人材は二極化4月に入り、新人を採用した企業では、新入社員の教育で忙しい時期を迎えます。ところで発展する企業には2つのタイプがあるといわれています。1つは「できる人材を社内に多く持っていること」、もう1つは「圧倒的なビジネスモデルを持っていること」です。後者の圧倒的なビジネスモデルは一般的には高嶺の花ですが、前者のできる人材の採用にはあやかれることができそうです。今や人材は「どこでも欲しい人と」と「どこからも求められない人」に二極化してしまった感があります。会社の方でも「どうせ大手と採用で戦っても勝てないし、夏休みが終わったころに、就職が決まらず残っている中から、比較的いい学生をとればよい」という考えを持っている社長は案外多いのではないでしょうか。いう会社に「どこからも求められない」という人材が入れば、どうなるか目に見えています。実際は会社でも「誰もが入りたい会社」と「誰も入りたくない会社」にまでは分けられてはいませんが、そのうちそうなるかもしれません。採用時にわからないことで入社後にわかることは、頭の良さ(学歴ではない)と性格が素直かどうか、それとやる気の3つだと思います。これら3つの条件は、必ずしも訓練でよくなったり増えたりするものではありません。短期間で戦力になる人材には「素直さ」が必要です。素直な人材をどう見分けるかは入社後でなければ気がつかないほど難しいことです。「イエスマン」との区別です。自分の価値基準を持っていないイエスマンになると1から10まで手取り足取り教えなければなりません。自分の価値観を持っていないまたは自分を相手の価値観に合わせてしまう人間は結局、自分の頭で何も考えていませんから始末に負えません。価値観が違っても、頭が柔軟で、相手の価値観を受け入れることができるという人材はいるものです。それぞれの価値観のレベルがどれほど高いかが問題なのだということがわかっている人のことです。人間には、新しい課題に対する問題解決の際、1つの特性があるようです。この点について、社会心理学者のアッシュが1950年から行った有名な「同調実験」というのがあります。実際は非常に単純で、まず被験者に1本の棒を見せ、その後で長さが異なる3本の棒(A・B・C)を見せます。そのうちの1本(C)は最初に見せたものと同じ長さです。そこで被験者に「同じ長さの棒はどれですか」と質問すると、被験者1人のときは95%が「C」と正しく答えます。ここでわざとサクラを何人か連れてきて「実は同じ長さの棒はB」だとカマをかけさせます。すると、それにつられて30%ほどの人が「Bが同じ長さだ」と答えてしまうというのです。他人の意見に影響されやすいかを示しています。人間にはこうした傾向もありますから、一概に価値観を持っているかどうかと判断するのは早計ですが、人物観察に知っておきたい知識です。入社試験で集中力の有無の選別また、事務系では仕事が遅い人は本人のやる気より頭を使った工夫がなされていない人が多いので、その点を調べる作業をやらせるテストも有効です。本質的に集中力が足りないタイプの選別は、入社試験時にクレペリンテスト等の知能テストでもわかることもあります。