しようもない社員をきちんと解雇できれば間違いなくパワハラを減らせる。ある意味、厳しい指導をし続けないといけないのは苦痛であり、日本社会の損失。そのような原因になる人は解雇して分相応の環境にスライドして働いてもらうべき。非正規雇用の中の優秀な人が登用されるチャンスも広がり、より社会の公平性も高まる。トップがパワハラ当たり前みたいな会社ではパワハラ体質を改善できるわけがない。しようもなくサディスティックな上司もいる。そのような理不尽なパワハラ職場からすぐに逃げ出せるように労働市場が十分に流動的で、短期的にも長期的にも転職が不利にならない社会が望まれる。部下が辞めていく上司は評価も低くなり、会社レベルで見ても人は集まらなり淘汰されやすくなる。22:47上司を投票で決める企業の特集(?)をTVで見たことがあるのを思い出した。社員の投票で上司を決めるシステムであればパワハラのようなことは起こりにくいのではないかと思う。22:43「あんな男の代議士なんかいっぱいいる。(豊田代議士を責めるのは)かわいそうだ」あの騒動、ここがすごく引っかかるんですよね。「みんななんで『いっぱいいる』『あんな男の代議士』を探してこないで豊田代議士のリンチに精を出してるのかな?」という気分になるんです。パワハラを諫めるはずなのになんか豊田代議士への公開集団リンチになっててこれ最早「いじめ」じゃねぇの?と疑問が湧き出す次第です。児童がこういうの見て「態度の悪い奴は集団でリンチにかけていいんだ」と思って真似するんじゃないか、と不安です。「他者との距離感」に関する意識が変わらないとなかなか改善できない問題だと思います。部下に対し親身になって、時には厳しく、時には褒めて、チーム一丸となって仕事に取り組もうとしている上司の方もいるかもしれません。それは多分、部下が感じている上司との距離感とズレている可能性が高いです。その上司と人間的に合わないと、そんな近しい距離感では付き合えません。いう上司は自分が求める距離感を否定されると、部下に対し一気に距離を広げる、具体的には逆ギレか無関心になる傾向があります。人格否定された気分になるのでしょう。部下との距離感を縮めるのが上司の仕事ではないでしょう。それは上司部下、どちらにとってなのでしょう。ホウレンソウ(好まない言葉ですが)がしっかりしていれば別に距離を縮めなくとも問題ないはずです。会社は人格を他者にぶつける場ではないです。仕事をスムーズに進める為にどのような人格であるべきか、それを模索していく場です。それが「仮の自分」であっても、チームワークを維持することはできます。今いる部下との距離感から一歩だけ引いてみれば、また違う景色が見えてくると思います。17:54パワハラの実態や厚生労働省の対応に反論する気はない。いろいろなところで言われているパワハラに関する内容そのものだと思う。河合さんの結論というか原因と対策についてはイマイチ納得いかない。「上司の虐待を擁護するニッポンの闇」を切り出すこともなく、その原因分析もない。結論がこれではコラムを書く意味がない。・学校教育で「労働法」を教えること。・「労働者である前に人間である」という至極あたり前の価値観を持ち、「労働者は、その労働力を雇用者のために提供するが、その人格を与えるのではない」哲学を徹底的に持つことだ。17:50確かにその通りだが根本的に、会社・企業というのが株主たちに経営を委託されただけの存在というのを忘れているんじゃないだろうか。言った視点からみれば、経営によって利益を上げるべき、いわば道具を無駄に磨耗しているだけなんだから、株主の側から「きちんとした処遇をせよ」と言わねばならないはず。株主というのは所有者であって、運営によって利益を供給してもらうステークホルダーとは違う。結局、経営も知らず素人然とした質問しかできない連中が、わかりもしない経営に口を出すから、なおさらおかしくなってしまっている。臨界に達しはじめた、パラダイムの変換は、このあたりからも起きそうな気がする。16:56私の乏しい経験から申し上げます。これは議論の余地なし。次に言葉ですが、仕事の内容に限定されている限り指導。限度はあるでしょうが、きつくなっても、激しくなってもパワハラとは言いません。指摘の対象が仕事そのものから離れた時点でアウト。仕事のミス等の原因は本人の存在自体とは無関係。仕事に失敗があったとしても、「お前(という人間)がダメ」なのではありません。ここを勘違いしている上司が多い。根底に愛情があれば何をしても許されると思っている上司は多い。いう輩は家庭でも躾と称して平気で暴力や暴言を振るっているのでしょう。言っても、受け取る側が一方的にパワハラと決め付けてかかる場合は多い。解決策のひとつは、労働組合に裁定機関を設置し、双方から話をじっくり聞いて裁定させること(組合がない場合には管理職以外で類するものを作る)。組合員の話を冷静に聞いて組合自らが公正な判断を下すことによって当事者(特に部下)の納得度は格段に上がります。組合と会社が健全な関係にあるための不断の努力が必要になりますが。私も部下からパワハラと訴えられた時に、組合が部下に対して「あなたの言い分の方がおかしい」とキッパリと言い渡してくれて救われました。13:32子供達の苛めのあり方を見ていると、圧倒的に1対多の形態を取る様になっていますし、最近は首謀者がより後ろに隠れて判らなくなっている様に見えます。いう意味では、今回河合さんが上げたような事例は可愛い方で、実態はもっとドロドロとしたものが職場全体を包んでいる会社が多いのではないでしょうか。13:13日本の会社の場合、部下の教育というのが上司の仕事の一部になっています。そのため、できの悪い部下も「教育」しなければならないのですが、昨今は、本当に箸にも棒にもかからないような部下がやって来ます。すると、教育は求められるは、その成果まで求められるは、そんなものは期待できないはで、でも、何回も「教育」と「指導」をしなければなりません。それを苦痛だとして「パワハラ」と言い出します。そんなヤツも救済しなければならないので、本当に苦痛です。始動しても成果無し、放置する(仕事させない)と、これまた文句言う・・です。海外の場合、日本の現地法人であっても、「教育」は上司の仕事ではありません。きの悪い部下、成果の出ない部下、理解の出来ない部下は、どんどんクビにできます。余計な仕事をしなくて良いので、本来業務に集中できますし、定時に帰れます。上司にしてみれば、成果の上げられない部下は邪魔以外の何者でもありません。成果の期待出来ない者、業績に寄与しないもの教育するなんて無駄です。会社が求めるのか意味がわかりません。できないヤツはいくら教育しようとしてもダメです。それこそ、昔と違うのです。いうやつを簡単に解雇できる制度が必要です。12:20こう考えると簡単なのではないでしょうか。部下に対して声を荒げるなど「やってはいけないこと、だけど、ついついやってしまうこと」をあくまでも「やってはいけないこと」と認識すればいいんです。この記事の最初の方に出てくる「議員ではよくあること」が、なぜ「擁護」になるんでしょうか?多くの人は、「よくあること」「ついやってしまうこと」を、「悪くない」こと、と同等視します。別の言い方をすると、「良し悪し」と「みんながやってる」を分けて考える癖を持っていない。それを厳しく分けて考え、ついついやってしまうという点については同情するが、悪いことは悪い、と割り切るべきです。「同情」はしても、善悪は揺るがない。「擁護」という言葉のよくないのは「同情」と「是認」を混同している点です。11:55そもそも、この日本に「人権」という考え方そのものが定着していない故の「人災」だと思います。歴史を見ても、「富国強兵」を謳い「滅私奉公」を良しとする考え方が強い国ですし、現代のこの平成の時代にも、そうした考え方を色濃く持つ人は大勢いるように思います。利益の為に、多少の犠牲は仕方がないとばかりに、パワハラを擁護する意見も多くなるわけです。「人権」とは、個人を大切にする、人としての権利を尊重することです。その視点を欠いたまま、現代の社会を動かそうとしても、うまくいくわけがありません。「貧しさ」が「犠牲」を耐える力となっていた昔とは違い、豊かな現代では、そもそも「犠牲」が必要ないのです。今、必要なのは「倫理観」です。法治国家のはずなのに、国会議員を見ても、法を遵守する感性さえ低い。パワハラ誤認も、きちんと定義を定め、理解していれば起きないはずです。11:41河合様、いつも楽しく拝見しております。この件ではいつもハラハラしながら仕事をしていますよ。力量、仕事の難易度などを勘案する必要がありますね。繰り返しミスする(或いはプロセスが適当でない)場合は失跡の対象など、何か線引きが必要ですよね。何でもかんでもマニュアル化したもので出来る仕事なんてあと5年後にはAI/ロボットに置き換わってしまいますから、人間ならではの仕事、と言うならそこに人間ならではの仕組みが必要になるのでしょうね。いう問題になるとガイドラインとかマニュアルとか言う話になりますからね。とりとめもなく申し訳なく。11:30まずセクハラを受け手の認識にしたから、パワハラも同様になっただけだと思いますよ。どっちもハラスメントなのですから、受け手がどう感じたかが一番大事でしょう。セクハラは~パワハラは~なんて分けることが不毛。10:50最初に書いておいたほうがいいかな。私は、前回のコラムのコメント欄で暴れた聴覚障害者です。私の行動がそれに該当するという指摘もあるわけで。今回のコラムでは「指導と虐待は明確に区別する」「人権教育」を挙げられています。後者については、多分何をしてもムダだろうな、と思います。私は、とある聴覚障害者団体で、長いこと会計をやっていました。会計報告がきちんとできる人って、滅多にいないんですよねえ。学習会をやるなど模索したこともありましたが。他はこちらでやる、という方法に落ち着きました。記事でも触れられているとおり。会社の側も「訴えがあったら、それはハラスメントとして扱わざるを得ない」なんて、軟弱なことを言っていてはいけないと思います。今からでも整備する、会社がよりよいルールを定めることはできます。「自分こそがルールで、それにそぐわないものが間違っている」という主張には、つける薬が無い。反発しているだけです。10:28まあ、河合さんはもう一度社会に出て、組織に属して、働かない部下・言う事を聞かない部下・同じミスを何十回もしでかす部下を10人前後持ったらいいと思いますよ。記事を読んでいたら、そのようなご経験が浅いようで、組織をまるで回した事がない事が見て取れます。記事の概要自体は否定しませんが、説明内容が空虚過ぎて苦笑するレベルです。理想は結構ですが、労働者が全員勤勉・勤労に励んでいると思っているようで。崩れて上司の積もり積もったストレスが暴発するからか(上司の問題)、ゆとり世代など部下若手の精神的知的レベルが低下したからか(部下の問題)、それとも労働法制度など規制が厳しくなったためか(ルールの問題)、はたまたネットや録音機器により隠れていた事実が容易に表沙汰になるようになったためか(情報の問題)、実際のところはどうでしょう。ニッポンの闇と断じるものの、そもそも外国では前に紹介されたUberのケースでも社員側がサッサと職場に見切りをつけて辞めてしまう、そういう会社にしがみつかない意識がある。そこは会社を断罪するのとは別に働く側の弱さも認識すべきではないでしょうか。結局、職場の人間関係は家庭と変わるところはありません。親子夫婦兄弟の間でも様々なハラスメントがあり得ます。親は子によって育てられると言いますが、一番身近なはずの子供が実は一番親の言うとおりにはならない。怒鳴りつけるだけではどうにもならない。それをみんな家庭生活の中で学び成長し切り抜けてきている訳であって、この経験が社会生活に活きてきます。会社と違うのはそこに愛情がある、実は会社で最も必要なのはそれかもしれませんね。記事に挙げられたトンチンカンな反応を示す御仁はおそらく家庭を妻に丸投げで省みることがないのでしょう。最近の非婚子なし少子化では社会全般にそういう経験値も小さくなりつつあるのではないか、気がかりです。09:34指導は難しい。以前、ある課題の技術検討で苦戦していた部下に、「このやり方のほうが効率的ではないか」と違うやり方を提案したら、私の上司に「○○さんに私の仕事を否定された」と訴えられたことがありました。結果、私は評価を下げられました。それ以来、本人が指導を求めなければ指導しないことにしました。非効率でもなんでも自分のやり方で好きなだけやってください。09:33河合さん、いつも興味深く拝見しています。今回は、特に共感できる切り口でした。おかしいと思っています。己の心の闇に向き合わず、過去に己がされた虐待を美談と思い込み、同じ理不尽を後の世代に押し付ける......。そんな人間があまりに多いと思うのです。そもそも、今回、秘書が本当に高速道路を逆走していたとしても、秘書が悪いのか?と私は疑問を感じますね。普段からパワハラを受け続けていると、緊張から委縮し正常な判断ができなくなるのです。件の議員による暴言が常態化していたのが諸悪の根源ではないでしょうか。己の憂さを立場の弱い人間にぶつける「八つ当たり」をするような幼稚な人間が、この国には多すぎますよね。09:14前コメの続きです。中間管理職に同様の態度で臨むのは自然ななりゆき。デタラメな要求をデタラメな理屈で強要された中間管理職が、部下にデタラメな要求をデタラメな理屈で強要するのも自然ななりゆき。上の国家公務員様が腐っているからなのにね。『上司の虐待を擁護』というのも、同根の問題だと思います。パワハラの加害者の多くは、同時に、被害者なんですよ。ネズミ講の親ネズミは国家公務員です。年金を含めた、生涯賃金の多寡をみればよくわかります。国家公務員はネズミ講の親ネズミだと。国家公務員が働き以上の超高給優遇を享受するためには、国民にしわ寄せするしかない。単純明快な話だと思います。一定の理解を示そうとする人々に、一抹の薄気味悪さを感じている。