直子氏に、「『採用が上手くいかない』と言っている企業が見落としがちな2つのこと」を伺いました。今回は、採用担当者が採用PRに取り組めない3つの理由とその解決方法について伺います。「採用PRの重要性は分かっているけど、忙しくてなかなか取り組めていない...」と感じている採用担当者の方は、必見です。「採用PRが重要だということを理解しているけど、なかなか取り組めない」とご相談いただくのですが、原因は何だとお考えですか?千葉氏(以下、敬称略):採用担当者が採用PRに取り組めない理由は3つあると考えていて、一つは業務工数の多さによる「忙しさ」だと思います。ベンチャーの人事は加えて、評価制度や研修なども1〜2名で担当していることが多く、手一杯なんです。いえ、採用PRに取り組まないといつまで経っても工数は減らず、疲弊し続けてしまうことになりますから、ここはなんとかして解決しなくてはなりません。千葉さんは実際にベンチャー企業の人事として様々な業務を兼務されていたそうですが、どのように工夫されていたんですか?千葉:自社の人事担当者が自分一人だったとしても、広報担当者や、他社の人事とうまく分業することで理想的な体制を作ることが可能です。私はガイアックスで人事として働いていた頃、「シェア研修」というものを実施していました。これは、同じくらいの規模の企業が複数社集まり、新入社員研修を同期として一緒に受講する取り組みです。集まった企業の人事は、私と同じように採用も教育も兼務されていました。「これからの時代、1社の価値観だけをインプットするより、複数社の価値観をインプットできた方が新卒にとっても良いことだし、人事側もそれぞれが一人で頑張るより、みんなで協力した方が良いよね」ということで開催に至りました。それは受講生である新卒にとっても、開催する人事にとってもメリットの多い研修ですね。千葉:しかも、研修の企画・運用と一緒に、参加企業の広報担当が動いてくれる体制だったので、実施と合わせてPRもうまくできました。通常、社内の広報担当はサービス広報で手一杯なことが多く、コーポレートに関する広報は人事側でやる必要があることも多いんですよね。なると、研修の企画・運用で手一杯になってしまい、広報までは及ばないことが多いんです。シェア研修では、広報担当も一緒に動いてくれたので、初年度から日経ビジネスなど複数のメディアに取り上げていただくことができました。1人だったら兼務だらけで絶対に実現できなかったことなので、うまくみんなで協力しあって採用PRまで取り組むことができた、理想的なケースだと考えています。事業部や企業ごとの縦割りで役割分担するのではなく、理想的な採用活動を実現するために必要に応じてチームを組むことが大切ですね。あとは、採用PRと、普段の採用業務を切り離して考えない方がいいと思っています。新しい人事制度を作ったら、社内のみに通達すればいいのか、社外にも合わせて伝えるべきか?までをセットで考えるといいですよ。社外にPRすることが巡りめぐって社内メンバーへのメッセージにもなり、社内での理解が深まることで採用PR効果が強まる、という循環が生まれます。忙しいと「とりあえず目の前の業務が終わったら、ブログを頑張ろう」などと切り離して考えてしまい、どんどん優先順位が下がっていってしまいますが、社外へのPRまでが一連の業務だと考えることで、新しく人事制度をつくる効果を採用にも活かせます。一石二鳥の考え方をするのがおすすめです。採用PRに取り組めない2つ目の理由はなんでしょうか?千葉:費用対効果を正しく認識できていないことです。採用PRは継続し続けなければ成果が出ない施策なので、中長期的な視点で費用対効果を考え、その上で「成果を出す」とコミットする必要があります。費用対効果を担当者自身が正しく把握できていない場合、外部のプロに採用PRの支援を依頼しようとしても、必要性をうまく経営陣にプレゼンできず、結果採用PRに予算をかけられないケースや、「すぐに成果が見込めないから目の前の成果を優先しよう」と始めた取り組みを途中で断念してしまうケースに繋がってしまいます。結果的に、目の前の成果ばかりに気を取られ、エージェントの成果報酬プランに戻ってしまうのです。採用コストは「直近の採用を実現する方法」と「中長期的に採用予算を下げる(上げない)方法」、両方を組み合わせて考える必要があります。そのためにも、採用担当者は日頃の数値を細かく分析しながらPDCAを回し続けることが大切です。企業が採用PRに取り組めない、3つ目の理由はなんでしょうか?千葉:主観と客観のバランスがとれていないことです。いうことかというと、「うちの会社って、すごいんですよ!」という主張だけでは、単なるファンの主観じゃないですか。採用担当者は自社に対する愛を持っていることはもちろん必要なんですが、一方で自社のポジショニングを客観的に把握することも必要です。私は、複数の企業が登壇する採用イベントに出ることになったとしたら、可能な場合は主催者側にプレゼンする方はどなたなのかを聞きます。「〇〇さんだったら、このテーマで話すかな」と予想して、「じゃあうちはこっちのテーマでいこう」とPRのポイントが競合しないように考えています。これはオフラインのイベントに限らず、オンライン上でも一緒だと思っています。「弊社はアットホームな社風です」と謳っている企業はごまんとありますから、その中でも自社に入社するべき理由や魅力を客観的に理解するべきです。自社に対する絶対的な自信と愛がベースにありつつも、客観的に市場分析とポジショニングを把握するバランス感覚が必要だと思います。自社理解と、市場分析、ポジショニングが大切なんですね。客観的な視点で自社の魅力を把握するための有効な手法はありますか?千葉:採用PRのプロに力を借りることはとても有効だと思います。客観的な視点からフィードバックをもらうことで、より自社のポジショニングを明確にしていけるんですよね。採用PRを全てアウトソーシングすることは良くないとも思っています。PRにおいて情報を掴めるかどうかはとても重要なことですが、社内の面白い人や取り組みをタイムリーに知ることができるのは社内の人間です。どんなに外部のプロと近い距離感で上手くやっていたとしても、「昨日のランチであの人が言ってたこのプロジェクトの話が面白くて」みたいな関わりはできないじゃないですか。「会社のことが好きで、社内についてずっと語っていられるような人事が、プロから得た知見を社内でドライブさせていく」ような取り組み方をしていけるといいのかなと考えています。自社(採用担当者)で取り組むべき仕事と、専門家の観点が必要な仕事をしっかりと棲み分けて、取り組んでいくことが大切ですね。2回に渡ってフリーランス人事の千葉氏にお話を伺ってまいりましたが、いかがでしたでしょうか。採用担当者が採用PRに取り組めるようになるためには、「業務の交通整理と工数を減らす工夫をすること」と「費用対効果を正しく把握すること」がまずは大切です。上記ができると、自社(採用担当者)でやるべき仕事とアウトソースできる仕事の判別がつくので、必要に応じてプロの力を借りながら、採用PRに取り組んでいきましょう。採用領域を中心に、企業の情報発信をサポートしているフリーのインタビューライター。「採用=人員確保」の時代はもう終わり。