一人一人に正しいコーチングを。運営するSRCCのホームページです。お問い合わせ清水隆一コーチングカレッジについて清水隆一コーチングカレッジの考えるコーチングとは日常のインタラクティブなコミュニケーションを通じて信頼関係を構築するものです。協調型のコーチングを標榜し、クライアント様の欲求を丁寧にお聴きして自発的な行動を促し、潜在的な能力の発揮にまで働きかけて最大のパフォーマンスを引き出します。個々のパフォーマンスを上げることで組織の活性化を図り、業績向上へと導きます。清水隆一コーチングカレッジの考えるコーチングとは、日常のインタラクティブなコミュニケーションを通じて信頼関係を構築するものです。協調型のコーチングを標榜し、クライアント様の欲求を丁寧にお聴きして自発的な行動を促し、潜在的な能力の発揮にまで働きかけて最大のパフォーマンスを引き出します。個々のパフォーマンスを上げることで組織の活性化を図り、業績向上へと導きます。基本の「き」ビジネスマンとしての基本的なスキルや職務に求められる特殊技能はティーチングにより習得できます。ティーチングで学んだことを更に深めるためには、コーチングの手法を用いてその人の個性や持ち味を引き出すことや、時には指示命令により軌道修正することが有効に働きます。信頼という「根」を地中深く張り、相手を深く知り、お互い信頼し合ってこそ、より強固な幹が立ち、しっかりとした枝葉が育まれるのだと私たちは考えています。コーチング効果を最大化するためには信頼関係を築くことが不可欠なのです。スポーツコーチングの世界では指示命令による指導が大半です。指示命令になるのでしょう?それは、「指導者」という立場が選手との間に溝を作り、一段上から見下ろすという視点で指導するからに他なりません。その結果として、指導者は選手と一線を画し、選手の話に耳を傾けようとしなくなり個々に異なるパーソナリティを理解できなくなってしまう、つまり「唯我独尊」になってしまうのです。このような指導者は、個性を尊重できなくなるので誰にでも同じ方法で指導し自分の主観や経験則で押し付けてしまいがちです。言い換えればパワーハラスメント(パワハラ)的指導と言えます。失い、また、失敗を恐れるようになり創造性チャレンジ精神も失われてしまいます。言われたことはきっちりやるが言われたこと以外はやらなくなってしまうのです。あらゆる分野においてこの傾向は強くなって来ていると言えるでしょう。指示命令が悪い訳ではありません。企業について考えてみると、組織のフラット化が進み、階層(ヒエラルキー)が少なくなってはいるが無くなったわけではありません。階層がある以上、急を要する時などには指示命令が最高の選択肢となる場合もあるでしょう。そこで重要なのは、その指示命令を受ける側が、ポジションパワー(権限)による一方的なものであると思うか、思わないか、なのです。一方的な指示命令と受け取られないためには、双方の信頼関係が構築されていることが絶対条件となります(信頼関係を言い換えると、受け取り側の受け取り体勢が整っている状態)。冒頭のスポーツコーチングに於ける指示命令による指導を行ってしまう指導者は、この最も重要な信頼関係を構築する術を知らないのです。信頼関係を構築する方法とは【積極的傾聴】であり【コミュニケーションスキル】なのです。一般的にコーチングの世界では、「答えは相手の中にある」と言われています。質問などのコーチングスキルを用い、相手の中から答えを導き出し自発的な行動を促すのです。私達の考えるコーチングとは常日頃のインタラクティブなコミュニケーションを通し、信頼関係を構築するものであり、「人マネジメント」のベースとなるものです。信頼関係を言い換えると、発信者側のパーソナルパワーをより大きくし、受け取り側の受け取り体勢が整っている状態と言うことなのです。清水隆一コーチングカレッジでは、百人百色(タイプ)のパーソナリティーに対して、個別の信頼関係を構築するコミュニケーションスキルを身に付ける場を提供します。日本のビジネスの現場でも、スポーツ指導の現場でも、およそ集団行動の中での指導というものは結果に大きな比重が置かれてきました。これを結果管理と呼びます。失敗をさせぬために「教え過ぎ」て「指示し過ぎ」て「怒り過ぎ」てしまいます。すると、組織には「萎縮して指示待ち体質」のイエスマンばかりが増えてしまいます。自立性(自律性)を失い、健康を害する組織員も出てくるかもしれません。組織としても、健全な創造性のある組織では無くなっていきます。結果管理の悪癖を転化して、硬直化した組織・人材をいきいきと蘇らせるのが経過管理へのシフトです。チャレンジを褒め、結果には寛容であれ!という思想に基づいたコーチングを実践すると組織の人材が活性化します。潜在能力を遺憾なく発揮できる環境が整えば、マンパワーは何倍にも向上し、組織のパワーも増大します。他者から見て評価される能力を顕在能力と言います。これに対して、未だ発揮されていない能力を潜在能力と言います。いずれも良いところ、悪いところを織り交ぜてのものであり、個性と相通ずるものです。顕在能力を氷山の水面から出ている部分に例え、潜在能力を水面下にあるものに例えると概念図1のようになります。潜在能力を発揮して、さらにパフォーマンスを上げられるようにする方法は、チャレンジさせることに尽きる、と考えます。他者から見て評価される能力を顕在能力と言います。これに対して、未だ発揮されていない能力を潜在能力と言います。いずれも良いところ、悪いところを織り交ぜてのものであり、個性と相通ずるものです。顕在能力を氷山の水面から出ている部分に例え、潜在能力を水面下にあるものに例えると概念図1のようになります。潜在能力を発揮して、さらにパフォーマンスを上げられるようにする方法は、チャレンジさせることに尽きる、と考えます。指導者が成果を急ぐあまり、陥りやすい問題が概念図2の状況です。顕在能力の一部を研ぎすますことで結果を出そうとし、見えている弱点を集中的に矯正したり教え過ぎたりするために、チャレンジしなくなり、結果的にその能力の全てを発揮することが難しくなったり、長所を消してしまうことにもなり得ます。スポーツの世界で考えるとわかりやすいですが、善かれと思って熱心に教え過ぎてしまうためにその選手のチャレンジする機会を奪ってしまい、長所をも弱めてしまって、その選手が本来持っている能力の全てを出し切れなくなってしまうことがあります。指導者が成果を急ぐあまり、陥りやすい問題が概念図2の状況です。顕在能力の一部を研ぎすますことで結果を出そうとし、見えている弱点を集中的に矯正したり教え過ぎたりするために、チャレンジしなくなり、結果的にその能力の全てを発揮することが難しくなったり、長所を消してしまうことにもなり得ます。スポーツの世界で考えるとわかりやすいですが、善かれと思って熱心に教え過ぎてしまうためにその選手のチャレンジする機会を奪ってしまい、長所をも弱めてしまって、その選手が本来持っている能力の全てを出し切れなくなってしまうことがあります。逆に、概念図3のような指導ができれば、潜在能力にまで個人の能力開発が及び、高いパフォーマンスが期待できます。この時のポイントは、対象者との綿密な対話です。本人がチャレンジしたいと考えているテーマ、思いに丁寧に向き合い、顕在能力のボトムにある長所をさらに伸ばすように促します。すると、潜在能力の領域にまで達するモチベーションが、持っている能力のうち発揮できる部分を拡げ、高いパフォーマンスを生み出す要因となり得ます。チャレンジする意欲が個人のパフォーマンスを抽き出し、潜在能力のうち顕在能力となる領域を拡げて行くのです。した正しいコーチングメソッドを丁寧に伝授してまいります。逆に、概念図3のような指導ができれば、潜在能力にまで個人の能力開発が及び、高いパフォーマンスが期待できます。この時のポイントは、対象者との綿密な対話です。本人がチャレンジしたいと考えているテーマ、思いに丁寧に向き合い、顕在能力のボトムにある長所をさらに伸ばすように促します。すると、潜在能力の領域にまで達するモチベーションが、持っている能力のうち発揮できる部分を拡げ、高いパフォーマンスを生み出す要因となり得ます。チャレンジする意欲が個人のパフォーマンスを抽き出し、潜在能力のうち顕在能力となる領域を拡げて行くのです。した正しいコーチングメソッドを丁寧に伝授してまいります。