南:鍋嶋さんはこれからの10年、東京海上グループの経営においてどのようなキーワードが重要だと思われますか。鍋嶋:「人材のグローバル化」と「グループ一体経営」です。保険は各国・地域の規制があるため、現地に根ざしたローカルビジネスとして取り組む必要があります。そのうえで、グループとしての一体感を向上させグローバルベースでシナジーをさらに発揮していくことが重要です。事業のグローバル化に比べ、人材のグローバル化は難度が高いものではありますが、「グループ一体経営」実現のためには、グループ横断の研修やグローバルな人材の育成や交流が重要になると考えています。南:2019年4月から導入された「新たな人事制度」も、経営戦略実現のための仕組みの一つなのですね。保険サービスにおいては「人」とその人がつくり上げる信頼こそが競争力の源泉であるとの考えに基づき、国内外問わず多様な人材の計画的な育成を重視して取り組み、順調に事業を拡大してきました。テクノロジーの進化やグローバル化、人口動態の変化などの、グループを取り巻く環境は急速に変化しており、こうした不確実性の高い外的環境の変化を確実に捉え、経営に反映させていく重要性が高まっています。経営戦略実現のためには、高度な専門性およびマネジメント力をグローバルに発揮できる経営人材を「外部からも安定的に採用する」必要性が出てきたのです。その一つの仕組みとして、東京海上ホールディングス独自の新たな人事制度を導入することにしました。外部人材の採用を目的として導入した制度ではありますが、さらに、東京海上日動からの転籍も可能な仕組み作りも進めています。今後は、人材の流動化が激しく進むことを前提に、人材マネジメントや人材育成を考える必要があります。若い方のキャリアアップの選択肢も、社内にとどまらず、転職や独立などますます多様化していくでしょう。今回のような新たな人事制度の導入によって、当社で専門性を高め、実力を磨いてキャリアを築きたいと考える人材に活躍してもらいたいです。南:「採用」も重要ですが、個々のパフォーマンスを最大限に発揮してもらうためには、入社後の「マネジメント」と「育成」をセットで考える必要がありますね。人材育成や組織開発において、今後注力したいことは何でしょうか。共有し、いかにローカルのビジネスに根付かせるかが重要と考えています。さまざまな人材が集まっています。そこで、世界の全社員4万人を対象に、ジュニア層・シニア層などに分け、研修を実施しています。各国で行われている取り組みを共有し、グローバルな企業の一部であることを体感してもらう機会にもなります。保険は、人々の暮らしや社会活動を支えるインフラであり、その理念は世界共通です。ビジネスを展開する各地域社会のなかでお客様から支持される会社であり続けることが、グループ全体の目指す姿なのです。Inc.PAGETOP。