そのことについて反対する人は少ないと思います。褒め方にも種類があって、部下育成にはその使い分けを十分にしなくてはならないのです。「褒めて育てよ、とオグラさんは言うけど、ウチの場合褒めたくても褒める所が無いんです。自社課長への管理職研修を見学していたB社長がボヤきます。人を褒めて育てる効能について異論を唱える人はいません。自分の子供を「ダメ」と決め付ければ本当に出来が悪くなる。逆に「天才だね」と頭を撫で続ければ才能が花開く。日本人特有の奥ゆかしさゆえ、わかっていても実行できない人がほとんどなのが現状です。私はB社長に言いました。「上手に褒めるにはコツがあります。二段階目は「中間を褒める」、そして三段階目は「叱って褒める」。この3ステップを相手に応じて使い分けるのです。一段階目の「声をかける」は相手を選ばず誰にでも有効な方法。「お疲れ、Bさん!昨日は遅くまで頑張ってたね」と呼び掛けるやり方です。ポイントは一人一人彼・彼女だけの独自な何かを見つけ話しかけること。万人に通じる「よお!元気?」という挨拶では心に響きません。私はミンナではなくアナタを見ているよ、と合図を送るのです。これをコーチングの世界ではアクノリッジメント(存在承認)と呼びます。できてもできなくても、いつもあなたの存在を認めていますよ、という合図です。二段階目は「中間を褒める」。完璧にできてから褒めるのでは、褒めるチャンスはごくわずか。なく、部下が仕事を開始したら褒める、質問してきたら褒める、半分できたら褒める。中間成果を捉えるのです。この「中間を褒める」ことは三段階の中でも存外ムズカシイものですが、未熟な部下に対し大変効果的な手法ですので是非ご活用下さい。多くの上司は70%の仕上がりに対し足りない30%を叱るものですが、30%を叱る前に70%を褒めることもできる。「なぜ七合目までしか出来ない?」と詰問するのでなく「もう七合目か、頑張ったね。あと少しだね」と表現すれば良いのです。豚もおだてりゃ木に登る。褒めておだてて皆で気持ちよくゴールを目指すべきです。最後は三段階目の「叱って褒める」。私はこれを『是々非々のマネジメント』と称し、期待値の高い部下にだけ有効な手法と位置づけています。私流に言う『エコヒイキ』で、自らの右腕候補へ愛のムチを使う手法なのです。成果が見えたら抱きしめんばかりに褒めるが、任務を完遂できなければ「全然ダメだッ!」と雷を落とす。頑張っているからなんとなく全部OK、では真の育成はできません。良い点は褒め、足りない点は鬼の形相で叱り要望する。これは意識レベルの高い人材にのみ有効なので、くれぐれもお間違いのなきように。精神が未熟な社員は是々非々が理解できず「こんなに頑張っているのに叱られた!ひどい」とスネてしまいます。一段階目は全員に使え、二段階目は相当な多数に使えます。肝心なのは褒め方より「褒め方の使い分け」。三段階を活用して職場の生産性を上げるのも経営者の手腕です。Reserved.ログインこの機能をご利用いただくにはログインが必要です。ご登録いただいたメールアドレス、パスワードを入力してログインしてください。パスワードをお忘れの方フェイスブックのアカウントでもログインできます。NOW!のご利用規約、プライバシーポリシーーが適用されます。NOW!が無断でタイムラインに投稿することはありません。