方々は、その課題感の多少はあったとしても同じ思いをしていると思います。いわゆる#上司あるあるです。仕事を覚えてもらうために指導したのに、指導したことを部下が理解してくれない。何度注意しても部下が仕事のミスを連発する。部下は周りのことに気遣いせず、自分のことしか考えていない。部下(若いスタッフ)には社会的な常識がなさ過ぎる。部下とのジェネレーションギャップが大きすぎて、何を考えているかわからない。部下の能力が低すぎてどうしようか悩む。いかがでしょうか?上司に求められている役割と能力とは?少し客観的に現実を捉えてみることにしましょう。企業に勤めていれば誰もが新入社員だったわけですが、徐々に若手を育成する立場になっていきます。その中でも、優秀なプレイヤーが「チームリーダー」や「マネージャー」になっていくのが慣例になっているのではないでしょうか?昔、野球選手をたとえにこんなことを聞いたことがあります。「優秀なプレイヤーが優秀な監督になるとは限らない」と。実情は成果を出しているメンバーにリーダーを任せています。私もつい最近、そのような経験をしたところです。非常に優秀なメンバーにリーダー職を任せていましたが、なんでもこなせてしまうリーダーの「自分の中の基準」「自分の中の当たり前」を部下に当てはめようとしていました。その厳しさに部下はついて行けず、モチベーションを喪失してしまい、離職してしまった苦い経験です。そこでの気づきは、現場のスタッフとマネージャーでは求められている役割と能力が根本的に違うと理解する必要があります。スタッフは自走型で、与えられた職務をしっかりと遂行することを求められていますが、リーダーやマネージャーにおいては部下を育成し、評価し、やる気を引き出すことが求められているということ。常に部下をしっかりと観察、分析し、適切なコミュニケーションをとり、個々に成果を出させることが重要な役割となります。優秀なプレイヤーだった上司が陥る負のスパイラル今までの習慣で、現場で優秀な成果を出してきたスタッフがリーダーやマネージャーに就くケースは多く見られると思います。どのマネージャーも自分の経験値で判断し、部下と接してしまうことが多いと思います。「自分のメリット」でもこれは部下からすると最初は「頑張ろう!」と思って取り組んでいても、何度もダメ出しされて、叱られ続けると「●●さんだから、できるんですよ。」と半ばあきらめの感情となり、モチベーションが上がらず、チームや職場の雰囲気がギスギスした感じに思えたり、そのチームでは人材が育たず、離職率が悪化し、長期的に見た生産性の向上も期待できない。何よりも、現場では優秀なスタッフだったリーダー自身が孤立し、徒労感と閉塞感でチームを率いることがむなしくなり、最後にはチームとして機能せず、優秀なスタッフを失うことにも繋がる可能性があります。コミュニケーションを取ることは必要ですが、上司が部下を指導するときのNG項目についてお伝えしたいと思います。自分がそんなことをやっているかどうか、自分自身で気をつけながら日々の活動に活かしてください。部下の育成にやってはいけないこと上司が部下を指導するときのNG項目はなんでしょうか。部下をもった時などに良く見られがちなことです。リーダーやマネージャーに抜擢されることは、もちろんその人物が優秀だからということがありますが、ある程度のキャリアを積んできた「自分の能力」とまだ育っていない「部下の能力」を比べて「そんなこともできないのか!?」と『上から目線』で言ってしまうと、部下は心を開きにくくなり、最悪の場合、面従腹背になります。●『個人的な感情をぶつける』だれでもイライラしたり、ムカムカしたり、常に平穏でいられることはありません。そのイライラしたその時の『自分の感情』を部下にぶつけることはいくら指導していたとはいえ、褒められたものではありません。部下は余計なことをして怒られないようにしようと考えるようになり、結果的に業務に対して自主的な働きかけが育たないチームになってしまいます。●価値観の押しつけ上司が自分の考えを聞き入れてくれず、認められていない、受け入れて貰えていないという感情をもってしまうと、部下の「承認欲求」が満たされず、部下自身が自信をもって仕事に取り組むことができなくなります。いつも上司の言動や反応を気にしすぎて、自己肯定感が低くなりがちです。年齢差があればあるほどその価値観の「ズレ」は大きく、そんなことを言っていたのでは、何も指導ができないと嘆く管理職の方々の声をよく耳にします。それでも、このギャップを理解することが大切なのです。●部下の『自分で考えるチャンス』を奪う部下に対して「言われたことだけをやっていれば良い」と考えている上司、管理職の方はいないと思います。「自分で考えて動いてくれるスタッフが欲しい」という要望が多いからです。仕事する上で製品を仕上げるタイミング、納品するタイミング、提案するタイミングなど時間の期限があります。期限に間に合わすこと、品質的な不備を起こさないことなどなど、仕事上クリアしなければならない条件は多々あります。上司や管理職になると誰もが一度はかかってしまう『自分でやった方が早い病』。これはなかなか難病で、上司自身がこの難病に立ち向かうことを決意しなければ、自然と治るものではありません。「任せる」ことには勇気と、根気が必要ですが、「任せなければ部下は育たない」のです。山本五十六の残した語録ですが、マネジメントについての本質を伝えています。「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ。話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。個性、性格を研究してきたロジックブレインだから、話の伝え方のコツ、相性、ヒューマンリレーションなど、わかりやすく可視化された情報を提供することができます。デジタルプラネッツ代表取締役。築くために必要なことロジック・ブレインについてもっと知るチームメンバーの能力が一目瞭然。個性や能力を活かしたチーム作りに、ロジック・ブレインで組織分析してみませんか?チームの人間関係(ヒューマンリレーション)の改善にも効果的です。あなたの社員のやる気を測る12の質問22020年、組織活性化のための5つの要素3組織のチームワーク向上に必要な6つのこと4チーム運営に必要なこと。リーダーは「人の心を動かす」ことから始めよう。groupこの内容で送信します。よろしいですか?キャンセル。