論理と個人の論理、この二つのせめぎあいを乗り越えていく術とはひとえに、普段にも増して豊かなる「コミュニケーション」である。組織変革は実に難しい。前向きなことばかりではなく、何らかの摩擦や痛みが伴うがゆえ。プラスとマイナスのバランスを取りながら変革を進めていくことは正に至難の業である。15年の経験で言うと、とりわけ「企業の論理」と、「個人の論理」のせめぎ合いに最も大きな難しさがあるように思う。典型的なのは、いわゆるリストラ局面において、人員削減の大義名分を語る時。「〇〇〇〇社の生き残りのために苦渋の決断である。一部の人に出て行ってもらうことが、会社の生き残りのためになるんだ、と説得する。「なんで俺でなくてはならないのか。禍根を残しながら去って行く人に分かれることになる。真摯に向き合い人間的な対応するかどうか、にかかっている。人間性がもろにぶつかる場になるのである。会社の業績悪化に伴う変革の場合には、組織の論理と個人の論理のせめぎ合いはある。大きく生産性を改善するための手を打つことが急務である。不採算部門を閉鎖したり人員を大きく削減し儲かる部門にシフトするようなことは当たり前。多くの社員に物理的にのしかかるのは、一人ひとりの業務負担が増えること。昇給停止や給与カットなどの待遇の悪化。これらがセットでやってくるために、精神的負担も大きくなるわけである。個人の論理としては「経営力が無いせいでこうなったのに、自分たちにここまでの皺寄せが来るのではたまらない。経営者自らもっと働いてほしいし、社員への配慮ももっとあっていいはずだ」ということになりがちである。普段にも増して豊かなる「コミュニケーション」しかない。話して話して話し合い抜くことしかない。無料の読者会員に登録すると続きをお読みいただけます。その担い手となる管理職の人材開発を強みとする「組織人事コンサルティング会社」を経営。設立以来15年、組織変革コンサルタント、ファシリテーターとしてこれまでに約600社の組織変革に携わっている。Reserved.ログインこの機能をご利用いただくにはログインが必要です。ご登録いただいたメールアドレス、パスワードを入力してログインしてください。パスワードをお忘れの方フェイスブックのアカウントでもログインできます。NOW!のご利用規約、プライバシーポリシーーが適用されます。NOW!が無断でタイムラインに投稿することはありません。