適用が除外されているのは『監督若しくは管理の地位にある者』ですが、管理職者がこれに該当するとは限らず、適切ではないケースも多く存在します。適切でない場合には、残業代を請求されるリスクが残っています。=====================当然ながら、労働基準法は管理職にも適用されますが、41条2号において「監督若しくは管理の地位にある者」については、労働時間、休憩および休日に関する規定を適用しないと定めています。これをやや拡大解釈し、会社において管理職とされる社員に対しては、41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」として、割増賃金を支払ってこなかった歴史があり、役職手当や賞与などで年収ベースで比較的高い賃金を支払う制度を取ってきました。法律論からすると、一般企業における管理職及び役職者が、直ちにこれに該当するというものではなく、その範囲には違いが存在します。「監督若しくは管理の地位にある者」は、『資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要がある』(s63.3.14通達)とあり、社内における資格や名称よりも実態で判断させると定められています。この点について明確に基準が示されていない部分も多くありますが、経営者と一体になって、社員の人事労務管理などを行う立場の社員がこれに該当することになるでしょう。当事務所がこの質問を受けた場合、分かりやすく伝えるために「役員一歩手前のような方をイメージしてください」と回答しています。このような立場ではないにもかかわらず、「監督若しくは管理の地位にある者」として、割増賃金を支払っていない場合は、潜在的な残業代請求リスクを抱えていることになるので、権限等を見直すなどして検討、改善する必要がありますね。