今週のメルマガ前半部の紹介です。先日、旭化成トップの「2000年前後に採用数を抑えたため40代前半の層が薄く困っている」というインタビューが話題となりました。そりゃあんたらが中高年切らずに新卒採用数だけ減らしたんだからそうなるだろうと多くの氷河期世代の指摘を集めたわけですが、同時にこんな疑問を持った人も多かったはず。動けない40代、賃金伸びず日本企業が氷河期世代の少なさに悩む背景を紐解いていくと、様々な人事制度の課題が浮かび上がります。40代以降のキャリアを考える上でも、それは示唆に富むものとなるはずです。40代が少ないと困るわけ一般的な日本企業の人事制度は、年功序列に基づいてデザインされています。何歳でこれこれの経験を積んでいき、勤続年数に相応しい人材に成長するという考えで、大企業のイメージする「あるべき40代前半の人材像」というのはだいたいこんなものです。MARCH以上の大卒でポテンシャルがあり、20代のうちに泥臭い現場を3か所くらいローテして会社のイロハを吸収済み。そこで一定の成果を上げ30代になってから東京本社に異動、付加価値の高いプロジェクトに参加して成果を上げ、数年間の海外赴任後に30代後半で課長昇格。常に査定成績で同期の上位2割内に位置し、現在42歳で部長昇格待ち。いうわけで、残念ながら2000年くらいに希望するような大企業に行けなかった人はかなり厳しいです。非正規雇用でやってきた人はまず無理です。同業同規模の正社員だったとしても、ヒラでくすぶっている人は絶対無いとは言えませんけどやはり厳しいと思います。?彼らはみんな「あるべき40代前半の人材」ではないから。ヒラでダブついているバブル世代も「あるべき40代前半の人材」ではなかったわけだから対象外です。数が少ないのに必ずしも出世できていない理由は、やはり世代内で上位2割といった具合にセレクションが行われるためですね。100人採って30人が部課長に昇格する会社があったとすると、氷河期に30人採った中で部課長に昇格できるのはせいぜい十数人でしょう。他社で「あるべき人材像」に育成された人材を中途で採ろうとしても、なかなか思うようには採れないでしょう。他社だってその世代は手薄なんですから。筆者は以前から卒業した年度の景気で人生が決まる仕組みはおかしいし、企業も後々大きな課題を抱え込むことになるし、そもそも人口が減っていく国で年功序列なんて維持できないぞという話をずっと続けてきました。Labo」2017年12月21日の記事より転載させていただきました。Laboをご覧ください。橋下徹VS池田信夫再び。ACCOUNT株式会社アゴラ。