公開:2019年08月20日2019年4月1日に施行された「働き方改革関連法案」は、長時間労働の是正や多様な働き方の実現を目指したものです。これまでにも「フレックスタイム」は制度化されていましたが、今回の労働基準法改正ではそのフレックスタイム制の清算期間が延長されました。今回は、働きやすい職場へ変えていくためにフレックスタイム制度導入を検討されている人事・総務の担当者に向けて、そもそもフレックスタイム制とは何かという点をはじめ、法改正の内容やメリット、実務的な注意点などをご説明します。自ら決めることのできる制度です。所定労働時間(※1)が法定労働時間(※2)と同じ1日8時間、週40時間である場合、1日8時間(若しくは週40時間)を超える労働時間が「時間外労働」と見なされます。フレックスタイム制の場合、日ごとの労働時間は労働者の裁量によって決めることができます。今日は9時に出社、17時に退社し7時間労働する明日は8時に出社、18時に退社し9時間労働する(いずれも休憩を1時間取ったこととする)というように、日々の都合に合わせて自由に決定することができます。法定労働時間である1日8時間、週40時間を超えて労働しても、すぐには時間外労働と見なされるわけではなく、清算期間を通じ決められた法定労働時間を超えた労働時間が、時間外労働としてカウントされることになります。フレックスタイム制には、子育てや介護を行っている家庭や、趣味や資格取得を目指している方といった、生活のニーズと仕事を両立させる「ワーク・ライフ・バランス」を図るという狙いがあり、業務効率化や生産性の向上が期待されています。32条に規定されている労働時間の限度のことであり、原則として休憩時間を除き週40時間、1日8時間と定められている出典:「フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き」(厚生労働省)法改正の内容とメリット2019年4月の労働基準法改正により、清算期間が従来の1ヶ月から3ヶ月に延長されました。従来のフレックスタイム制では、1ヶ月以内の清算期間の中で始業・終業時間を自分の裁量で決め、「今日は労働時間を長く設定し、明日は親の介護のため早めに退社する」といった調整が可能でした。法改正後も上記のような調整はもちろん可能ですが、清算期間が3ヶ月に延長されたことで労働時間をより長い期間で調整できるようになりました。クリスマス商戦を迎える11月から12月にかけてケーキや菓子の販売が伸びる洋菓子メーカーを例に挙げてみましょう。販売が伸びる前月である10月頃が繁忙期となるため、清算期間を9~12月の3ヶ月間に設定することで、繁忙期前の9月は早めに帰宅し10月は製造ラインをフル稼働して働くといった、月単位での調整が可能となります。繁忙期については業種によって異なるので、一概に「この時期の労働時間を調整するとよい」と言い切ることができません。今回の法改正により最大3ヶ月という長いスパンで労働時間を調整できるようになったため、効率的に配分することが可能になりました。小学生の子供を育てる家庭であれば、夏休み中の8月は早く帰宅しその分9月は長く働くといったことも考えられます。働く方それぞれの事情に応じ、柔軟で多様な働き方を実現する1つの方法として、フレックスタイム制は見直しを行ったといえるのではないでしょうか。出典:「フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き」(厚生労働省)法改正内容のポイントと注意点4点ここからはフレックスタイム制を導入するにあたり、実務として対応すべきポイントや法改正内容の注意点についてご説明します。(1)清算期間が1ヶ月超なら労使協定の届出を!これまでもフレックスタイム制を導入する際には、就業規則等への規定と労使協定の締結が必要でしたが、清算期間が1ヶ月を超える場合には、労使協定を労働基準監督署長へ届け出る必要があります。違反すると罰則が科せられることがあるため、必ず届出ましょう。(2)時間外労働の考え方が異なるフレックスタイム制を導入しても、時間外労働という考え方はもちろんあります。これまでの清算期間が1ヶ月であった場合は、1ヶ月の法定労働時間を超過した場合、超過した時間について割増賃金を支払う必要がありました。今回の法改正により、清算期間が1ヶ月を超える場合の時間外労働の考え方が異なり、下記が時間外労働としてカウントされます。(A)1ヶ月ごとに、週平均50時間を超えた労働時間(B)清算期間を通じて、法定労働時間の総枠を超えて労働した時間(※Aでカウントした労働時間を除く)つまり、月によって繁忙期と閑散期の差が大きい場合でも、繁忙月に過度に偏って働かせることはできませんので、注意が必要です。(3)時間外労働の上限規制にも注意が必要!改正労働基準法により、時間外労働の上限規制が設けられたことは既にご存知かと思いますが、フレックスタイム制であっても、この上限規制を遵守しなければなりません。月45時間を超えた回数が「6回を超えていないか」を確認する場合で考えてみましょう。清算期間が1ヶ月であれば、各月の法定労働時間を超えた時間数が時間外労働となるため、単純に各月毎に超過していないかを確認すれば問題ありません。清算期間が3ヶ月の場合、(2)で説明した通り(A)(B)2つの基準で時間外労働をカウントする必要があります。4~6月の3ヶ月間で週平均50時間を超えた月がひと月あり、その時間が45時間超であった=1回4~6月の清算期間を通じて法定労働時間の総枠を超えて労働した時間が45時間を超えていた=1回この場合は、回数が「2回」とカウントされます。実はこれまで、完全週休2日制の事業場でフレックスタイム制を導入した場合には、曜日の巡りによって、清算期間における総労働時間が1ヶ月の法定労働時間の総枠を超えてしまい、残業をしなかったとしても時間外労働が発生するという問題がありました。今回の法改正では、この問題が解消されることとなりました。週の所定労働日数が5日(完全週休2日)の労働者が対象【条件】これにより、曜日の巡りによって起きていた不都合が解消され、清算期間における総労働時間が法定労働時間の総枠に収めることができます。(例)土・日が休日の事業場において、標準となる1日の労働時間を7時間45分とするフレックスタイム制を導入。法定労働時間の総枠=40時間÷7×31日=177.1時間となり、清算期間における総労働時間が法定労働時間の総枠を越えてしまい、完全週休2日制で残業のない働き方をしたにもかかわらず、時間外労働が発生することとなり、36協定の締結や割増賃金の支払いが必要となっていました。法定労働時間の総枠=8時間×23日=184時間となり、清算期間における総労働時間が法定労働時間の総枠に収まります。出典:「フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き」(厚生労働省)を加工して作成まとめ前編では、フレックスタイム制の改正内容と注意点についてご説明しました。今回、清算期間が延長されたことにより、時間外労働の算定や清算方法がより複雑になったことを、ご理解いただけたかと思います。次回後編では、具体的に時間外労働の算定例をステップ毎にご説明いたします。あなたが面接官として任命されたら、どんな質問をすれば良いのか?面接官が気をつけるべきポイントはなんだ?と困ってしまう方も多いのではないでしょうか。採用面接は応募者の本質を見極め、雇用ミスマッチを防ぐ重要な場です。そこでこのコラムでは、採用面接を任された採用担当者向けに、面接官として覚えておきたい心得や、質問例をご紹介します。優秀な人材を見極め、採用者と応募者の双方にとって良い面接を行うために、ぜひ参考にしてください。方であれば、従業員の働き方がどう変わっていくのか、また働き方が変わることで自社にどのような影響が生じるのか、高い関心をお持ちでしょう。多種多様な働き方を実現する考え方のひとつとして、「ワーク・ライフ・インテグレーション」というものがあります。このコラムでは、ワーク・ライフ・インテグレーションの概要や導入事例をご紹介します。ワーク・ライフ・インテグレーションを正しく理解することで、これからの時代にはどのような働き方が必要なのかを考えてみましょう。忘れていませんか?管理職の労働時間把握について2019年4月に労働基準法の一部が改正され、半年以上が経過しました。各社で業務改善や効率化、働く人の時間外労働削減などが進められているかと思います。その一方で、管理職と呼ばれる方の労働時間が増えているのでは、という懸念も見えてきました。部下を早い時間に帰宅させるよう指示し、管理職だけ残業している...といったケースです。管理職だからと言って、「労働時間を把握せず、長時間労働をさせてよい」というわけではありません。2019年4月に施行された働き方関連法では、管理職の労働時間も把握することが義務化されました。このコラムでは、管理職の定義や、管理職の労働時間について把握が義務化された背景、労働時間を正しく把握するための方法をご紹介します。上記コラムのようなお役立ち情報を定期的にメルマガで配信しています。