あらゆる現場で起きる「わかりあえなさ」から始まる諸問題は、ノウハウで一方的に解決できるものではありません。さんの待望のデビュー作『他者と働く──「わかりあえなさ」から始める組織論』(NewsPicksパブリッシング)を特別公開します。続きを読むここで一度、適応課題について、掘り下げて考えたいと思います。適応課題とは一体何でしょうか。ハイフェッツたちは、適応課題には4つの種類があると述べています。1つ目の「ギャップ型」は、大切にしている「価値観」と実際の「行動」にギャップが生じるケースです。日本は女性の社会進出が著しく遅れていると言われて久しいですが、女性の社会進出が必要であることを反対する「価値観」の人は少ないでしょう。足元では、ある時代までの男性にとっては都合のよかった男性中心の職場が形成されてしまっています。その仕組みが、短期的にはある部分で理にかなって機能してしまっているため、職場によっては、それを変えるような「行動」をとることがなかなか難しいのも事実でしょう。これを変えようとするならば、男女の対等な社会参画という長期的なゴールのために、短期的な合理性をある程度犠牲にする必要が出てくるというギャップが生じています。実際にこのギャップを埋めるために行動を変えようとすることは、それなりに複雑で厄介な問題であると言えるでしょう。言うなれば、問題は(狭い意味で)合理的に発生します。するならば、この合理性の根拠を変えるよう働きかけることに挑む必要が出てくるのです。先の兄弟経営の例も、このギャップ型でしょう。相手を評価する仕事上の価値観と、跡継ぎとして尊重する際に取るべき行動にズレが生じていました。​2つ目の「対立型」は、互いの「コミットメント」が対立するケースです。営業部門と法務部門の対立などはわかりやすいでしょう。営業部門は、短期業績の達成が大切なミッションです。法務部門は契約に問題がないようにするということにコミットしています。組織の中での深刻な対立は、どちらかが明確に正しくどちらかが明確に間違っているわけではなく、どちらもお互いの「合理性の根拠」に即して正しいことがすれ違ったために問題が生じます。合理性の根拠、つまり、枠組みの違いが対立を生むのであり、これをどう解消していくのかに挑む必要が出てきます。​3つ目の「抑圧型」は、「言いにくいことを言わない」ケースです。この続きは有料会員登録をすると読むことができます。cakes会員の方はここからログイン1週間無料のお試し購読するcakesは定額読み放題のコンテンツ配信サイトです。簡単なお手続きで、サイト内のすべての記事を読むことができます。cakesには他にも以下のような記事があります。現場で起きる「わかりあえなさ」から始まる諸問題は、ノウハウで一方的に解決できるものではありません。その「適応課題」と呼ばれる複雑で厄介な組織の問題をいかに解くか。組織の厄介な問題は「合理的」に起きているなぜ知識や技術があふれているのに、問題が解決されないのかナラティヴの溝を渡るための4つのプロセス最新ランキング使えない高学歴は無意味。1977年東京生まれ。(通称:経済経営系大学院)准教授。社会構成主義やアクターネットワーク理論など、人文系の理論を基盤にしながら、組織における対話やナラティヴとイントラプレナー(社内起業家)、戦略開発との関係についての研究を行っている。大手企業やスタートアップ企業で、イノベーション推進や組織変革のためのアドバイザーや顧問をつとめる。(論文部門奨励賞)受賞。記事の書籍化のお問い合わせcakes。