解雇制限法は、同時に金銭補償による労働関係の終了を可能とする制度も整備している。解雇制限法1a条である。4.ドイツにおいては解消判決制度および解雇制限法1a条が整備されてはいるものの、いずれも現実社会において利用されることは稀となっている。他方、ドイツにおいて、社会的に正当な理由無く解雇された労働者が、原則通り、解雇無効を主張し、元の職場へ復帰できているかといえば、実はこれも極めて稀な現象であって、むしろドイツの解雇紛争は、現在でも、その大多数が裁判上の和解によって処理されている。5.すなわち、ドイツでは、労働裁判所制度および弁護士保険制度の存在によって、訴訟を提起すること自体のハードルがそもそも高くない。解消しつつ、使用者が労働者に対して補償金を支払うことを内容とする和解によって終了している。そこでの補償金額については、法律等に明記されているわけではないが、実務上の算定式が存在しており、それによれば、当該労働者の勤続年数×月給額×0.5という算定式を用いることが、実務上既に確立しており、これをベースとしたうえで、各事案ごとの諸事情を考慮しつつ、最終的な補償金額が算定されることとなっている。合致したものであることが、その背景にあるように思われる。乖離してはいるものの、法の世界には、事実の世界における解雇紛争処理の安定性を下支えしている側面があることが指摘できる。策定することについての共同決定権が生ずる。一定の係数で除するという算定式が用いられている。策定された社会計画は、事業所協定としての効力を有し、関係労働者に対して直接に適用されるため、当該労働者は社会計画に基づき算定された補償金の請求権を、使用者に対して取得することとなる。かかる社会計画制度の特徴は、事業所変更に伴う解雇が有効であるか否かに関わらず、労働者が金銭補償を得ることができる制度であるという点にある。上記の事業所委員会の共同決定権は、同意権としての性質を有するため、使用者と事業所委員会との間での合意が成立しない場合であっても、仲裁委員会が裁定という形で社会計画の策定について判断を行うため、社会計画自体は、その要件が充足されている以上は必ず策定される。上記の通り、社会計画制度は、あくまで事業所委員会の存在を前提としている。等の賠償金の支払いにより救済を行うこととしている。その上で、一定の場合に、解雇無効、およびそれに伴う復職を認めることとしている。区分している点が挙げられる。(被保護労働者)、あるいは個人の自由および労働者の基本権の侵害にかかる解雇については、これを禁止し、補償金の支払いという不当解雇に対する救済とは別に、復職の選択の可能性を制度上設けている。した禁止される解雇についても、結局のところ補償金の支払いによる解決が選択されているケースが多いようである。めぐる紛争については、禁止される解雇および不当解雇という2つの類型を設け、救済についても区別するという法形式上の建前とは必ずしも合致せず、大半は補償金の支払いを中心とした、金銭の支払いによる解決がメインになっていることが窺える。2.フランスの解雇法制の第2の特徴として、解雇手続について一般的な規制を法定化していることを挙げられる。よる紛争の未然予防という機能は、十分には機能していないのが実情のようである。フランスにおける企業内の法定解雇手続は、実質的には、解雇の対象とされた労働者が、労働裁判所等で当該解雇について争うか否かを判断し、あるいはその準備を行うための手続きであって、他方において、労働裁判所における手続きをスムーズに進めるための、事実関係および争点についての確認および整理を行うためのプロセスとなっているのが実情ということができよう。した法定の解雇手続が、紛争の予防という観点から、何らの機能も果たしていないというわけではなく、こうした制度が整えられていることによって、少なくとも機会主義的な解雇を予防するという間接的な機能が存在していることも、併せて指摘できる。金銭の支払いを基本としている点が挙げられる。その解決の実態について、法律上は、原則として賃金6ヶ月分の相当額を最低ラインとして定めているが、実際の解決額は、さまざまな上乗せがなされることによって12ヶ月~18ヶ月分相当額となっている。その上乗せがなされる要素としては、当該労働者の年齢および勤続年数を中心とした、再就職までに要する期間をベースとして考えられ、これに、解雇に到る経緯、とりわけ、その過程における使用者の落ち度が考慮されている。この法律上の救済方法が金銭の支払いと定められていることが、かえって紛争の長期化をもたらしている可能性がある。フランスにおいては解雇にかぎらず労働に係る紛争は、基本的に労働裁判所において解決が図られることになるが、義務的に前置されている調停手続では和解率が極めて低く、10%程度に留まっている。審判まで進み、判決まで言い渡された場合であっても、これに対し控訴がなされ、さらに、最高裁にあたる破毀院まで進むケースもしばしば存在するなど、全体に紛争が長期化する傾向にある。4.フランスの経済的理由による解雇については、実体的要件については人的解雇と共通の要件を設定しつつ、手続的要件、とりわけ集団的経済的解雇について詳細な手続きを加重している点が、フランスにおける法制度上の特徴である。労働裁判所における経済的解雇に関する事件数は、全体の事件数のわずか1.4%と非常に少ない。その理由は必ずしも明らかではないが、集団的手続が詳細に定められ、労使交渉のプロセスがきっちりととられている結果として、解雇がなされた後の紛争については抑制されているという可能性も指摘できよう。5.2008年法によって法定化された労働契約の合意解約に関しては、前提として、失業手当の受給資格という極めて実務的な要請が、その重要な背景として存在している点を、まず指摘しておく必要がある。成功との評価を得ている。他方で、とりわけ、使用者のイニシアチブによる合意解約の実現については、そのプロセスにおける労使の対等性の確保という点で、なおも課題が残されている。それぞれ底流に流れている前提が違っています。(火)1月8日、トヨタ自動車の下請会社で特殊鋼部品を製造する愛知製鋼知多工場で爆発事故が発生しました。神戸製鉄所など他社に代替生産を依頼しましたが、今度は輸送が大雪などで遅れて部品不足に陥ってしまいました。その影響で2月8日から13日まで、トヨタの車両を組み立てる愛知県内の直営4工場の他、トヨタ車体やトヨタ自動車東日本など、グループ5社の11工場で一斉に操業を停止しました。日野自動車の1工場もトヨタから受託した分の生産を停止しました。グループの主要部品メーカーも、これに合わせてトヨタ向けの生産ラインを止めるなど、影響が広がりました。影響が出てくるのが2万社といわれる下請け、関連会社です。末端は出来高払いの請負もあります。愛知製鋼の生産再開は3月末といわれています。生産の遅れは10万台に及ぶといいます。このような事態になったのでしょうか。部品の在庫を持たないで下請・孫請会社に必要な分ずつ発注します。在庫を増やすとコストがかさみ、部品の不具合が生じた時に原因を突き止めにくいからと説明されています。部品の発注が来たら即対応できるように常時体制を整えておきますが、ここもジャスト・イン・タイムです。ジャスト・イン・タイムは緊急事態を想定していません。本社の操業が止まったら下請・孫請会社も製造を止めなければならないのです。製造を続けてストックし、後で調整するということができないのです。ゆとりがない体制は大きな無駄を発生させます。今回の休業はそのことを見事に証明しました。つけが回ってきましたがそのつけはどこに回されるのでしょうか。製造が止まった時の下請・孫請等の労働者の賃金保障はどうなるのでしょうか。休業を強いたのだから当然補償をすべきです。今回は分かりませんが、そもそも親会社の下請会社等の位置づけは経費削減・リスク管理のためです。実際問題として下請等の方から補償の要求ができるでしょうか。したならばトヨタグループから排斥されるのが目に見えています。親会社と子会社等では最後は親会社だけが生き延びる恐ろしいシステムが構築されています。見出し記事が載りまいた。「操業を停止したトヨタ元町工場前のバス停。