Recruit採用情報サステナビリティニュースお問い合わせリクルートホールディングスサイトへEnglishリクルートグループについてリクルートは、新しい価値の創造を通じ、社会からの期待に応え、一人ひとりが輝く豊かな世界の実現を目指しています。実践型プログラムに取り組むキリンホールディングスとリクルートマーケティングパートナーズに聞く働き方や組織との関わり方、個人の生き方も多様化する中、企業は多様な働き方を受容する態度が求められている。経済産業省が2017年に発表した「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」をはじめ、「新・ダイバーシティ経営企業」の選出など、国もその動きを推進している。従業員が多様性と向き合う機会を生み出す「実践型プログラム」に取り組む、キリンとリクルートマーケティングパートナーズ。両社とも、多様化する人材がより活躍できる職場を目指し、育児や介護、パートナーの看病など、様々なライフステージで向き合う変化を踏まえ、働きやすい組織作りに挑んでいる。多様な人材が活躍できる職場作りには何が求められるのか。キリンホールディングス株式会社(以下、キリン)金惠允(キム・ヘユン)氏と株式会社リクルートマーケティングパートナーズ(以下、RMP)浅田優子に話を聞いた。プログラム」発足に至る経緯について聞く。企業として、多様な人材が活躍できる環境づくりが不可欠だったキリン、RMPは「働き方改革」や「ダイバーシティ戦略」に主眼を置き、特色ある社内制度や施策を展開する。キリンが実施するのは「なりキリンママ・パパ」。各社員が1カ月間、育児や家族の介護など時間に制約のある働き方になりきる体験をすることで、組織全体の意識変革につなげていく取り組みだ。取材当時)・金惠允さんはこのプロジェクトを進める中心メンバーのひとり。RMPは社員向けに子育て家庭の生活体験プログラムを導入する。「育ボスブートキャンプ」と名付けられた同プログラムは、「ダイバーシティ&インクルージョン」推進のための取り組みだ。人事グループに在籍する浅田優子は二児の母でもある。両社とも、制約の中での効率的な働き方や、コミュニケーションの取り方など、組織が向き合うべき様々な課題の解決や意識改革にも寄与しているという。対談は、施策が会社の成長戦略の一環として採用された背景の共有からはじまった。キリングループでは、「多様な人材と挑戦する風土」を主要な経営課題として位置づけています。多様性とは、「個々の価値観や視点の違いを認め合い、尊重する気持ちであり、社内外を問わない建設的な議論により、「違い」が世界を変える力、よりよい方法を生み出す力に変わるという信念」のことです。さまざまな仕事にチャレンジできる環境が整っているんです。RMPは会社の持続的な成長のために生産性を上げ、新たな価値を生みだす目的で「働き方変革プロジェクト」をスタートさせました。その中で、多様な人材が活躍できる環境づくりを大切にしています。2015年4月からです。部署ごとに働き方の見直しを行いました。1日の計画を朝に立て実際にどのように動いたのかチーム内で日々共有し、時間を可視化、業務効率の向上を目指す部署や、週に2日間定時退社する「ノー残業デー」を推奨する部署も出てきました。すべて自発的な取り組みです。同時に、リモートワークを全社導入。何かあったときに2時間以内に拠点に出社できる場所であればどんな場所でも仕事ができる環境を整え、社内も全面フリーアドレス化しました。現場での自発的な取り組みがスタートすると、求心力のあるアクションになっていきますよね。キリングループでも2007年に多様性推進の取り組みをはじめて以降、現場の声から生まれたボトムアップのプロジェクトが多く実現しました。現場の女性社員が集い、どうすれば自分たちがよりモチベーションを持って仕事に取り組めるのかを議論し経営陣へ提言する「キリンウィメンズネットワーク」もそのひとつ。ここから、仕事と育児の両立をテーマとした制度がいくつも生まれていきました。HOWより「WHY」。自発的な取り組みの中で生まれたのが今回テーマに取り上げた「実践型プログラム」だ。その発端は、いずれも「働く女性の課題感」にあった。多様性推進の一環には、女性活躍推進もあります。キリングループでは2007年頃から女性活躍推進に向けた取り組みをはじめ、成長戦略のひとつに位置づけてきました。現在の新卒採用の比率は男女ほぼ同率ですが、社員構成は男女が3:1ほど。圧倒的に男性が多いというのが実情です。RMPは部署によって比率は違いますが、現在の社員構成は男性4割、女性が6割です。女性の場合、会社に所属しながら産休や育休を取り、復帰後は仕事と子育てを両立する、というケースが出てきます。子育てと仕事をうまく両立するのが難しい...といった課題は少なからずありますよね。おっしゃるとおりです。さまざまなライフイベントの後も仕事を続けてもらうにどんな施策を打ち出せばいいかは、当社にとっても長年の課題でした。中でも、一番顕在化していたのは営業部門でした。営業職の女性5人が「ママになっても営業職は務まるの?」という疑問に対し、「営業ママの生活を1ヵ月間、実際に自分たちで体験してみる」というアイデアを出したんです。「制約のある働き方」をじっくり体験すると、働くママの大変さを実感でき、多くの気づきを得られるはず。こんな仮説からスタートしました。「育ボスブートキャンプ」は、女性活躍ではなく、会社全体のダイバーシティ&インクルージョン施策に位置づけています。「多様な人材が活躍できる環境をつくること」を目的に、働き方変革プロジェクトに取り組む中で、私が人事担当として多くの社員と日々接し感じたのが、家庭やプライベートのこと、自身の葛藤・悩みをオープンに話せる環境が必要だということでした。そこから、育児体験プログラムのアイデアにつながっていったんです。RMPでは約25%がワーキングマザーで、共働き子育てをする夫婦も増加しています。社内アンケートによると今後5年以内に介護に直面する可能性がある社員は3割以上、不妊治療や家族の看護をしながら働いている社員も多くいます。ダイバーシティ&インクルージョン施策を推進するにあたり、「育ボスブートキャンプ」を実践型プログラムにし、多くの社員に積極的にコミットしてもらうことで、異なる事情や価値観を受容し活かし合う組織カルチャーを作りたいと考えました。さまざまな価値観の延長に多様な働き方はあるべきですからね。いった施策においては、具体的な施策の内容も大切ですが、「なぜそれをやるか」が明確な方が、浸透しやすいように思います。これは自発的な取り組みの方が求心力を得やすいのと同じですね。「べき論」で説うと、頭では理解できても自分ごとにならず、共感を得られないのでアクションには結びつきません。施策やツールといった「HOW」を提供するだけでなく「WHY」の部分を自分ごと化してもらうためには、時間はかかっても実感をもって納得してもらう必要があるんだと思います。「なぜ○○をやる必要があるのか」。多くの人がその内容について深く考え、共感の連鎖が生まれると、みなが同じ方向を向き、意識変革が進んでいくんですね。多様性推進室(取材当時)2009年入社。九州エリアでの酒類営業に5年間携わった後、2014年より現部署へ。現在、「なりキリンママ・パパ」の全社展開に尽力。Directorとしてブランドの魅力を伝えるために奮闘中。ダイバーシティ推進部2007年、リクルートへ新卒入社。ゼクシィ営業を経て、人事へ。現在は株式会社リクルートマーケティングパートナーズのダイバーシティと株式会社リクルートのダイバーシティ推進部を担当する。「育ボスブートキャンプ」にも尽力中。Thuどんな境遇でもその人らしく美しく。Thuアジアの貧困地域で医療活動25年。