産業医は職場の状況を1つの側面から見えます。発言を紹介しながら検討してみます。1人は現在18社の産業医です。1人は外資系など30社です。労働安全衛生法では50人以上の企業では1人以上の産業医を選任しなければなりません。18社ということは、1社に対して1か月1回訪れます。1日に2社訪れるとしたら2回です。産業医は精神科医だけではなく、精神科医も1人だけということではないとしてもちゃんと役割を果たせているのでしょうか。形式的なものでしかないようです。できた頃から女性のストレス疾患がすごく増えたといいます。08年、09年頃から企業のメンタルヘルス部分の相談はガラッと変わったといいます。リーマン・ショック後、社内のコミュニケーションが減り、妙に孤独感、不安感が強い人が増え、若い人や正社員でも将来が不安でいます。社内であいさつがない、居心地が悪い、足を引っ張られるんじゃないかとびくびくしているといいます。コンピュータでの孤立労働のなかで、仮面をかぶって、不安の中で、周りの顔色をうかがいながら仕事をしているといいます。40、50代でメンタル不調になる人は、もういわゆるうつ病、適応障害ではなくて、なんで生きているのかみたいな不安を持っている人が多いといいます。役職が下の者は上の顔色を見ます。男性の場合は給料が下がると自分の価値が下がったと感じて落ち込みの原因になることもあるといいます。期待値と現実とのギャップが発生した時はメンタルが崩れやすいです。これは以前から言われています。自立した自己を取り戻すことが必要です。下の地位の労働者まで、裁量権がないままスマホやラップトップを持たされ、ただずっと縛られています。どこの会社でも、全部上司の許可が必要になっています。メンタル失調の原因は複合要因になっています。そのあたりの中間管理職は要注意です。40代は、相談する人もいないし、弱みも見せられません。産業医に対して、男性は、この頭痛はいつからどんな頻度で起きているという事象は雄弁に語ります。いうような話はしない傾向があるといいます。これは産業医に対してだからかもしれません。産業医は会社側と捉えると業務への不満や批判は危険と判断します。自殺率は男性の方が高いですが、自殺するまで誰にも言えないのもあるといいます。女性は、管理職も相談に来ます。最初は部下や同僚の話をしに来て、何回か会っているうちに、自分の話がワーッと出るといいます。それで2、3回泣いてすっきりして帰るといいます。女性には120%病がよくあります。男性の100に対して120しないと認めてもらえないから120で頑張って過剰反応になるといいます。以前は、メンタル不調になる職場は、長時間労働で、身体的にも負担が大きい企業でした。今はコミュニケーションが複雑になって、孤立してしまうような職場が増えているといいます。以前は、上司は家族のように面倒を見る代わりに、ズケズケ本人に対して言いました。今は基本的には成果で見て、本人の人格には介入しません。パワハラを気にして、結局、起きた事例だけを注意します。本人はいつまで経ってもコミュニケーションのフォームがかわりません。労働者にとって、会社との関係は成果だけになってしまっています。職場から人格が消えました。その結果、企業にとっては教育や職場環境改善への取り組みがないなかでは、労働者にとっては自分自身を発見できずに成長する機会が奪われています。コミュニケーションのあり方の問題はそれぞれの職場でもう一度検討されなければならない課題です。労働者にとっては働けることは喜びです。労働者にモチベーションがある場合、サポートできるのが会社であり産業医だと捉えています。産業医という立場は、人事の手先か、従業員の味方かと、白か黒かでよく聞かれるといいます。両面からものを考えなくてはならない医療職であることは確かだと捉えています。法律では中立ですが、中立だと企業の利益も考えろと言われてクビになるといいます。3番目の道を探しますが、それは対話の道だといいます。産業医から主治医への批判です。本人と労働をつなげる役割が産業医だといいます。主治医は時間がないので3分診療も結構あります。薬だけで終わりとか、診断書も本人の言うとおり書いてしまっているといいます。復帰できないのに、本人の希望で復帰可と書いてあったりするといいます。従業員は企業にとって非常に重要なリリース。働く人がうまく仕事ができ、気持ちよく生きる手助けができれば、絶対に企業の利益になります。産業医がうまく機能して、両方の利益になれることを期待しています。気持ちよく働いてもらって、企業の収益を上げるにはどうすればいいか、そういう視点を企業側には持ってもらいたいといいます。労使関係だけではなく労働安全衛生の問題を派生させています。どこにも労働組合が登場しません。労働者は客観的状況が見えなくなっているなかで、その支配構造からの脱出は至難の技です。抜け出そうとする意識に至るまでが大変です。昔はよかったとノスタルジアに浸っていても解決しません。脱出のためには、会社から意識を自立させることが必要です。そのためには、難しく考えないで、仲間づくりをしてお互いの存在を認め合う交流のなかから自己の捉えなおしをすることがとがスタートになります。酒飲み仲間も大切です。そのなかから人間関係の再構築による人間性の解放感の存在を実感できます。そこまでできたらみんなで解放感の獲得のために次を検討します。検討会では、欧州諸国は不当解雇の補償金を定めているので、事例を参考に導入の是非を含めて議論するといいます。「すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負ふ。付与するものではないでしょうか。欧州諸国の雇用契約・解雇ルールはどうなっているのでしょうか。等をさらに縮めて紹介します。検討するに際しては、日本との違いを確認しておく必要があります。大きな違いは、日本では社会全体で人権が保障されていません。そのような問題が入り混じった嫌がらせやいじめという手法でまず間接解雇が行われ、その後で解雇問題が発生している事例が多くあります。紛争がこじれると表面化に至りますが、そうすると解決もまた困難になります。欧州には人権問題や差別がないということではありませんが、日本で起きているような事態はそれぞれ大きな社会問題となります。日本とは土壌が違います。日本では企業は雇用問題に社会的責任を果たしません。労働者を解雇・離職させたら一件落着です。欧州では、失業、生活保障は社会保障の負担を増大させると捉えます。そのため解雇・離職の抑制は企業だけでなく社会的リスク管理の課題・責務と捉えます。解雇は日本では1企業の問題ですが、欧州では共同社会の問題です。それぞれの国において最終的には金銭的解決に至るケースが多いと捉えられますが、それは安易な方法でそうしているわけではなく、現実的解決方法として労使合意で選択されているということを見ておく必要があります。条文が独り歩きしているわけではありませんので条文だけを真似をすることはできません。各国に共通する主な事項についてです。第一に、アメリカを除いて、解雇に正当な理由が必要とされています。一定の範囲の解雇が禁止されています。門が設けられ、特別の手続による紛争処理が行われています。解雇の正当な理由については、定め方は国により異なりますが実定法上にその根拠規定があります。具体的な要件を定めている国があります。務継続が不可能である場合、5その他の解雇を正当づける実質的な理由がある場合のいずれかである旨が定められています。ドイツなどでは正当理由についての定義があります。フランスなどでは、経済的理由による解雇に限り、正当理由の定義や要件が定められています。3企業の経営上の理由の三類型があります。定には抽象性一般性が残っており、その規定だけで解雇の正当性の有無が判定できるような仕組にはなっていません。イギリスについてです。支払が定められている。実際には、補償金の支払が命じられるケースが多い。補償金の額は、勤続年数及び賃金額から算定される基本的な金額に過去及び将来の損失の補てん分やその他の付加的な金額が加えられた額である。最高額の定めもなされている。この最高額には例外もあり、実際に最高額を上回る審判が行われるケースもある。いずれの場合も、労使双方の様々な事情が参酌されるので、補償金の額には大きなばらつきがある。個別的労働紛争の解決には、司法機関である雇用審判所だけでなく、行政機関であるACASが大きな役割を果たしている。ACASには個別的労働紛争のあっせん制度が設けられ、専門のあっせん員が簡易な方法を用いて紛争の解決が行なわれている。企業内での紛争解決も重視されており、2002年雇用法において、企業内の紛争解決手続が定められている。企業はこの規定やACASの行為準則に準拠して手続を定め、労働者に示す必要がある。補償金の金額が増額されたりする。するための制度改正が行われている。その一環として、2014年からは雇用審判所の訴えの前にACASへあっせん申請をすることが義務化された。整理解雇に関しては、使用者が講ずべき措置についてさまざまな義務付けがなされている。使用者が人員整理をする際には剰員整理手当を支払わなければならない。法律ではその下限額が定められている。整理解雇の際には労使協議や行政機関への届出が義務づけられている。労使協議では、使用者は解雇の回避、解雇者数の削減、解雇による影響の軽減について協議しなければならず、剰員整理手当額についても協議される。当事者が契約等によって放棄することができない旨定められている。したがって、私的仲裁はイギリスでは行われていない。解雇されないことを労働者の権利として定める。同法は、解雇が公正か否かは、解雇に同法が列挙する理由その他正当な理由があるかどうかで判断されるとする。使用者が遵守しない場合、雇用審判所は補償金の額を増額できる。不公正解雇に関する訴えは、雇用審判所に行う必要がある。出訴期間は短く解雇3か月以内である。支払が定められている。不公正解雇の対象となる解雇には、雇用契約の打切り、すなわち一般的な意味での解雇のほか次の場合も含まれる。なく勤務場所を変更すること、7危険な労働をさせている場合などである。次のいずれかに該当するか否かで判断される。手の運転免許が失効した場合)、6その他の解雇を正当づける実質的な理由がある場合。学位、免許その他教育上の又は専門的、職業的な資格を指すと定められている。(企業の規模や経営資源の状況を含む。労働者の実体的利益の有無についても考慮される。手続の公正性も、解雇の公正性判断の重要な要素であるが、それは解雇が公正であるための独立した必要要件とはされていない。