営業手当導入について当社の営業部員は直行・直帰が多いので、みなし労働制による営業手当支給規程を導入したいと思っています。そこで、1.何時間相当分の時間外手当が妥当か。2.深夜手当も営業手当に含むという条文を付けることができるか。営業手当導入にはいろいろを難しい点があると感じていますがご教示の程宜しくお願いします。このプロフェッショナルにお問合せをする営業手当導入について■みなし労働時間の決め方には次の2種類あります。所定労働時間と同一とする(原則)。過去の経験等に基づき、所定労働時間より長く設定する。タイプで、基準内賃金は変更せずに、外付け手当で対応されようとされえているものと理解致します。<何時間相当分の時間外手当が妥当か>営業手当は、従前支給されていた残業賃金および指示される残業の概算時間をベースにして、それと見劣りしないように設定することが望まれます。いう具体的な数値を判断する材料は持ち合わせていませんが、上記調査結果の平均値を使うとしても、要領のよいものは時間外労働なしでも恩恵を受け、要領の悪いものは実質的サービス残業をする構図は残ります。従って、通達は「労使協定の締結当たっては・・対象労働者の意見を聴く機会の確保・・その旨を十分周知すること」を指示しています。現場の実態を十分反映させないと問題が起きると危惧しているわけです。<深夜手当も営業手当に含むという条文を付けることができるか>出来ません。女子の時間外労働制限の規定の適用除外にはなりません。(施行細則24-2-1)従って、みなし労働時間制を適用されている場合、深夜業の時間数を記録し、時間数に応じて割増賃金を支払わなくてはなりません。■導入の留意点ご指摘のようにいろいろ難しい点があります。よって実時間外労働を縮小し、全員が利益を享受できる方向への誘導)の2つの公正さに焦点を当てた施策を検討してください。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。手当を検討しています。どの程度でしょうか?資格手当は基準外手当?現在、弊社では、公的資格手当の導入を検討しておりますが、導入した場合、資格手当は基準内手当として扱うべきか、基準外手当とすべきなのか、よくわかりません。ご存じの方がおりましたら、教えて下さい。営業手当いつも利用させていただいております。営業社員に対して「営業手当」を支給することを検討しております。そこで、営業手当を支給するにあたっての注意事項を教えていただきたく思います。役職別における営業手当の支給金額に関する参考資料等が見れるサイトがあれば教えていただきたく存じます。以上、...新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。決定方法など原油価格高騰に伴い灯油、ガソリンなど石油製品価格が値上がりを続けていることを受けて、労務行政研究所では、2007年12月に「灯油、ガソリン高騰下における燃料手当、マイカー通勤手当の対応アンケート」としてウェブによる調査を実施しました。売れる営業と売れない営業ではどこが違うのか。できる営業マンはどんな能力や方法論を持っているのか。富士ゼロックスでのコピー機販売で、新人時代の成績最下位からトップへと奇跡的に這い上がった経験を持つ渡辺茂一郎さんにうかがいました。不正競争防止法の改正で、退職者による情報漏洩も処罰の対象に!「営業秘密」の管理のために、企業はどのように対応すべきか「営業秘密管理のための企業の実務対応」~リスク管理の重要性も含めて、企業の対応法を紹介しています。「ハードシップ手当」とは、海外赴任の際に起こりうる不安や負担を軽減するために支給される手当のことです。日本国内の転勤の場合、利便性に多少の差異はあれ、一定以上の治安やライフラインは保障されています。海外赴任の場合には必ずしも日本と同水準の快適な生活を送れるとは限りません。よって60歳以上の定年を定めている会社が、その定年年齢の引き上げや、再雇用による継続雇用制度を導入した場合に支給されます。「65歳定年制」が施行されるまでの助成金と見られています。一環として導入が検討されています。定番のQ&Aをチェック26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについていまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。いう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。会社都合の退職と退職勧奨による退職についていつも参考にさせております。この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。