識に働きかける研修内容のため(例えば、主体的に行動をしよう!)研修企画者側で設定できるものではないかと考えています。その場合、研修企画側では、どのようなゴール設定をしたら良いでしょうか。お知恵をいただければ幸いです。研修の成果設定ご質問ありがとうございます。研修受講者のモチベーションを高めるためにもとても重要です。お勧めしているのは、具体的な行動計画とキャリアビジョンを構築することです。研修で学んだことを活かして「身につけたいスキル」を設定します。次に「身につけるまでの具体的な計画」を立てます。目標達成のイメージ(スキルを身につけた姿)をまとめます。研修から一定の期間を置いて、自己評価をします。・なぜ実行できたか・なぜ実行できなかったか・どのような改善を実施するかを評価します。定量での効果測定が可能です。御社の人材がより一層成長されることを願っております。素晴らしいことだと思います。『参加者主体』の方法をご検討になってはいかがでしょうか。研修の最後に、各参加者に5つ、重要だと思うことを目標設定として挙げていただきます。5~6名のグループで、全員が5つ挙げると、25~30になります。それをまず、グループとして10に絞ってもらいます。全体で5グループあったとすると、各グループ10ずつ出してもらうと、50になります。優先順位づけをして、最終的に10~15程度に絞ります。それを、全員の目標設定とするのです。期限(例えば研修終了後3カ月の時点)での目標設定をしてもらいます。与えられたものより、自分たちで設定した納得感があり、また自分たちの言葉で表現してるので、腑に落ちやすい利点があります。企画側の意図と大きくずれたものになる心配はあまりありません。このプロフェッショナルにお問合せをするアンケートやインタビューを活用ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。教育研修の究極的な定量成果は、その組織の業績指標(※利益や売上等)ですが、業績には教育以外の要素も大きく絡むため、結局正確な効果が測定できず、次のアクション(=研修の改善)につながらない嫌いがあります。そこで、初歩的な定量成果としては、やはり参加者へのアンケート調査の集計数値も一定の意味があります。評価カテゴリーとしては、大きく次のような構成が考えられます。インタビューで補充調査を行います。同一形式での効果測定を継続すれば、少なくとも研修改善方策等次へつながる教育PDCAサイクルを作ることができるはずです。22:38ID:QA-0018296この回答者の情報は非公開になりました目的に応じ種類を分ける研修を企画する立場でしたが、部門独自の判断というより、「環境設定」をしっかりしないと、何のために、誰のために研修をしているのか不明瞭になり、せっかくのご努力が報いられないことになりかねないことを、経験上危惧いたします。ご相談内容にございますように、研修には「定量・定性的計れる」ものと、そうでないものがあります。総ての研修を定量判断するのは難しく、ご提示のような>識に働きかける研修内容のため>(例えば、主体的に行動をしよう!)等は、定量化といっても、果たしてマネジメントが納得できる定量化が出来るものでしょうか?必ずしも定量化できないものでも、会社として意味がある、というご判断は当然あり得ます。直結しない旨を説明の上で、それでもやる、という御社の強い意志と、経営陣のリーダーシップを得て進めるのが、貴部門としてやりやすい環境になるかと感じます。成果があがる研修を企画する場合、その「成果」を明確にすることが重要です。私が研修企画責任者の時、マネジメント研修をいくつか受けました。社内にも導入しました。その多くは、「マネジメントとはこういうことである」といったものでした。評価者研修を企画したとき、いろいろな研修会社を回り、相談しましたが、その当時、どこも評価者研修をしていませんでした。私が自分で研究して、評価者研修を実施しました。そのときからの私の視点は、評価者研修であれば、「評価ができるようになる」という事です。コミュニケーションというテーマであれば、まず、「きく」ことができるようになることを当社の研修では行なっています。「きく」ということは、相手に体全体をむけるとか、相手の顔の鼻のあたりをぼーと見るとか・・・それができて、初めて「きく」ことができてきたと確認できます。何ができるようになれば、その研修テーマの成果かを考えるのが研修企画の仕事だと思います。それが研修ゴールだと思います。やるのが、主体的な行動を高める目的で、コーチングするケースでしょう。これらのプロセス的な発想が自分で、出来る人なのか、人から聞かれないと、考えられないレベルなのかを指導員(メンター)が適切に判断し、その状況に応じて、個別に対応する必要があります。最終的には、自分ですべて考え、行動し、効果を自分で検証することが自分できる様に導くのです。この基本プロセスは、営業、技術的な業務、スタッフ部門等の業務内容により異なりますが、研修参加者の業務内容に合わせて、研修内容を組むことで、実務的な内容となり、それを職場で実践出来たかを研修効果測定として把握し、改善すべき点を今後改善のために、見える化します。この中で、行動から良い結果に結びつく関係性を学び、その確率を高められば、良いことになります。従い、行動と結果の見える化を進めることが基本になります。欧米では、カークパトリックのレベル3(行動)を把握し、レベル4(結果)に如何に導くかの効果測定手法が良く使われます。レベル4の結果は、出来るだけ、金銭的価値として示せる指標を選定するのが原則です。当センターの実施する研修では、これらの行動プロセスと結果の関係性を重視した内容としており、研修実施3-6か月後の効果測定も積極的に実施して、成果を上げております。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。社宅この相談に関連するQ&Aを見る研修について当社では、様々な研修を行う機会を設けています。口うるさい従業員がいる為、就業時間内に研修を行うようにしています。そもそも、「タイムカードを切ってから研修しろ」なんてものは、昔ながらの...研修について階層別研修等、ビデオ研修を用いたいのですが経費的に貸しビデオを利用したいと思います。質量とも揃っている施設をお教えください研修中の労災について研修予定者から質問を受けました。弊社では研修期間中は社員としてはみなしておらず、正式に配属された日を入社日としています。そのため、研修中はアルバイト的に給与を支払っています。質問は研修期間中に事故にあった場合に労災がおりるのか、という質問です。弊社は販売職で、研修は実際に販売を行うプログラム...新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。この相談に関連する記事マネジメント・管理職研修をどう企画・実施するか現在、変革期を迎えているマネジメント・管理職研修だが、研修を企画・実施する場合、どのような点を重視し、自社に合った内容を作成していけばいいのか。以下では、そのステップと留意点を整理していく。研修の準備と段取り研修の実施に当たり、事前準備や研修当日の運営において行うべきことは多い。これら研修の準備と段取りについて、ポイントを整理してみたい。自社だけで、全ての研修を実施するのは難しい。社内に人材育成や研修実務に長けた人材が数多くいるわけではないからだ。研修計画を立案するための時間をなかなか捻出するできないケースも多い。そこで、外部の研修会社を利用していくことになる。以下、研修会社を選ぶ際のポイントを整理していく。近年では研修を外部に委託せず、自社で内製化する企業が増えています。研修内製化することで、どのような効果が期待できるのでしょうか。どのように研修を内製化すればよいのでしょうか。研修スタイルの変遷を追いながら、今、求められる研修のあり方を考えます。Design、以下ID)とは、それぞれの環境において、最も効果的かつ効率的な教育を設計・開発するための方法論です。「シェア研修」とは、複数の企業のコラボレーションにより、新入社員研修などを合同で企画・実施する研修スタイルのことです。研修プログラムや講師、会議場など各社の育成リソースを共有し、所属の異なる参加者が企業の枠を超えて同じ研修を受けるのが特徴。規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。就業「規程」と言わないのでしょうか。定義に違いがあるのでしょうか。多くの会社が就業「規則」としていると思います。なにか意味があるのでしょうか。いう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。会社都合の退職と退職勧奨による退職についていつも参考にさせております。この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。