採用に至るまでの経路にはさまざまな種類があります。エージェントからの紹介もあれば、求人媒体やSNSを見て興味を持ってくれる場合もあるでしょう。求人媒体・SNSにも多くの種類があります。経路によって、どんな人が応募してくるかは異なります。その違いを分析して、よりマッチ度が高く自社の求める人物像にマッチする人材を獲得できる経路を探るのが「経路別分析」です。経路別分析が必要なのかエージェント経由や各種求人媒体、またはダイレクトリクルーティングなど、様々な経路で応募に至った応募者について、どのような傾向があるのかを分析し、今後の方針決定に活かすのが経路別分析です。採用への貢献度が高い採用経路はどこか確認する「応募>面接通過>内定>入社」までのデータを記録している企業さんはある程度いらっしゃるのですが、応募前の経路を絡めて分析できている企業さんはあまりいらっしゃいません。応募経路によって意外と数値に差が出るときもあります。経路別に入社までの分析をすると、採用・定着への貢献度が高い採用経路がわかります。単純に応募数だけを見るのではなく、以下のような視点で分析することで、応募経路を正しく評価できます。応募者が自社の求める人物像にマッチしているか採用後に活躍できているか3,6,12ヵ月後の定着率は?たとえば応募数がものすごく多い経路があったとしても、求めている人材からの応募でなければ面接のコストがかさむだけ。それは事業に貢献できているとはいえません。施策の効果測定のための現状把握もしそこまで採用経路が多くなかったり、経路ごとの数値にあまり差がなかったとしても、経路別分析には意味があります。採用広報や採用マーケティングに取り組むことで、現状と比較した未来の数値が改善される可能性が高いからです。施策前後の効果を測るためにも、採用広報などの取り組みを強化する前に一度分析をしてみましょう。採用経路別分析による改善活動の事例ここで、実際に経路別分析によって課題を発見し、採用施策の改善につなげた例をご紹介します。※実話を基にしたフィクションです。属性の違う2人の共同経営者のSNSからの経路別分析Z社は社長であるAさんと副社長のBさんによる共同経営です。Aさんは自己プロデュース力に長け、メディア露出も多く、SNSでは自身のライフスタイルを発信して多くのファンを獲得しています。Bさんはビジネス畑の人間で、派手さはなくとも事業の展望や理念について論理的に語る人です。SNSでプライベートを発信することはあまりありません。AさんもBさんも経営者として、SNSで採用関連を含めて自社の情報を発信しています。SNSのフォロワーはAさんのほうが多く、応募者の流入経路を調べてみてもAさんのSNS経由での応募数が多いという結果になりました。経路によって面接通過率に差があったしかし、応募者の面接通過率を調べてみたところ、AさんのSNSからの応募者は、面接通過率が著しく低いことがわかりました。AさんのSNSのフォロワーは、メディアを見てファンになった人やAさんのライフスタイルに憧れている人がほとんどで「Z社に入れば自分もAさんのような生活ができるかも!」という憧れで応募している方が多いようでした。BさんのSNS経由での応募者は、Bさんのビジネスに対する考え方に共感している人が多く、面接通過率やその後の定着率も高いという結果が出ました。Z社が求めている条件にマッチする人材が多く集まったのです。採用への貢献度が低い経路を抑制この分析結果を受けて、AさんのSNSアカウントでは採用関連情報の発信を控えることにしました。Aさんのアカウント経由での応募は減りましたが、元々応募はあっても面接通過率が低かったので、最終的に採用できる人数や人材のタイプに大きな変わりはありません。Aさんの発信スタイルがよくないというわけではありません。Aさんのメディア露出やSNS発信はZ社の認知向上や顧客獲得に大きな効果を上げています。ファンや顧客の獲得には向いていても、採用経路としては不適切だったのです。経路別分析を行う際、一般的にはどのような経路が考えられるのでしょうか。どのような指標を見ればよいのでしょうか。求人媒体:インターネット上の求人情報サイト、または求人情報冊子など転職エージェント:一般的な人材紹介。ヘッドハンティング型の紹介も含みますリファラル:社員や顧問、株主などからの紹介。ダイレクトリクルーティング:Greenやビズリーチ等の個人を指名してスカウトを送れるサービスなどSNS:WantedlyやLinkedIn(ビジネス特化SNS)、TwitterやFacebook(一般SNS)など※SNS(ビジネス特化SNS含む)はダイレクトリクルーティングの一種と言えますが、わかりやすくするためここでは分けています。求人媒体ひとつとっても、媒体によって集まりやすい応募者が変わります。エージェントによって得意不得意や紹介される人材の質にも差があるので、複数社利用している場合は「どのエージェントが自社に適しているか」までの分析が必要です。リファラルやダイレクトリクルーティングは、企業側からアプローチ先をコントロールできるため、マッチ度の高い候補者を集めやすいと言われています。なっていなければ集め方や絞り込みの軸に課題がある可能性があるでしょう。書類選考の時点でマッチしていないとすぐにわかるような応募が多い場合は、応募経路に問題があります。面接通過率や内定率が高くても内定承諾率が低い場合は、選考過程で入社意向を高められていないか、見極めができていない可能性が高いです。入社6ヶ月〜1年後の定着率も、必ず見ておきたい重要指標となります。採用にはコストがかかるので、すぐに辞めてしまう人が多いのは問題です。どのような状態を「活躍できている」とするかの基準は各社で定め、入社後半年〜3年に期間を定めて判断するとよいでしょう。上記のような経路、指標で経路別分析を行う際、記入していくだけで各数値をまとめることができる分析シートのひな形をご用意しました。ダウンロードしてご活用ください。経路別分析によって各経路の応募者の傾向を把握することで、採用活動の無駄をなくして有効な経路に注力することができます。良い採用のために非常に効果的です。経路別分析シートのダウンロード※リンクをクリックすると、エクセルファイルがダウンロードされます。「採用=人員確保」の時代はもう終わり。