ブログ人事労務に関する情報等を独自の視線で説明します。私が質問を受けた中で、最も中小企業に多いパターンを説明する必要があることに気付きました。労働分配率は全く役に立たないということです。実は中小企業の場合、財務体質もしっかりしていない場合が多いので、このような問題にすぐにぶつかってしまうのです。前回財務諸表の粉飾について述べましたが、今回の絶対的な付加価値額が少ない場合も、あまり意味がないことを付け加えます。次回は、上記のようなことがないことを前提に記載したいと考えます。明日、7月10日は社会保険の算定基礎届の提出期限です。毎月の保険料は標準報酬月額に保険料率を乗じて算出されます。この標準報酬月額は資格取得時(入社時等)や定時(7月)および随時(固定給または給与体系が変更され、給与に大幅な変動があったとき)に決定されます。この定時決定というのが算定基礎届になります。定時決定は7月1日現在の加入者全員について、原則4月・5月・6月(ただし、給与を計算する基礎となった日数が17日未満のものは除く)に支払われた給与総額(年3回までの賞与は除く)を合算し、1ヶ月平均にした金額で標準報酬月額が決定されるものです。ここで決定された標準報酬月額に基づく保険料はその年の9月から適用され、上記の随時決定に該当しない限り、翌年の8月までは毎月決まった額になります。4月、5月、6月に残業が多かったりすると標準報酬月額の等級が上がり、1年間そのままの保険料になるということが起こります。お忘れのないようにお気をつけください。付加価値と労働分配率について社労士のFです。付加価値についてコメントしてみたいと思います。適正な労働分配率を決める時、あるいは、当社の労働分配率はいったいいくらなのか算定するとき、必要なものに付加価値というものがあります。この付加価値は労使で成し遂げた結果であり、この付加価値に対して労働者に分配する割合を労働分配率、資本(経営者)に分配するものを資本分配率といいます。資本に分配するといっても、経費や税金をこの分配されたものから支払い、その残りが利益や役員賞与、配当になります。労働者の賃金はこの付加価値を上げないと、同じ人数で同じ賃金をもらうなら、労働分配率が上がり、企業としては危機的状況になるのです。付加価値が一定以上に上がった範囲内で昇給させることは、経営にとっては最も基本的なことです。ここで一言いっておきたいことがあります。中小企業でよくあることですが、正しい財務諸表であることが必須条件です。本当は赤字なので銀行との関係を考慮して、黒字(粉飾決算という)になっているような財務諸表で分析しても何の意味ももたないばかりか、それで低く算定された労働分配率をみて喜んでいるようでは、マイナス以下だということです。次回は、付加価値の出し方はいろいろありますが、どれがよいか検討してみる予定です。7月1日、松山地裁でパワーハラスメント(職権による人権侵害)による自殺を巡る訴訟の判決が出ました。上司の執拗な叱責(しっせき)が原因で自殺したと労災認定された遺族が会社に1億4500万円の損害賠償を求めた訴訟だったのですが「執拗な叱責は違法」として約3100万円の支払いを裁判長は会社に命じました。パワーハラスメント(職権による人権侵害)による自殺を巡る訴訟で損害賠償を認めた判決は異例ですが、遺族側は「夫の過失が大きいと指摘された点は納得できない」(本人の過失により、賠償額が減額されています。)と控訴を予定しているのだそうです。自殺した男性は上司に何度も呼び出され、『この成績は何だ』などと叱責されていたようです。裁判長は「社会通念上許される範囲を超える叱責があった」と認定しました。遺族は控訴するようなので高裁の判決が気になるところです。(09/17)Seesaaブログ×この広告は180日以上新しい記事の投稿がないブログに表示されております。