今春成立したパワハラ防止法の定義には当てはまらないものがあります。同僚同士とか、部下から上司などの相談が増えてきているなと感じられます。黒といえるものについては労働組合としても積極的に交渉したりしていますが、職場の中の同僚同士とかの相談があったときにみなさんはどうされているのかなということが気になっています。つづいて現在の職場を取り巻く状況について問題提起がありました。現在は生産性向上第一の職場です。おこなわれ、自己確認の機会が持てません。トラブルが発生するのは必至です。被害者が加害者だったり、加害者が被害者だったりします。パワハラという言葉が使われますが、管理する側もされる側も人間の感情・認識をパターン化して枠にはめられれています。本質が見えにくくなっています。その中で自己をちゃんと表現できない、コミュニケーションがとれない、自己確認ができない状況におかれています。労働者が表現方法を失っていて、受けている被害についてきちんと説明できなかったり、切実な思いで話していても伝わらないことが多々あります。いう言葉を使わないで、具体的に起きていることを表現すると少しは本質が見えやすくなると思われます。この後質問、意見交換に移りました。職場でこれまでいくつかの問題を解決してきましたが、いつも疑問を持つのは、相談を受けて本人から聞き取りをし、パワハラをした上司等からも聞き取り、同僚からもする中で、一番ネックになっているのは周りの人が口をつぐんでしまうことです。ネックは評価制度です。自分が発言することで評価が下がるのではというおもいがある。あの人がこういう動きをしている、自分も相談をすると、みんなのさらし者になるのではないかとみられてしまうことから、なかなか自分の思いがあっても言えない状況をつくってしまっています。半年に1回ほどしか開催されなくて、小さなうちから摘み取るというこが放置されています。その人が言いやすい環境をつくる難しさがあります。職場でいじめ問題を解決した時に、労働組合を含めてその解決をどう財産にしていくかが大切です。それを積み重ねていくと、いじめ問題というつまらないことが起きたんだよ、だけどそれを契機に分かり合ったんだよねという共通認識に至ります。すると、トラブルの芽が大きくなるBeforeの段階で解決できる職場ができます。ないと問題が大きくなってなかなか解決しないAfterの問題になってしまいます。職場環境をどう改善していくか。AさんとBさんの間で発生した問題ではなくてAさんBさんがいる職場で発生した問題であってそこにはCさん、Dさんもいるもいるということを認識しながらやっていくことが大切だと思います。すると評価制度は大きな影響を及ぼしていますが、本当に公平な評価がおこなわれているのかという認識に到達することもできると思います。被害者の相談者が依存してきます。自分が孤立しているということがわかっていない。組合としては職場環境改善を目指しまが、本人は報復したいという思いが強いことがあります。同じような意見が出されました。個人加盟のユニオンには事故が発生した後相談にきます。相談にくる人は、1人職場で仲間がいない。それでもって会社を追求したいとい主張する。相談を受けた側が目指す解決は本人が希望する方向です。ユニオンは万能ではありません。そのことを相談者に自覚してもらう必要があります。相談者が希望する方向で進めることがいいことかどうか、できるかできないかをユニオンは判断する必要があります。抗議行動をする、裁判を起こす等の長期的闘争をすることで体調不良の症状が悪化するか、改善するかの判断も必要です。フラッシュバックを起こすと症状が悪化します。改善していくことはないです。そのことをふまえたアドバイスはユニオンの任務です。考え方によっては時間が解決するというのが1つの解決方法で、忘れるというのも解決方法です。自分の人生をこんな会社にもてあそばれては困る、こちらから辞めてやると攻勢的に捉えることも解決です。金銭解決の話が出てきて、支払われるということは謝罪の意味を含めていると受けとめさせることもできます。労働組合があって、職場改善の問題として円満な解決を期待できるのか、ユニオンに1人で相談にくる事後の問題で職場復帰は望めないような状況の中では相談もギャップがあります。すると相談を受ける側の仕方も違ってくると思います。辞めた人もいれば、聞いてもらっただけで解決した人もいます。共通できるのは、相談者がどういう思いでいて、どういう解決を望んでいるかということの丁寧な整理だと思います。それが初期段階で大事です。パワハラを受けていますというけれど、何かの人間関係が食い違ったりしているところから始まってひどくなっていったということかがよくあるパターンだと思います。いうことに対して、もう少し職場環境とか人間関係とかの背景まで話を聞けていったら、本人にとっても言葉が足りなかったりして周囲の人たちに理解されなかったところに気が付くことがあり得ると思います。いうところを相談者と共有できていったら、辞めて他の職場に行っても気づきがなかったら同じことが起こってしまうのではないかと思います。いじめられていることについての証拠をつくるという議論がありました。振り返ってみたらいじめを受けていたということがあります。証拠はいじめられている時にとれといわれても無理です。ターゲットは変わってくり返されたりしています。証拠づくりは当該の身体をさらに悪化させます。当該の将来、生涯の問題を考えた時にどうなのか、そのことをさせていいのかの判断が必要です。裁判で勝つことが本当の目的になるのか。なくてなるべく早く社会復帰をすることが目的になってもいいんじゃないか。いう方法は誰にでもできる方法だと思います。逃げた後に落ち着いて、もう一度自分の中に起きたことをとらえ返して解決方法を考えるということもあり得ると思います。そのことをふくめて、相談を受ける側は相談者をどう尊重するのか、同時に人生をどう保証するのかということの問題意識として持っていて対応しないと袋小路に陥ってしまいます。解決とは、相談者が職場復帰でも、退職にいたっても、社会復帰のために一緒に納得できる方法を探ることだという体験談が語られました。今は相談を受ける側にいますが、かつてはパワハラをうけた当該でもあります。組合活動をしていたのですが不当な人事異動を命じられました。それに対して最初は抵抗していたのですが、仕事でのストレスもあるなかで自分の気持ちを維持することができなくて心療内科で適応障害の診断を受けました。半年間休職していたのですが、その時の医師や周囲のアドバイスから退職しました。職場を改善するのはいいですが、そこから自分を違う環境において新たな社会復帰をしたことは今でも自分では正解だったと思っています。我慢をし続けるより、新たな一歩を踏み出すというアドバイスをユニオンの立場ですることもひとつの方法だと思います。明確な回答を探れるテーマではありませんが、それぞれが抱えている問題意識を出し合えたということは有意義な議論でした。大船渡高校の佐々木投手が監督の判断で出場を回避したことに賛否さまざまな意見が寄せられています。佐々木投手は前日の試合にも登板し129球を投げています。「投げられる状態であったかもしれないが、私が判断した。