終身雇用を前提に新卒者を採用し、様々な仕事を経験させながら年功賃金で処遇するメンバーシップ型と呼ばれる日本型雇用は問題が顕著になってきたと強調します。導入して賃金を決める、評価で昇給に差をつけたりする仕組みを広げ、社員の意欲を高める必要があるとします。姿勢は示しますが、19年にひき続き具体的な数値は示しませんでした。労働側をけん制し、労組だけでなく、多様な方法で社員と個別の労使関係を深めていくことが重要だとします。なってきた春季労使交渉を舞台に雇用体系そのものも議論すべきだとの方向性を打ち出しました。それをふまえて書かれています。その中から賃金制度についてみてみます。67.0%の労働組合から要求がありました。55.4%が要求通りに回答をしています。46.3%が要求を下まわる回答をしています。労働組合が存在しない企業では独自の判断もありました。25.4%を占めています。労働組合の要求、企業の回答の構造はまだ崩壊しているとはいえません。賃金制度についてです。ある企業は半分を割っています。とらえ方は会社によって独自の制度を採っていて違いますが、使用者は個別的属性、評価で変動する支給方法を望んでいます。管理職に対してはさらにその傾向が強くなっています。雇用・採用に関する考え方についてです。あわせて90%台から3分の2減少していますが、根強いです。10.9%、12.3%です。メンバーシップ型が根強くありますが、ジョブ型はそう多くありません。中途、経験者採用ではジョブ型重視が圧倒的です。今後は中途・経験者の採用を増やす予定が多くなっています。メンバーシップ型とは、先に人を採用してから仕事を割り振ります。く時間に対して異動や転勤があり指導・訓練もあります。