現場社員が面接官を行う際にはコンピテンシー面接を行う意義や、その具体的な方法を伝え、ロールプレイングを行わなければなりません。コンピテンシー面接を行う際の具体的な質問のフレームワークとしてSTARモデルがあります。STARモデルについてはこちらをご覧ください。面接官研修で教える深掘り手法〜STARモデル〜このようにコンピテンシー面接を導入するには導入研修を実施する必要があり、工数という意味での導入コストが大きいのは事実です。欠点2:コンピテンシーを設定しづらい冒頭でコンピテンシーとは、特定の職務におけるハイパフォーマー(高い成果を生み出す社員)に共通する行動特性(特徴的な行動パターン)であることを説明しました。設定したいと思うとなかなか大変です。ハイパフォーマーを抽出します。モデルがいない場合は(精度は落ちますが)求める人物像からコンピテンシーを定義することも可能です。したりと、コンピテンシーを定義するための活動(調査や分析)にはかなりの手間がかかります。コンピテンシー設定を採用コンサルティング会社などに依頼する手もありますが、その費用は安くはありません(工数を要する分、高額になります)。採用弱者にとってはその費用は捻出できないというのが現実ではないでしょうか。