会社の説明が誤っていますし、問題のある会社のようですね。有給休暇は従業員の申請によります(例外として計画的付与)。毎日、自動的に1時間を行使するということは、ありえませんね。退職までに有給休暇を利用したいのであれば、就業規則等に記載されている申請方法をもって申請してください。実際にその日が、時季変更権によって変更されていない場合には、有給休暇の日になりますので、出勤は免除され賃金は支払われます。2.最低賃金を下まわっています。最低賃金において、欠勤や遅刻分は判断されません。計算したうえで最低賃金を下回っているのであれば、会社に支払いを求めてください。3,給料明細などの、有給の欄もいつも空白です。有給休暇の申請は、給与明細だけによらないのですが、使っていないとする根拠にはなるかともいます。会社を退職する前に有給を消化したいと考えております。その胸を伝えたところ有給はないと言われてしまいました。入社から6年ほど9~17時勤務だと言われて働いてきましたが、先日急に本当は18時までの勤務だけれど有給を1日一時間づつ消化して17時で上がっているのだと説明を受けました。契約書上は18時までとなっているのかもしれませんが、入社以来そのような話は聞いていませんでした。1,名ばかりのフレックスタイム制を導入されています。2,残業代は払われたことがなく給料を時間で割ると最低賃金を下まわっています。3,給料明細などの、有給の欄もいつも空白です。退職にあたり、アドバイスをよろしくお願い致します。14:34Tweetありがとうございます。残業時間は月単位では、多くて60時間ほどの月が多々あります。労働基準監督所に相談するさいにはどうしたら良いでしょうか?おはようございます。有給休暇の取得は、ほかの方が記述されている通り自動で行使されることはあり得ませんね。残業代は払われたことがなくとありますが、法定労働時間を超えたものを言っているのでしょうか。どちらにせよ問題がある会社の様ですので、労働基準監督署なでに相談された方がよいかと存じます。会社を退職する前に有給を消化したいと考えております。その胸を伝えたところ有給はないと言われてしまいました。入社から6年ほど9~17時勤務だと言われて働いてきましたが、先日急に本当は18時までの勤務だけれど有給を1日一時間づつ消化して17時で上がっているのだと説明を受けました。契約書上は18時までとなっているのかもしれませんが、入社以来そのような話は聞いていませんでした。1,名ばかりのフレックスタイム制を導入されています。2,残業代は払われたことがなく給料を時間で割ると最低賃金を下まわっています。3,給料明細などの、有給の欄もいつも空白です。退職にあたり、アドバイスをよろしくお願い致します。記載されている申請方法をもって申請してください。会社の説明が誤っていますし、問題のある会社のようですね。有給休暇は従業員の申請によります(例外として計画的付与)。毎日、自動的に1時間を行使するということは、ありえませんね。退職までに有給休暇を利用したいのであれば、就業規則等に記載されている申請方法をもって申請してください。実際にその日が、時季変更権によって変更されていない場合には、有給休暇の日になりますので、出勤は免除され賃金は支払われます。2.最低賃金を下まわっています。最低賃金において、欠勤や遅刻分は判断されません。計算したうえで最低賃金を下回っているのであれば、会社に支払いを求めてください。3,給料明細などの、有給の欄もいつも空白です。有給休暇の申請は、給与明細だけによらないのですが、使っていないとする根拠にはなるかともいます。会社を退職する前に有給を消化したいと考えております。その胸を伝えたところ有給はないと言われてしまいました。入社から6年ほど9~17時勤務だと言われて働いてきましたが、先日急に本当は18時までの勤務だけれど有給を1日一時間づつ消化して17時で上がっているのだと説明を受けました。契約書上は18時までとなっているのかもしれませんが、入社以来そのような話は聞いていませんでした。1,名ばかりのフレックスタイム制を導入されています。2,残業代は払われたことがなく給料を時間で割ると最低賃金を下まわっています。3,給料明細などの、有給の欄もいつも空白です。退職にあたり、アドバイスをよろしくお願い致します。15:37Tweet労働基準監督署へは直接訪問すれば、窓口で親切に相談に乗ってくれますよ。その際には、この相談の広場の質問や皆さんの回答をプリントアウトして持参してください。要点を抑えて回答をくれます。有給休暇の取得は、ほかの方が記述されている通り自動で行使されることはあり得ませんね。残業代は払われたことがなくとありますが、法定労働時間を超えたものを言っているのでしょうか。どちらにせよ問題がある会社の様ですので、労働基準監督署なでに相談された方がよいかと存じます。会社を退職する前に有給を消化したいと考えております。その胸を伝えたところ有給はないと言われてしまいました。入社から6年ほど9~17時勤務だと言われて働いてきましたが、先日急に本当は18時までの勤務だけれど有給を1日一時間づつ消化して17時で上がっているのだと説明を受けました。契約書上は18時までとなっているのかもしれませんが、入社以来そのような話は聞いていませんでした。1,名ばかりのフレックスタイム制を導入されています。2,残業代は払われたことがなく給料を時間で割ると最低賃金を下まわっています。3,給料明細などの、有給の欄もいつも空白です。退職にあたり、アドバイスをよろしくお願い致します。16:18Tweetクマタ様が回答されているような形でよいかと思います。有給休暇の使用については、ぴぃちん様が記述されているように給与明細上で使用しているか否かの根拠になるかもしれない為、持参された方が良いかと思います。残業に関しては、タイムカードのコピーがあればいいのですが...就業規則が知らされていない場合は口頭で申請するしかないのでしょうか?>>就業規則は周知義務がありますので知らされていないというのもどうかと思いますね。(労働基準法第106)そこは、本当に周知されていないのか今一度確認された方がよいかと。ありがとうございます。残業時間は月単位では、多くて60時間ほどの月が多々あります。有給休暇の取得は、ほかの方が記述されている通り自動で行使されることはあり得ませんね。残業代は払われたことがなくとありますが、法定労働時間を超えたものを言っているのでしょうか。どちらにせよ問題がある会社の様ですので、労働基準監督署なでに相談された方がよいかと存じます。会社を退職する前に有給を消化したいと考えております。その胸を伝えたところ有給はないと言われてしまいました。入社から6年ほど9~17時勤務だと言われて働いてきましたが、先日急に本当は18時までの勤務だけれど有給を1日一時間づつ消化して17時で上がっているのだと説明を受けました。契約書上は18時までとなっているのかもしれませんが、入社以来そのような話は聞いていませんでした。1,名ばかりのフレックスタイム制を導入されています。2,残業代は払われたことがなく給料を時間で割ると最低賃金を下まわっています。3,給料明細などの、有給の欄もいつも空白です。退職にあたり、アドバイスをよろしくお願い致します。有給休暇は従業員の申請によります(例外として計画的付与)。時間年休も計画年休も導入するには労使協定を要しますが、その計画年休をもってしても、時間年休を使うことはできません。いうことかというと労使協定で導入した時間年休は、労働者が希望して使うことしか許されてないのです。計画年休は、原則1日単位でもって日程をくむなりすることになります。20:42Tweetありがとうございます!そうしてみようと思います。明日もう一度会社と話そうかと思っています。タイムカードのコピーはないので厳しいですかね。心身ともに疲れていて、せめて有給だけは消化したいと考えておりました。クマタ様が回答されているような形でよいかと思います。有給休暇の使用については、ぴぃちん様が記述されているように給与明細上で使用しているか否かの根拠になるかもしれない為、持参された方が良いかと思います。>>就業規則は周知義務がありますので知らされていないというのもどうかと思いますね。そこは、本当に周知されていないのか今一度確認された方がよいかと。ありがとうございます。残業時間は月単位では、多くて60時間ほどの月が多々あります。有給休暇の取得は、ほかの方が記述されている通り自動で行使されることはあり得ませんね。残業代は払われたことがなくとありますが、法定労働時間を超えたものを言っているのでしょうか。どちらにせよ問題がある会社の様ですので、労働基準監督署なでに相談された方がよいかと存じます。会社を退職する前に有給を消化したいと考えております。その胸を伝えたところ有給はないと言われてしまいました。入社から6年ほど9~17時勤務だと言われて働いてきましたが、先日急に本当は18時までの勤務だけれど有給を1日一時間づつ消化して17時で上がっているのだと説明を受けました。契約書上は18時までとなっているのかもしれませんが、入社以来そのような話は聞いていませんでした。1,名ばかりのフレックスタイム制を導入されています。2,残業代は払われたことがなく給料を時間で割ると最低賃金を下まわっています。3,給料明細などの、有給の欄もいつも空白です。退職にあたり、アドバイスをよろしくお願い致します。20:43Tweetありがとうございます!そうとわかったので、少し強気で言ってみようかなと思います。有給休暇は従業員の申請によります(例外として計画的付与)。時間年休も計画年休も導入するには労使協定を要しますが、その計画年休をもってしても、時間年休を使うことはできません。いうことかというと労使協定で導入した時間年休は、労働者が希望して使うことしか許されてないのです。計画年休は、原則1日単位でもって日程をくむなりすることになります。就業規則等に記載されている申請方法をもって申請してください。ありますが、就業規則が知らされていない場合は口頭で申請するしかないのでしょうか?おはようございます。口頭ではいったいわないで揉めそうな会社ですから、自身で書面で○月○日に有給休暇をとります、って申し出てはいかがでしょうか。会社には、却下することはできないですから。11:39Tweetおはようございます。遅いかもしれませんが、会話を録音しておくのも一つの手です。言った言わないの水掛け論になりますので。音声があれば状況証拠としては申し分ないでしょうし。してみようと思います。明日もう一度会社と話そうかと思っています。タイムカードのコピーはないので厳しいですかね。心身ともに疲れていて、せめて有給だけは消化したいと考えておりました。遅いかもしれませんが、会話を録音しておくのも一つの手です。言った言わないの水掛け論になりますので。音声があれば状況証拠としては申し分ないでしょうし。してみようと思います。明日もう一度会社と話そうかと思っています。タイムカードのコピーはないので厳しいですかね。心身ともに疲れていて、せめて有給だけは消化したいと考えておりました。13:49Tweetこんにちわ、ちなみになのですが社長から退職を勧められた結果退職に至った場合は一身上の都合になりますか?よろしくお願い致します。14:10Tweetこんにちは。お話の内容によりますが、退職勧奨、でしょうかね。14:15Tweetありがとうございます。「いつ辞めるの?」などです。お話の内容によりますが、退職勧奨、でしょうかね。「いつ辞めるの?」こんにちは。退職勧奨というより、パワハラ、退職強要の印象をもちますね。自主的に辞めたというより、辞めさせられたという証拠になるので、録音等による対応は方法になるかもしれません。14:33Tweetそれはもう退職勧奨ではなく、退職強要の域に入っているのではないかなと思いますが。退職届にサインをしたら自己都合退職になってしまいます。録音はされましたか?それを持って相談に行きましょう。ありがとうございます。