求人票の応募条件に、昔は35歳以下という表示が多かったが最近は見なくなりましたね。「年齢不問と書いてあるが、裏では制限がある」なかなか転職先が決まらないと、このように疑ってしまいたくなりますが、法律では雇用の機会均等のために年齢による差別が禁止して、能力による採用を要請しています。今回は、転職の年齢制限が禁止される理由と例外について解説します。まとめ年齢制限が禁止の理由は?以前は、求人票をみると30歳以下、35歳以下などの募集条件が記載されていることが多かったですが、最近では年齢による制限がなくなりました。これは平成19年に雇用対策法が改正されて、募集及び採用時の年齢制限禁止が義務化されたためです。この法律が目指すところは、採用は年齢で一律に制限せずに、人物や能力によって決定することで、働く能力がある人の雇用機会を増やすことです。年齢でなく能力・適性で採用することみなさんの周りにも年齢以上の元気な人がいると思います。募集に年齢制限があると、「年齢は高いがその業務は問題なくできる人」が一律に不採用になってしまいますので、中身で判断するのはこれからの日本に相応しい考え方です。求人票は「年齢不問」としているが、採用者を決定する際に「実は年齢制限」をしている。表面上は不問にしておきながら、「実は35歳以下しか採用しない」こんな抜け道をされたら法律の意味がなくなってしまいます。企業は年齢でなく応募者の能力で判断しなければなりません。差別があったら、雇用の機会均等が奪われてしまいますので、このような年齢による雇用形態の差別も法律違反となります。年齢で一律に差別することはできません。「パートタイムの募集だから40歳以下」これでは年齢制限を禁止している意味が無くなってしまます。雇用対策法では、雇用形態に関わらず年齢制限を禁止しています。年齢制限が認められる6つの例外1.定年を上限とする場合いくら年齢制限が禁止と言っても、自社の定年よりも高齢の労働者を雇うことはできません。法律でその職業を行うことができる年齢が制限されている場合があります。警備員は警備業法で18歳未満の労働が禁止されていますので、募集でも18歳以上とすることができます。日本の雇用では、新卒者を社内で教育して「定年」まで勤めるという終身雇用の慣行がありますが、この道筋に乗れなかった若者を想定した例外です。キャリア育成が認められるためには、次の条件を満たしていることが必要です。技術やノウハウが必要な技術などで、特定の年齢層の技術者が少ないことがあると思います。採用当時の景気や退職者などで、30代のエンジニアが他の年齢層に比べて極端に少ない場合、その少ない年齢層を限定して採用することができます。具体的な条件は次の通りです。技術・ノウハウの継承が必要な具体的な職種30~49歳までの5~10歳の年齢層で、前後の年齢層と比較して1/2以下の場合(以下の図を参照ください)上記の図では、36~40歳が前後の年齢層の1/2以下しかいなく、技術の継承のためにこの年齢層に絞って募集することができます。芸術、演劇などのモデルや役者を募集する場合は、その役に適した年齢層で募集する場合、年齢制限の例外となります。60歳以上の高齢者や国の助成を活用した場合60歳以上の高齢者や国の助成制度を活用した募集する場合は、年齢制限をすることができます。ため)(下に続く)適切な人材を集めるための工夫は?年齢制限の禁止と例外が分かったとしても、欲しい人材はなかなか集まるものではありません。自社が求めている人物像とミスマッチの人が応募して来たら、選考や面接対応の手間がかかってしまいますので、募集にも工夫が必要です。次の2つの募集要項を比べてみてください。具体的には大阪の工場から東京の物流センターまで金属部品を運びます。大型車(10t)で大阪の金属部品工場から東京の物流センターまで定期運送します。具体的には、金属部品(20~30k)の積み込み積み下ろしと長時間運転のため体力が必要で、配送は昼間と夜間の運転が交互にあります。お客様の大切な荷物を運ぶ仕事なので責任感と安全運転でお願いします。要大型免許、要フォークリフト免許この2つの求人票を見比べることで、下の例の方が仕事内容がイメージできるのではないでしょうか。具体的に仕事内容と人物像を募集要項に書くことで、「体力が必要」「夜間の運転がある」「責任感のある人」を求めていることを伝えることができます。詳細に書くと企業機密が漏れてしまうと心配するなら、差し支えない範囲で記載することが望ましいです。合理的に見えますが、ミスマッチの人が応募してきて対応する手間がかかりますので、トータルすると人事の仕事量が増えるだけです。基本的には年齢制限が禁止ですが、6つの例外の求人の応募したくなることもあると思います。この場合でも応募を受け付けてくれる場合もありますので、その会社で働きたい時の対応は次の通りです。簡単な自分の経歴これらの想定される質問への回答を準備してから問い合わせをするようにしましょう。何も準備せずに電話してしまい、聞かれた時に答えられなかったら「とりあえず電話してきた」と志望度が低い人と思われて却下されてしまいますので注意しましょう。応募書類にも一工夫を年齢制限を超えて応募した場合、面接で聞かれることは想像できます。聞かれる事が分かっていれば、その内容を履歴書や職務経歴書に強調してアピールすればよいので、採用担当者から「ぜひ採用したい」と思われるような志望動機・実績を書くように心掛けます。実績は具体的にエピソードを織り交ぜてアピールすることで、採用担当者の心に響きますので熱い思いを伝えてみてください。(下に続く)まとめいかがでしたでしょうか。求人では基本的に年齢制限が禁止されていて、この禁止は形式的に求人票を年齢不問にしておけばよいということではなく、選考・採用過程でも実質的に年齢を判断基準としてはいけないことを意味しています。東京都出身の40代男性です。30代まではメーカーでサラリーマンをしていましたが、業績悪化により転職・脱サラ。得意分野は、総務、労務、ITで、経験を活かした転職情報を紹介していきます。pm能力あるのに年齢で弾かれしまっては、雇用の機会が奪われてしまいます。運用してもらいたいです。pm年齢だけで合否を決められるのは辞めていただきたいですね。am年齢制限不問については、表と裏で使い分けされなければ良いのですが。年齢制限禁止が形式的な制度で終わってしまうか中身が伴っているかは、企業の運用にかかっていますので、正しい運用を期待したいです。pmつまらないコメントに返信ありがとございます。pm求人票は、上限だけでなく下限の指定も違反とは、意外に厳格ですね。pmコメントありがとうございます。年齢制限禁止は、「年齢以外の能力・適性で合否を判断する」ことが基本ですので、上限だけでなく下限も制限できない訳です。am説明ありがとうございました。形式的でなく実質的に年齢不問にして、能力で判断してもらいたいですね。pmそりゃ内部で行われていることはわかりませんね。お返事ありがとうございました。am求人情報では、長期勤続によるキャリア形成を図るためとして、35歳以下の募集を見かけます。pm年齢制限の例外として、「長期勤続によるキャリア形成」が多いパターンですね。社会人経験の少ない若者が定職に付けるのならば、必要な例外措置ですね。必須サイト上に表示された文字を入力してください。管理人は、東京都出身の40代男性です。30代まではメーカーでサラリーマンをしていましたが、業績悪化により転職後に脱サラ。これまでの経験を交えて転職情報を発信しようと思い、このサイトを立ち上げました。長いお付き合いになれますようよろしくお願いいたします。転職マニュアルシェアお問合わせTOPへ。