――新人〜入社5年目までの若手に対する指導のポイント|なぜ職場で人が育たなくなったのか|ダイヤモンド・オンラインまず、指導方針については、「自分が楽しそうに仕事をする」、「本人の考えも否定せずに一度は受け入れる」という2つが共通特性として浮き彫りになりました。入社1年目の新人に対しては、「1から10まで教えない」、「感情的にならない」、「能力を信じて期待する」。2年目から5年目の社員に対しては、「自分の考えやポリシー、意見を持つようにさせる」、「指導時に手を抜かない」という成功セオリーが明らかになりました。ここで目指すべきゴールは、「自分のアタマで考えて、適切な行動ができるようになる」ということでしょう。それを実現させたOJTリーダーは、基本的には「本人の考えも否定せずに一度は受け入れる」という行動をとり、頭ごなしに接することはしません。OJTリーダーの目から見れば、1年目だろうが5年目だろうが、自分と同じようなレベルでの判断や行動はできていない。若手は、すなわち「未熟」な存在です。すれば、頭ごなしに指導したくなる。その気持ちは、私にも経験を伴って理解できますが、そこで我慢できるかどうかが、若手が育つか育たないかの分かれ道になる、とも言えるでしょう。多くのOJTリーダーの行動が、それを証明しています。1から10まで教えないで、3までにするか、4までか、あるいは8まではいいのか、という按配については、リーダーの判断に委ねられます。ここでは、1から10までに「付き合う」のか、1から9までお膳立てしてあげてフィニッシュワークだけを経験させて成功体験を味わわせるのか、指導法には多くのバリエーションがありそうです。状況や、業種・職種特性に応じて、選択する必要があるでしょう。初心者の1年目を経て、若手社員は自分のアタマで判断する業務トレーニングを通して、業務に関わる状況が少しづつ見えてきます。それをふまえて次にOJTリーダーが実行するべきは、より自発的な行動を通して、仕事に対する正しい信念を醸成させること、になります。「経験からの学習を考える際には、どうしても経験自体の特性に目が行きがちですが、むしろ“どのような態度・姿勢で仕事に向き合うか”が大切になります。業務に関わる状況が少しづつ見えてきた若手には、放っておいても職業的自我が芽生え、ある価値観を抱き、それが信念へと昇華されていきます。(514)はてなブログをはじめよう!d1021さんは、はてなブログを使っています。ブログを報告するスターをつけました引用をストックしましたストック一覧を見る閉じる引用するにはまずログインしてくださいログイン閉じる引用をストックできませんでした。再度お試しください閉じる限定公開記事のため引用できません。