今、注目を集めている、リファラル採用。企業文化とマッチした仲間を集めやすく、コストも抑えられるなど多くのメリットがあります。巧氏も、「リファラル採用に力を入れたいのなら、採用PRへの取り組みは必須」だと話します。そこで今回は、清水氏に、「リファラル採用が上手くいく企業の共通点」や「採用PRで伝えるべき自社の魅力の見つけ方」など伺いました。代表取締役Sansan株式会社にてカスタマーサクセス部の立ち上げを経験し、2014年に同社設立。自身が課題に感じた「スタートアップ企業の仲間集め」を解決するサービス「Combinator」の立上げを行い、100社以上のスタートアップ企業の創業メンバー集めの支援を実施。2016年にスタートアップにおいて一般的なリファラル採用を、より大きな会社にも提供するため、リファラル採用を活性化するクラウドサービス「Refcome」を展開。IT企業のエンジニア採用、飲食系のアルバイト企業に至るまでリファラル採用の立ち上げ支援を実施中。——リフカムでは、現在500社以上のリファラル採用を支援されているんですよね。リファラル採用の支援を始めたのでしょうか?清水氏(以下、敬称略):僕たち自身が採用に困っているベンチャー企業の一つだったことがきっかけです。採用媒体に掲載しても、なかなか自社にマッチングする人からのエントリーが来ない、スタートアップのベンチャーにとってエージェントは高すぎてお願いできない。そんな中、既存のサービスではフェーズやニーズに合致するものがなかったんですよ。そこで自社に合いそうな知り合いを探す、つまりリファラル採用に積極的に取り組み、採用が上手くいくようになったんです。そこから、同じ悩みを抱えている企業はたくさんあったので、2年半前(2018年9月27日時点)からサービスとして他社にも提供させていただいています。——リファラル採用が上手くいっている企業の共通点はありますか?清水:2点あると思っています。本気で取り組もうとしている会社」です。採用担当者だけがやる気になっていても、「人事からお願いがきたな〜」程度で終わってしまうことが多いです。経営者が「なぜ今リファラル採用なのか」「リファラル採用を通してどんなゴールを目指しているのか」が腹落ちしていると、全社員を巻き込みやすくなります。一つは、「働く社員にとって大切な人を呼びたい会社であるかどうか」ですね。リファラル採用は、紹介を生むための制度づくりのことではありません。採用媒体上でキラキラさせたところで、実態が伴っていなければ社員は会社に対して不信感を抱き、ギャップが生まれてしまいます。自分が不信感を抱いている会社に大切な人を呼びたいとは思いませんよね。本質的なリファラル採用に取り組むためには、社員が大好きな素晴らしい会社であること、そのための努力をし続けていることが大前提です。どれだけ魅力的な組織でも、発信しなければその素晴らしさは伝わりません。そこで重要なのが採用PRだと考えています。——採用PRはリファラル採用を促す施策の中の一つ、という位置づけということですね。リフカムでは、リファラル採用を「エンゲージメント」→「採用PR」→「リファラル」という3つの工程に分類しています。500社を支援してきた中で、エンゲージメント高い社員はリファラル採用に協力的な傾向にあると感じています。その傾向をもとに、まずはエンゲージメントを計測して施策準備を行い、自社の魅力をコンテンツ化して社内外に発信する。結果的にリファラル採用が加速する、という流れです。リファラル採用を加速させたい企業にとって、採用PRへの取り組みは必須だと思います。リファラル採用に必要な要素「ストーリーテリング」を用いて伝える——では、リファラル採用を成功させるためには、採用PRをどのように取り組んでいけばいいのか伺いたいと思います。清水:リファラル採用を促すためには、社員や採用候補者にポジション、ターゲット、コンテンツの3点を深く理解してもらう必要があります。リファラルが生まれるために社員が理解しておくべき要素1ポジション(社内であいているポジションを把握している)2ターゲット(どんな人がマッチングするか理解している)3コンテンツ(ターゲットに伝えるべき自社の魅力)この3点を、ストーリーテリングを用いて効果的に社内外に伝えられる手段が、採用PRだと考えています。自社にぴったりのターゲット像を伝えるのであれば、リファラル採用で入社した人と、紹介した人で対談をしてもらって、それをコンテンツ化するとか。「うちの会社は営業職からの転職者が多い会社ですけど、僕と彼も前職で一緒に営業を担当していた仲間なんです」「彼のこういう面が、うちの会社のカルチャーにぴったりだと思って一緒に働こうと誘いました」といった、ペルソナが明確になるようなストーリーを伝えることで、「俺も営業会社出身だったし、こういう人に声をかけるといいのかも」と、より自社のターゲットの理解が深まりますよね。理想を詰め込んだ架空の人物像を伝えるより、実際にあったストーリーや実際にいた人を伝えた方が鮮明にイメージが湧きそうですね!それを踏まえて、実際にどのようにコンテンツ作りを行なっているのでしょうか?清水:リフカムが支援させていただく場合は、現場に従業員満足度のサーベイをとるようにしています。冒頭で「発信する内容と実態に齟齬があってはいけない」とお話しましたが、経営陣と現場とで自社の魅力の認識に違いが生まれてしまっている場合、実態に即した発信を行っているつもりでも、齟齬が生まれてしまいます。経営陣が「うちの素晴らしさは、ミッションへの共感性だ」と言っているのに対して、現場は全然共感していない、とかですね。ならないために、サーベイは重要だと考えました。できる環境」「納得いく評価制度」「働きやすい環境」の5つです。この5項目の中で得点が高い要素を掘り下げて、その会社の魅力を明確化するようにしています。魅力が明確になったら、その魅力を象徴するエピソードをコンテンツにして可視化しています。どんな会社にも魅力は必ずある。参考にするはとても良いですね。活かすべき強みが明確になるだけではなく、改善点も把握できますし。「うちには採用PRで打ち出せる魅力がない」という声もたまに聞きますが、どんな企業にも良いところは絶対にあるはずです。ないと感じているのであれば、気付いていないだけかもしれません。以前、日本シェアナンバーワンの冷凍食品のライン工場に、リファラル採用の支援をさせていただいたのですが、現場の社員さんたちが自分たちの仕事に魅力を感じられていない課題がありました。ヒアリングしてよくよく話を聞いてみると、みたらそれもそのはずで。現場の社員さんたちは、日本シェアナンバーワンの仕事だという事実も、自分たちが何を詰めているのかも知らなかったんですよ。魅力が顕在化されていないだけだったんですよね。ここで取り組んだ施策は「自社の既にある事実を伝えた」ただそれだけなんです。伝えたことにより「いつもコンビニで見ている、この商品作りに携わっていたんだ!」とやりがいを持つことができ、社員さんたちのエンゲージメントが上がりました。同じ会社でも、人によって魅力を感じるポイントが異なる場合もあります。自分ひとりでは気付いていなかった魅力を全員で共有するためにワークショップを開いて、それぞれのメンバーから自社の魅力について話してもらう機会を設けるといった施策に取り組むこともあります。社員のエンゲージメント向上に繋がる魅力は、そのまま採用においても口説き文句になりますから、「うちには魅力がない」と感じている方がいたら、是非取り組んでみていただきたいです。まとめ採用PR、そしてリファラル採用を成功させるためには、潜在化している企業の本来の魅力に気付き、ストーリーテリングしていくことが大切です。自社の魅力を正しく認識するために、従業員満足度の調査結果を参考にしたり、メンバー同士でそれぞれが感じている自社の魅力についてシェアする機会を設けてみてはいかがでしょうか。採用領域を中心に、企業の情報発信をサポートしているフリーのインタビューライター。採用広報の施策一覧まとめ。「採用=人員確保」の時代はもう終わり。