今年の1月17日で阪神淡路大震災から25年となりました。近年は毎年のように記録的な大災害がありますが、それらの災害は、職場での労働条件、場合によっては雇用自体にも大きな影響を与えます。関するQ&A」を見ていきます。ついては、労働契約法第16条で、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。世間一般の常識から見て妥当といえるものといった大づかみな捉え方でいいと思います。ここでの解雇が自然災害の直接被災による事業続行不能によるものならば、整理解雇のカテゴリーに入ります。この整理解雇を行うには4つの要件、1人員整理の必要性、2解雇を回避するための措置を講じていること、3客観的・合理的な人選基準(第三者から見ても道理にかなったもので、恣意的な要素がないもの)、4労働者への説明を尽くすなど解雇手続きの妥当性を満たす必要があります。ついては、労働契約法第17条で、「やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない」とされています。契約期間自体が、労使合意により決定したものなのだから労使ともに遵守するべきという考え方から、やむを得ない事由が認められる余地は、無期雇用契約についての「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」の判断のそれより狭いとされています。定める非常の場合の費用とするために、給与支払日前でも既に行った労働に対する支払を請求した場合には、使用者はこれを応じる義務があるとするものです。Q&Aでは、「災害」には自然災害も含み、労働者又はその家族が被災するなどして住居の変更を余儀なくされる場合の費用は、「非常の場合の費用」に該当するとしています。利用でき、失業給付が受けられることもあります。26条の休業手当は、使用者の責に帰すべき休業をしたときに、使用者は労働者に休業期間中について平均賃金の6割以上の手当を支払う義務があるというものです。Q&Aによれば、災害により事業場の施設・設備が直接被害を受けて休業する場合には、使用者の責に帰すべき事由による休業に当たらないとしています。休業手当の支払い対象にはなりません。事業場の施設・設備が直接被害を受けていない場合には、原則として使用者の責に帰すべき事由による休業になります。期間、使用者としての休業回避のための具体的努力などを総合的に見て判断した結果、例外的に使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しないとされる場合もあります。東日本大震災時のQ&Aでは、電力会社が実施する地域ごとの計画停電に関連して、停電時間帯のみを休業とするときは、使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しないとしています。33条によれば、「災害その他避けることができない事由によって、臨時の必要がある場合」において、所轄の労働基準監督署長の許可を受けて、法定時間外(36協定締結事業所では協定に定める労働時間を超えての意味)、法定休日(週1日もしくは4週4日)に労働させることができます。事態窮迫のために事前に許可を得ることができないときは、事後に遅滞なく届け出ます。認可、事後承認はおおむね次の基準により行います。建設コンサルタントの業務など、復旧の作業に伴う一連の業務についても該当するとしてします。電話回線やインターネット回線等の通信手段の早期復旧のための対応も該当します。許可の要件である「臨時の必要のある場合」の「臨時」が、災害発生からどの程度の期間をカバーしているかの具体的な基準はなく、個別事案ごとに判断することになりますが、Q&Aでは、1災害発生から一定期間(1か月等)経過後でも、その事由のため臨時の必要があると認められるならば、許可の対象となり得る、2臨時の必要があると認められる期間が複数月にわたるならば、許可の対象となり得る期間は当該複数月になるとしています。見直しに関する法案が通常国会に提出される見込みとなりました。今回は、その現在の制度内容と給付の見直しについて見ていきます。ガイドラインから使用者が均等・均衡待遇に取り組み歳の注意点となるものを3つ説明します。このサイトの使用を継続することで、その使用に同意したとみなされます。コントロール方法を含む詳細についてはこちらをご覧ください。Reserved.%d人のブロガーが「いいね」をつけました。