2019/12/11タレントマネジメントイノベーションを生む組織にしたい社員のやる気を高めたいツイート米国のギャラップ社による、生産的な職場を生み出す指標「Q12(キュー・トゥエルブ)」について、第5回目はQ4とQ5について解説する。今回の2つを一言で表すと「承認」についてである。Q4.この7日間のうちに、よい仕事をしたと認められたり、褒められたりした。value)Q5.上司または職場の誰かが、自分をひとりの人間として気にかけてくれているようだ。me)部下の目指すところを理解した上で褒めるQ4について解説しよう。ポイントは「この7日間のうちに」というところだ。最低1週間に1度は、部下のよい仕事ぶりや成果について、承認する・褒めることが必要なのだ。1週間に1度と決める必要はなく、何度でもよい。それでは、どのように褒めたらいいのだろうか。やみくもに褒めるだけでは効果は見込めないし、ピントはずれの部分を褒めてしまうと、かえって部下はあなたの観察眼を疑うだろう。必要のない時に褒めるのは、逆効果だ。どんな時に承認する、褒める必要があるかを見きわめるには、まず部下がなにを目指して仕事をしているのかを知らなければならない。どのような仕事をしたいのか、どのような存在でありたいのか。それらをとらえて、部下の目標達成につながるような行動をしたら、すかさず認めるのである。営業担当者であれば、目標の数字を持っている。それを達成した時に、認めるたり、褒めたりするのは当然だ。それでは「最低1週間に1度」という基準には達しない。担当者が、販売目標達成に向けて効果のある行動をした時、つまり、意欲的にアポイントをとったり、商品知識をしっかり身につけたり、セールストークを磨いたり、顧客に見せる資料をわかりやすい作成したり......といった節目ふしめに、その行動を認めていくのだ。うまく進んでいる時には、まかせておけば安心とばかりに、つい、ただ黙って見ているようになりがちだが、その時に「それでいいんだよ」、「そのままがんばれ」と言葉で伝えることによって、部下は安心して仕事に打ち込めるし、ムダな努力を繰り返してしまう隘路(あいろ)にはまり込むようなこともない。承認する・褒めることをこまめに続けていくと、マイナスのフィードバック、つまり「叱る」についてもうまく機能するようになってくる。「いつも自分のことをしっかり見て、いいタイミングで褒めてくれる上司なのだから、耳の痛いことでも聞くべきだ」という気持ちが部下の中にうまれてくるのである。プライベートも含め、「ひとりの人間」として気にかけるQ4が仕事に対する承認であるのに対して、Q5は「ひとりの人間として」と、さらに踏み込んだ承認となっている。別に難しく考えることはない。毎日、名前で呼びかけよう。個人個人に対して違う言葉をかけよう。今まで見たQ1からQ4の内容に共通することはなんだろうか。それは、部下のことを観察し、対話を通して部下を知ろうということだ。一人ひとりを知っていれば、当然、話す内容もそれぞれ別々になる。それがすなわち、部下が「ひとりの人間として気にかけてくれている」と感じとることにつながるのだ。部下は、あなたのもとで働く人という顔だけでなく、プライベートな顔も持っている。毎日名前を呼んで、一言二言でも個別に話をしていくと、家庭や趣味のこと、今勉強していることなども話題にのぼるだろう。プライベートな内容については、仕事のことと違ってアドバイスしたり、フィードバックしたりする必要はない。部下のワークライフバランスについても気にかけていることを、態度で伝えておくとよいだろう。大きなライフイベントで、両立のために上司と相談する機会はよくあるだろうが、男性部下に対しても同様に機会をもうけなければならない。上司が、自分のワークライフバランスについて気にかけてくれるとわかると、部下は、自分が単に取り替えのきくコマではなく、ひとりの人間として尊重されていると感じるだろう。部下がステップアップのために自己研鑽しているのであれば、それを応援しているかどうか。部下の家族に介護が必要な方がでてきた時、さらには、当人の健康に問題があった時には、仕事が続けられるよう相談にのっているか。Q5に対して、多くの部下が「完全に当てはまる(5点)」を付けるかどうかは、上司のこのような姿勢にかかっている。部長・課長・リーダー層まで、経営の根幹を支える人たちの成長を支援するパートナーメディアを目指します。日々の業務に役立つニュースや小ネタ、組織強化や経営理論まで幅広く学べる記事を提供します。「誰もが強くしなやかに活躍できる社会創出を目指す」というスローガンのもと、時代をリードするスピーカー陣が集まり、多彩なセッションやワークショップが繰り広げられた本イベント。本記事では、HRプロ編集部によるイベント参加レポートをお送りする。「リーダーの指示が納得できない」と感じたときに、指示を受けた部下が“不服そうな態度”を取ることがある。「それはおかしいと思います」などと明確な“不同意の意思表示”をするかもしれない。リーダーが部下のこのような態度に直面したときには、どのようなコミュニケーションが有効なのだろうか。~Y理論経営を基準とする~不倒不滅(長寿)の企業を実現するための「経営判断の基準」とは何か。今回のテーマは「Y理論経営を基準とする」です。Y理論とは、「人間は生来、働くことが好き」という、働くことに対する人間観のことです。逆に、「人間は生来、仕事が嫌い」という人間観を「X理論」と言います(ダグラス・マグレガーの主張を基にジェックで解釈)。このY理論の人間観に立ち、マネジメント、オペレーション、提供価値(サービス・商品)に至るまで一気通貫させることを「Y理論経営」と呼んでいます。これを、経営の原点とし、立ち戻って判断することが重要です。すると、価値創造につながる社員や組織の美点が見えてきます。その美点を経営トップが見つめ続ければ、社員や組織はそれを敏感に察知し、期待に応えようとします。企業はその成長の過程でさまざまな変革が求められる。イノベーションを起こすためには、社員のやる気や可能性を引き出し、組織を活性化させなければならない。その鍵となるのが、人材育成を核としたタレントマネジメントだろう。グローバルなタレントマネジメントソリューションのスペシャリスト集団であるコーナーストーンオンデマンドジャパン社に、経営と人事の視点から、変革のために何が必要なのか解説いただいた。内向的な人の声を活かすチームの中で内向的な人は、ブレーンストーミングの時にペンを取り合ったりしません。彼らはホワイトボードを埋めるのも、アイデアを出すのも、議論も外向的な人たちに一切任せてしまいます。その結果、組織としては一部の人たちのアイデアを集めるだけになってしまいます。声量豊かで大声であることが、頭が一番良い、洞察力が高いことを意味するわけではないのに、いつも同じ少数の口が立つ人たちが議論を牛耳ってしまっていることがあまりにも多く見られます。「どこにでもいるような人が集まって、誰にもできないようなことを成し遂げた。サム・ウォルトンウォルトン氏は、1918年、アメリカ・オクラホマ州にある農場の子供として生まれた。1940年にミズーリ大学を卒業して大手総合量販店チェーンのJ・C・ペニーに入社。「中小企業の経営者のサイバーリスク意識調査2019」を発表。ログイン会員登録すると会員限定機能や各種特典がご利用いただけます。プロ経営・ビジネス課題に役立つニュース・サービス・セミナー情報をお届けするポータルサイトです。カテゴリ・人気キーワード・課題といった様々な切り口から最適なサービス・セミナー・資料などが検索可能。テーマにした経営者向けフォーラム「経営プロサミット」を開催。課題解決・スキルアップ・市場調査など様々な用途でご利用いただけます。特集・イベント経営プロについて経営プロについて利用規約プライバシーポリシーお問い合わせ広告・情報掲載について。