2019年10月4日Q働き方改革法というのが成立したので、平成31年4月から、すべての会社が、従業員に毎年5日以上の有給休暇を消化させなければならなくなったと聞きましたが、本当でしょうか。働き方改革関連法とは「働き方改革関連法」という法律が成立し、2019年4月1日から順次施行されています。この法律のうち「年次有給休暇の確実な取得」についてはすでに2019年4月1日から施行されておりこれによって使用者は「10日以上の年次有給休暇が付与される全ての従業員」に対して「毎年5日、時季を指定して有給休暇を与える必要がある」ことになりました。ついては猶予期間がありません。全ての使用者に対して既に「年次有給休暇の確実な取得」の義務が生じているのです。対象となる労働者といっても、すべての従業員が対象ではありません。対象となるのは「年10日以上の有給休暇の権利がある従業員」です。「うちの会社は有給休暇の制度が無いから大丈夫」という考え方は、間違いです。いうのも、会社に制度があろうとなかろうと「労働者の勤続が6ヶ月を超え、かつ労働日の8割以上出勤した」場合には、その従業員には法律によって年10日以上の有給休暇を取得するからです(労働基準法39条)。労働基準法39条の詳しい説明は省略しますが、ほぼ毎日仕事に出ている勤務歴6か月以上の従業員に対しては、基本的に有給休暇を取得させる義務が生じていると考えてよいです。取得させなかったらどうなるか使用者が従業員に有給休暇の指定をしなかった場合には、30万円以下の罰金が課されることがあります。これは、従業員が「有給休暇なんていらない」などと言っている場合でも同様です。「5日の取得」という要件は、全従業員の平均ではありません。一人でも「年5日」の有給休暇を取得していなければ、違反になってしまいますのでご注意ください。前述の30万円以下の罰金という罰則は「従業員1人あたり」です。10人の従業員に取得義務違反があれば、罰金の最大額も10倍になりますので、注意が必要です。経営者として注意すべきことこれまでは、多くの会社では有給休暇の取得は従業員の自発的な意思に任せてきました。従業員が有給休暇を取得しなくても「それは従業員の自由意志」として、特に問題はありませんでした。これからは、経営者が積極的に従業員の有給休暇取得状況を管理しなければなりません。管理簿を作成し、管理担当者に状況を把握させ、有給休暇を取得していない従業員に対しては経営者から積極的に働きかけて有給休暇を取得させる必要があります。闇雲な有給休暇の指定は、従業員や会社にとってかえって不利益となる場合があります。有給休暇を指定する際には、十分な期限の余裕をもって(年度末に慌てて、というのは好ましくありません)、当該従業員の業務状況や本人の意向を聴取し尊重することが望ましいでしょう。くの「人」が絡み、それぞれの思惑が絡む以上、それはやむを得ないことかもしれません。したトラブルを乗り越えてこそ、事業は強く大きくなるものともいえます。トラブル対策の鉄則は、専門家への早めの相談、そして早めの対策です。中小企業を取り巻く様々なトラブルの解決に多数携わってきた弁護士だからこそ、ご提案できる「トラブルの防ぎ方」「早めの対策法」があります。リスクを回避し、事業を強く大きくするために、どうぞお気軽にご相談下さい。icon-arrow-circle-rightその他ツイートシェアはてブGoogle+Pocketfeedly債権回収の方法と弁護士への依頼パワハラの判断基準RECOMMENDこちらの記事も人気です。