小さな文字1234グローバル企業であり、IT業界を牽引するマイクロソフトでは、ここ2年ほどで人材採用に関して大きな変化が起きている。ヘッドハンターや人材紹介を用いず、社員紹介やSNSなどを用いて候補者にリーチする手法が盛んだという。そのメリットや取り組み方について、執行役員で人事本部長を務める杉田勝好氏に聞いた。求職者数は頭打ちとなり、日本では優秀層の人材獲得競争が激化し始めています。そんな中、マイクロソフトでは採用だけに特化したチームを新たにつくられたと伺いました。はい、発足して2年ほどです。社員全員がリクルーターとなるチームです。日本でマイクロソフトを知らないビジネスパーソンは少ないはずです。応募者がやってくる立場だと考えますが、社員全員がリクルーターというチームをつくられたのはなぜでしょうか。よい人材に入社してほしいからです。これは理想論かもしれないですが、やはり自分たちで力を尽くし、ベストな人材を探してくるべきだという想いがひとつ。それから、エージェントフィーがない分だけコストが下がるのも大きなメリットです。「探す」という点では、貴社はLinkedInを買収されたのも記憶に新しいところですが、各社こぞって、いますぐの応募意思はない人をどう集めていくかに力を注いでいる印象もあります。社内の候補者を探す専門チーム(ソーシングチーム)がリストアップしてきたトップランクの人たちには、ポジションの有無はひとまず問わず、役員クラスがとにかく会わせていただいています。ポジションがあればすぐにお誘いするし、なければ将来的にお声がけができるように良好な関係を築くことに努めます。「社員全員がリクルーター」というスタンスですから、ポジションの有無を考え始めると声をかけるのも難しくなってしまいます。社員に対してはまずは「良いと思えば、とりあえずリストアップしてほしい」と呼びかけています。実際に、入社時には適切なポジションがまだなく、「ひとりマネージャー」のようなポジションを作って配置した社員が、半年経って急成長して、別チームのマネージャーに就いてもらったこともあります。その人はITではない企業の出身ですが、リーダーシップやビジネスケイパビリティの高さもあって採用しました。いったケースは、まだまだ可能だと考えています。[ビズリーチ取締役・キャリアカンパニー長]トップヘッドハンターとして活躍後、人事部長として株式会社ビズリーチ入社し、入社時に従業員30人だった組織を4年で500人に拡大させる。現在はキャリア事業のトップとして事業全体を統括し、「ダイレクト・リクルーティング」の日本での本格的な普及に努める。経営新戦略3.0これまで数々の企業と対話を重ねてきた採用コンサルのプロが企業に横たわる経営課題をトップに直撃、その解決策について議論する。(2017.09.05)⇒バックナンバ。