あったことが明らかになります。職場にあるチームワークが、自己利益追求の動機を補うような道徳的義務感を起こさせるからです。会社が仲間意識を破壊しようとしても、末端ではチームワークは再現され、仲間を見捨てない、怠けないという強力な意識が働きます。獲得したのではなく、その逆に息苦しさと苦痛に襲われました。対抗できなかった労働者・労働組合は労働者から孤立していいきました。複雑な賃金体系が作られていきました。評価されると受け止められると努力を呼び起こす意欲が高まります。よって自己利益を追求する競争心と組織目標に対する協調的努力のバランスが取れたとき会社には最高の利益がもたらされました。見直しに着手しました。労組も参加した人事制度全般について議論する専門委員会が始められています。豊田社長や河合副社長が実際に現場をアポイントなしで訪れ、現場の実態を確認。5月には60%だった社員の参加率は9月には90%まで上昇したといいます。長く働いてもらう制度など、期限をもうけずに幅広く話し合いを進めている」と評価しています。「全員が変われるという期待が持てた。春のみの回答というのは異例だったが、労使が共通の基盤に立つための苦渋の決断だった。やり取りの中で、労使それぞれが変わりつつあるのかを丁寧に確認した」。経営者の本当の危機意識はどのようなものでしょうか。40歳手前で課長、40代後半で部長というのが出世コースで、このコースから外れると挽回はほぼ不可能です。8月21日の5回目の労使専門委員会で、初めて総合職の評価制度見直しの具体案が組合に提示されました。発言した、年次による昇格枠の廃止にあります。具体的案として年功序列をどう変えていくか。「その仕組みが、現状を反映していない場合もあった。業務職では、ある程度の年齢にならないと上がれなかったが、その期間が長すぎた。明らかに時代に合っていないものは見直していきたい。できるだけ早めにいろんな経験をさせたい。撤廃するということではなく、多少、幅を広げていきたいと思っている」と答えています。照らし、昇格は是々非々で判断するとします。「ぶら下がっていただけの50代は評価されない。これから降格も視野に入るだろう」。好意的に受け止め、運用の詳細について引き続き議論していくとしています。評価制度だけでなく、一時金の成果反映分を変更する加点額の見直しや、中途採用の強化なども労使は議論しています。トヨタは総合職に占める中途採用の割合を中長期的に5割に引き上げるとも報じられています。扱われ、若い社員たちからも阻害されます。若い社員たちは、現在への危機意識の扇動に、明日の生活には意識をむけても将来には思いがおよびません。経営者は高齢者雇用の問題も発生してくるので陰に陽に早期の退職を促しています。他社においても業績は悪くなくても希望退職や早期退職者の募集がおこなわれています。現在のㇳヨタは人事制度による振り分けに集中しているだけです。労働者同士の競争を煽り、差別を持ち込む企業・労使は本来の生産性向上を図れません。春闘構造からも離れ、経済界は自分たちの思うようになると思い込んでいるようです。いつまで続くでしょうか。危機はすでに内部にはらんでいます。(火)10月5日と6日、兵庫県姫路市で第31回コミュニティーユニオン全国交流集会が開催されました。呼びかけ文の抜粋です。いっても、相談内容は千差万別ですし、相談者が求める内容も違います。相談者が訴えるパワハラの内容に関しても、ハッキリ黒といえないケースもあります。関する相談対応に焦点をあて、交流を深めます。具体的な相談対応事例を持ち寄り、経験や教訓を共有しながら、相談対応のスキルアップを図りたいと考えています。労働相談は初対面同士だったり、人格が異なる者同士が向かい合います。呼びかけ文は、日常的に相談を受けている者にとっては切実で共感できますが、ユニオンにいじめ問題で相談をした者にとっては自分がどう思われていたのかを連想し刺激的です。「相談者の多くは、解決方法を探している方よりも、自らの酷い体験や悩みを聞いて欲しい方の方が多い傾向にあります。姿勢で、相談者の相談内容を親身に聴き、相談内容に寄り添うことで、多くの相談は解決したともいえます。