最近では採用PRに取り組む企業が増えつつあり、採用PRへの注目度が高まっています。今回インタビューさせていただいたのは、これまで数多くの採用や人事の領域で活躍され、現在は株式会社キャスターのCOOと株式会社働き方ファーム代表取締役をつとめる石倉秀明氏。これまでのご経験と、現在も採用活動支援をされている視点から、改めてなぜ採用PRが重要なのか、そして採用におけるPRの位置付け、さらには採用PRの具体的な進め方や発信方法について伺いました。ひであき)株式会社キャスター取締役COO/株式会社働き方ファーム代表取締役2005年、株式会社リクルートHRマーケティング入社。2009年6月に当時5名の株式会社リブセンスに転職し、主力事業であるジョブセンスの事業責任者として入社から2年半で東証マザーズに史上最年少社長としての上場に貢献。サポートなどを行い、2016年3月、株式会社働き方ファームを設立。管:石倉さんは、これまで採用・人事分野における豊富な経験をお持ちで、現在でも採用支援をされていますよね。石倉さんが採用PRをどう捉えていらっしゃるのかお聞かせください。いう流れがありますよね。その中で、これまでの採用においては、応募していただいた人をどう見極めるか、いかに口説くか、というところに力点が置かれていました。要するに、応募後が大事だったということです。現代社会においては、そもそも応募者を集めること自体が難しくなっている。これには、人口減少による働き手不足という社会構造上の問題が関わっています。http://www.tsr-net.co.jp/news/analysis/20180709_05.htmlさらに、情報量が増え、会社を知ってもらうことすら難しくなっている今、これまでと変わらない求人情報だけでは、情報を届けられない層が出てきてしまっている。それゆえに、これまでと同じ採用活動をするのでは、成果が得られない。これらの問題を解決する手法の一つが採用PRであり、その採用PRが採用活動にはとても重要になってきている、そう私は解釈しています。管:これまでとは、重点を置くポイントが変わってきているんですね。採用PRをしないなんて、採用する気がないでしょ?ってくらいに思っていますよ(笑)人を採用したいのであれば、もう当たり前に取り組まなくてはいけない施策なのではないでしょうか。石倉:その上で、私が採用PRにおいて重要だと思っているのは、常に自分たちの会社に興味を持ってもらうことだと思っています。私はそれを「ゆるやかな好意」と呼んでいるのですが、その好意というのは、「この雰囲気好きだな〜」とか「ちょっと気になるな〜」と思ってもらえている状態のことです。この状態を作っておくことができれば、エージェントやダイレクトリクルーティングなどの刈取り型の採用施策に取り組んだ時に、求職者の反応が変わり、募集自体に対する反応も変わってくるはずです。管:具体的には、どのような反応ですか?石倉:例えば、エージェントから紹介された時に、「あ、あの記事で見たことがあるあの会社か!」とか、スカウトメールが送られてきた時に「なんかこの会社の名前知ってるな!」とか。この感覚があるかないかで、求人に対する反応は明らかに違ってきますよね。理想の状態で言えば、「キャスターや働き方ファームで働けるチャンスがあるなら、リモートワークで働いてみたいな」と思ってもらえていること。募集が出るかどうかわからないけど、気になって時々ホームページを見にいっちゃう、みたいなところにまでいけていたら、もう究極ですね。こんな風に好意を持ってもらえていると、いざ募集を出した時に、すぐに人材を集めることができますし、そもそも他社との比較ではなくて、「この会社に入社したい!」という状態になります。なると、クロージングコストもかからないですし、入社後のミスマッチも圧倒的に少ない。結果的には採用がラクになるはずなんですよ。この好意を刈取り型の採用でつくり出すことは難しい。採用には採用PRが必要なんです。管:刈取り型の効果を高めていくためにも、採用PRは重要な役割を担っているということですね。刈取り型の採用活動だけをしていても、この採用難では消耗戦になってしまいますから、絶対に苦しくなると思うんです。採用PRはある程度時間のかかる施策ですから応募までの時間軸は長くなってしまうけれど、きちんとやってゆるやかな好意の母数を増やせば増やすほど、刈取るのが早くなる。やって、同時に効果が出てくるはずです。ここは採用の前段階になるので、どうしても数値などで可視化しづらい部分でもあるし、後回しにされがちです。取り組まなきゃいけない。この見えない部分に実直に取り組める企業こそが、これからの採用活動を成功に導けると思っています。何を実現したいのか?まずは目的を明確化する管:その採用PRの重要性に気づき、取り組む企業が少しずつ増えていますし、これからは一層増えていきますよね。今後採用PRを取り組むに当たって、気をつけるべき点はどこでしょうか?石倉:採用PRをするなら「まずはブログ」って思われがちなんですけど、ブログは一つの手段であって目的ではありません。私も色々と相談をいただきますが、目的が曖昧だったり、明確化されていない企業が多いと感じることが非常に多いですね。採用PRに取り組むことで、自分たちはどんなことを実現したいのか、取り組むことでどういう状態にしたいのか。この目的はハッキリさせるべきですよね。みんなやっているからやらなきゃいけないんじゃないか、なんて安易に始めるのはやめたほうがいいですし、とにかく認知度をあげたいとか、メルカンみたいにしたいとかではなく、しっかりとした目的を持たないとうまくいかないと思います。その一方で、KPIに関してはガチガチに決めなくても良いと思っています。成果としてはどうしても測りにくい部分になるので、難しいですからね。管:キャスターさんや働き方ファームさんの場合、どのような目的を設定されているのですか?石倉:最終的には、ダイレクトリクルーティングなどで多くの工数を割かなくても自然と応募が集まってくる状態に持っていければいいなと思っています。管:石倉さんが積極的にTwitterをやっていらっしゃるのも、採用PRのためですか?石倉:そうですね。クライアント獲得の目的もありますが、一番は採用のためにやっています。先程のゆるやかな好意の話に戻りますが、私は常に、自分のフォロワーの中に100人くらいキャスターと働き方ファームに対してゆるやかな好意を持ってくれている人を作っておきたいと思っているんですね。好意レベルとしては、何か募集を出した時に、実際に行動にうつしたいと思ってくれている状態です。すれば、本当に募集をかけた時には10人くらいは動いてくれるんじゃないかなって。そんな構想を頭にイメージしながら、Twitterを活用しています。管:この100人というのは把握しづらいと思うのですが、どのようにKPIを追っていらっしゃるのですか?石倉:これはあくまでも感覚的で、正確に把握するのが難しい部分です。KPIはガチガチに固めていません。自分の中では2つの指標を置いています。一つは応募者における私のTwitterフォロワー数です。面談の際に、何をきっかけで知って応募いただいたんですか?と聞いてみると、私のTwitterをフォローしてくださっている方が一定比率いるんですね。それが人数として確実に増えてきていて、一定比率を保てているのは私の発言が届いている証拠だなと思っています。一つは、募集を出した際の跳ね返りです。そこには、Wantedlyでのフォロワー数や自分のTwitterのフォロワー数が関わってくると思っていて、応募数とフォロワー数が相関しているとしたら、それは効いている証拠ですからね。石倉さんがひとたびTwitterで発信すると、常に多くの反響があり、採用・人事・働き方に関する投稿で石倉さんのツイートを目にしない日は無いように感じるほど。次回は、そんな石倉さんの情報発信術について伺っていきます。これから採用PRや発信を強化していきたいと思っている方、必見です。編集/ライター/カメラ自分のライフスタイルを模索する中で、ガイアックスSOC事業部で週3正社員として働くことを決める。趣味は、旅とトレイルランニング。採用広報の施策一覧まとめ。「採用=人員確保」の時代はもう終わり。