日本の土壌ではこの間大きな反対運動は展開されなかった。今後は、労使双方に心理面への介入が容認・合法になったという風潮が生み出され、ますます個人情報が保護されなくなる危険性が出てくる。介入する危険性が危惧され、法案成立に際して付帯決議が付けられた。ストレスチェック制度は、精神疾患の発見ではなく、メンタルヘルス不調の未然防止を主たる目的とする位置付けであることを明確にし、事業者及び労働者に誤解を招くことのないようにするとともに、ストレスチェック制度の実施に当たっては、労働者の意向が十分に尊重されるよう、事業者が行う検査を受けないことを選んだ労働者が、それを理由に不利益な取り扱いを受けることのないようにすること。ストレスチェック制度については、労働者個人が特定されずに職場ごとのストレスの状況を事業者が把握し、職場環境の改善を図る仕組みを検討すること。省令・指針等制定のための検討会を開催した。「労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止するためには、労働者のストレスマネジメントの向上、職場環境の把握と改善というのが非常に重要になっている。一次予防と主張して議論を進めた。