いずれかの迷惑行為を受けたことがある人の割合が高いですが、それが対応方法にもつながっているのでしょうか。検討会の途中でUAゼンセンの委員の主張はトーンダウンしてしまいました。労働者の人権、人格・尊厳は職業によって異なりません。会社によって違いはありありません。労働者が消費者や住民の立場になったときにも、相手の労働者の人権、人格・尊厳は尊重しなければなりません。ストレスは重層的格差社会が創り出しています。その構造の中で、ストレスを誰かにぶつけることで解消する連鎖をよんでいます。被害は労働者の自己を破壊させます。加害者の正義感をも破壊させます。お互いが尊重しあうなかから理解・共感が生まれ、さらに共生が生まれています。暴力について法律や通達、指針等から排除し、対処していないのは日本だけと思われます。これと比べるとはるかに対応が遅れています。海外における進んでいる取り組みの例としては韓国があります。労働組合が使用者や関係団体に要求しながらキャンペーンなどが展開され、さらに労働安全衛生関係の研究所や学者、議員などが連帯して社会環境を変えていっています。地域住民や利用者の共感を得て共同の闘いを組んでいます。キャンペーンを展開しました。フォーラムなども頻繁に開催されています。書かれたビラを配布し、△デパート労働者に丁寧語を使い△返品・払い戻し規定をよく熟知して不合理な要求をせず△会計をする時にはカードや紙幣を放り投げず△不必要なスキンシップや言語セクハラをしない、などを守ろうと呼びかけました。チラシを配り連帯していきました。予防と対応をとらなければなりません。制定し2017年から施行されました。具体的には、ソウル市に感情労働者の勤労環境改善計画の樹立を義務付けています。ストレスは重層的格差社会が創り出しています。その構造の中で、ストレスを誰かにぶつけることで解消する行為は連鎖を呼びます。感情労働の被害は労働者の自己を破壊させます。加害者の正義感をも破壊させます。それぞれ立場は違っても、みな消費者であって労働者です。お互いが主張し合う中から理解し合って共感が生まれ、さらに共生が生まれています。日本においても、韓国の取り組みをまねながら労働者の人権と尊厳を守るための取り組みに着手することが必要です。検討会は、職場のパワーハラスメント防止対策を進めるために、事業主に対する措置義務を中心に検討を進めることが望ましいという意見に集約される様子が見られました。使用者側委員は、ガイドラインに固執して最後まで反対し、譲りませんでした。いうことが多くありますがそうにはなりませんでした。法制化を目指しています。政策は法制化には至りませんでした。