ブログ人事労務に関する情報等を独自の視線で説明します。労働時間と残業代イースリーパートナーズ社労士事務所です。労働時間と残業代について「なぜ、未払い賃金が発生するか」について考えます。労働基準法第41条に該当するとして、管理監督者として残業代及び休日出勤手当を支払っていないことに対して、実際には管理監督者に該当しないケース及び管理監督者に深夜割増を支払っていないケースが考えられます。管理監督者に該当するかしないかは下記をを参考にしていただくことになります。「日本マクドナルド事件」の判決を受けて、特に多店舗展開している飲食業や小売業の間で激震が走っています。マスコミでは「名ばかり管理職」や「管理監督者」として取り扱っていますが、ここで問題となっているのは、正式には「監督若しくは管理の地位にある者」ということです。休日に関する規定は、事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」(以下、管理監督者という)については適用しない」とされています。実態に関する調査研究報告書」(2006年)によりますと、ライン職のうち、課長代理で42%、課長クラスで74%、部長クラスで86%が管理監督者として取り扱われています。一般の企業のイメージでとらえると、管理職=課長、監督職=係長です。上記のような結果になっているのは、企業の管理職と労働基準法上にいう管理監督者を同じと考えているからです。対象から外れた者の賃金や労働時間をはじめとする労働条件をどう見直すのか⇒これら労働条件の変更した結果を就業規則に規定し周知することです。労働条件の不利益変更について、全社員個人ごとの同意をとるのか、それとも就業規則の不利益変更でいくのか?ということになります。決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある者で実態的に判別すべきものである。関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って適用除外が認められる趣旨である。資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要がある。調査時には、これらのことが反映されますので十分注意が必要です。この通達には、「・・・ここに示す管理監督者性の否定要素が認められない場合であっても、直ちに管理監督者性が肯定されるものでなないことに留意されたい」とあります。これに基づいて下記の(1)から(3)の判断要素に基づいた対応が最低でも必要になります。それらに対応したから労働基準第41条に該当する「監督若しくは管理の地位にある者」というわけではなく、あくまで先に説明した昭和22年、昭和63年通達の判断基準によるということです。店舗に所属するアルバイト・パート等の採用については人選のみを行う場合も含んで、責任と権限を与えるようにしなければなりません。�A解雇アルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれていない場合は管理監督者性を否定する要素になるから、それを実行していることとそのことを明らかにするために、管理監督者の権限を就業規則等で明らかにしておく必要があります。人事考課に関して実質的にこれに関与しなければならないので、パート等の人事考課がなくても、社員の人事考課があるのであれば、店舗の部下社員については一次考課者として考課することを就業規則等で明確にしておきます。�C労働時間の管理シフト表や勤務割表の作成や時間外労働等の命令は店長が必ず行うようにします。�@遅刻・早退に関する取扱い遅刻・早退については、月例の賃金から引かないことは勿論、減給の制裁や人事考課での評価は行わないようにします。遅刻・早退という概念を削除することが大切です。「営業時間中に店舗に常駐しなければならない」「人員が欠員した時など自ら従事しなければならない」などマニュアル等で規定してはいけません。店舗運営する上で自らの裁量としての判断でたまたま自分がシフトに入ったことについては関係ないと考えます。部下と同様の勤務態様であれば(たとえば、マニュアルに従った業務に従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合など)管理監督者性を否定されるので、きちんとわかる形で就業規則やマニュアルに規定しておき、実行するようにします。優遇措置が、実際の労働時間を勘案した場合(どのように勘案するかがポイント)、割増賃金と比較してどうかを考えます。管理監督者については労働時間を把握する必要もなく、また、把握もできないような態様であれば、健康管理上の措置から一様の拘束時間と深夜時間のみを把握した場合、実際には比較しようがないので、管理監督者でない者の時間外手当を含めた賃金と比較考慮することは必要と考えられます。賃金総額を一般社員(特別な社員は除く)と比較して低くならないようにします。時間単価については、私の見解であるが、拘束時間で割ってもパートやアルバイトよりは高くなっているようにしておく必要があります。総合結果では、店長以外で管理監督者として認められた者はない(33件中0件)ので、まず認められないことを念頭に置く必要はあります。「・・・また、店長は、店長会議や店長コンペンションなど被告で開催される各種会議に参加しているが、・・・他に店長が企業全体の経営方針等の決定過程に関与していると評価できるような事実も認められない。企画、実施等に関する権限を行使し、被告の営業方針や営業戦略に即した店舗運営を遂行すべき立場にあることから、店舗運営において重要な職責を負っていることは明らかであるものの、店長の職務、権限は店舗内の事項に限られるのであって、企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、労働基準法の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与されているとは認められない。」この判例では、経営者との一体的な立場とは企業全体の経営方針等に関与することをいっています。この判例では、基準給や賞与について言及していますが、最終的には年収によって水準を判断しているといえます。その基準は、店長が最低の評価をとったときとの比較でみているようです。対象から外れた者の賃金や労働時間をはじめとする労働条件をどう見直すのか⇒これらの労働条件の変更を就業規則に規定し周知することです。するのか、一刻も早く実行する必要があります。(09/17)Seesaaブログ×この広告は180日以上新しい記事の投稿がないブログに表示されております。