「採用=人員確保」の時代はもう終わり。This:メールアドレス:2019.05.23「採用=人員確保」の時代はもう終わり。採用担当者の仕事といえば、「求人媒体やエージェント経由で集まった採用候補者を選考し、見極め、必要な部署に供給していくこと」という認識が一般的でしょう。人員を確保できたかが最重要です。この認識は確実に変わりつつあります。採用しても定着しない、そもそも候補者が集まってこない、そんな課題が顕在化し、長期的な戦略を持ち、定着・活躍できる人材を確保するニーズが高まっているのです。いった市場の変化を受け、「リクルートメント・マーケティング」という概念を提唱しているのが、Wantedly株式会社です。管との対談を実施しました。これからの時代に求められる採用とは、どのようなものなのでしょうか。Manager名古屋出身。大手SIer、HRスタートアップを経て、2018年1月にウォンテッドリーのビジネス採用担当としてジョイン。現在は、ビジネスサイドのHR責任者として、組織の採用/教育/文化醸成等に関わりながら、エバンジェリストとしてリクルートメント・マーケティングに関する啓蒙を行なっている。管:私が採用市場に携わるようになって感じたのが、転職顕在層へのアプローチは確立しているものの、潜在層にアプローチできている企業は非常に少ないということです。御社が提唱するリクルートメント・マーケティングはそういった現状に一石を投じる考え方ですよね。小池さん(以下敬称略):おっしゃる通り、今の採用市場には「短期計画に基づいた顕在層へのアプローチに施策が限定されている」という状況が根強く残っています。採用ニーズが発生したときに人材を探し始めるので、すでに転職意向が顕在化している外部の母集団から調達するしかないんです。したやり方だけでは、今後通用しなくなってくると思います。不確実性の高い経済状況や変化の早い市場において、採用にもスピードが求められていますが、外部の母集団に頼りきった採用活動は時間がかかります。採用ニーズが発生してから人材要件を定義し、エージェントからの紹介を待ち、選考して......これでは事業のスピードについていけません。必要な人材を素早く確保するためには、自社に必要になりそうなスキルや資質を持った人材との接点を常に持っておく必要があります。そのために、中長期の採用計画やリソース確保の考え方が必要なんです。それを実現するために有効なのが、マーケティングの方法論を採用市場にも応用するリクルートメント・マーケティングの考え方です。管:中長期視点で採用を捉えるのは重要ですよね。たしかにマーケティングの手法や考え方は、その手助けになりそうです。潜在層にアプローチし関係を構築していく施策をマーケティングに置き換えると、リードジェネレーションやナーチャリングにあたります。引用:https://speakerdeck.com/wantedly/recruitment-marketing-101?slide=37小池:そうですね、自社に合った母集団を持っておくために、タレントプールは重要です。タレントプールに必要なスキルを持った人やカルチャーマッチしそうな人をプールしていれば、新たな人材が必要になった際にそこから引き上げるだけで採用を完結できます。管:事業推進に必要な人材を素早く採用するために、タレントプールが重要ということですね。一方で、本当に欲しい人材だけど2~3年は現職で忙しく、採用に繋がるまでに時間がかかる場合もあります。企業側のタイミングに合わせるという視点とは別に、採用候補者の転職ニーズが生まれるタイミングを逃さないという視点も必要ですよね。小池:人材側の「転職したいタイミング」を追い続けるという視点ですね。タレントプールをどのように作り、活用していくかは、企業の目的や方針に合わせて変えていけばいいと思います。「この人材ならいつでも欲しい」という人を集めて転職意向が生まれた段階でアプローチする、事業成長に必要なスキルを提供してくれそうな人を集めて企業側のタイミングで声をかける、どちらの使い方もできます。いずれにせよ、長期的な視点で人材にアプローチし、関係を構築していかなければいけないということは変わりません。マーケティング領域におけるMAツール(※)のようにタレントのステータスを追い、継続的に接触することが、効果的な採用活動に繋がるのではないでしょうか。※MAツールとはMAツールは「マーケティング・オートメーション・ツール」の略。従来は人手をかけて行っていた定型業務や、人手ではできない複雑な作業・処理を自動化してくれるツールのこと。具体的にはWebサイト訪問の検知や記録、行動履歴に応じたメールの配信、見込み度の高いユーザーをアラートで知らせるなど、できることは多岐にわたる。管:転職潜在層との接触や関係構築は重要ですが、具体的にどのように潜在層にアプローチしていけばいいのかわからないという企業は多いですよね。小池:マーケティング視点を持った採用を実践する上で参考になるのが、エンジニアやデザイナーの「知見を共有する」文化です。弊社では、デザイナーがスキルをシェアするためのイベントを定期開催したり、エンジニアが外部の人を含めて勉強会をやったりすることで、「転職前提ではない接点」を持てています。エンジニアの文化においては、社内外のスキルアップコミュニティや勉強会への参加はごく自然なこととして習慣化されている印象です。このように転職意向の有無に関わらず、自社の採用ターゲットとなる層と早期から接触することで、優秀な人がいよいよ転職に向けて動き出したタイミングに自社のことを想起してもらいやすくなります。社内のエンジニアたちも、ハイスキルな人と一緒に働きたい願望や強いモチベーションがあるからこそ、潜在層へのアプローチが自然とできているんだと思います。管:有益な情報を共有して接点を持つって、コンテンツマーケティングの手法にすごく近いですね。それが結果として採用に繋がる。確かに自然にリクルートメント・マーケティングを実践できている例と言えそうです。私たちは、潜在層にアプローチする手法として、経営者や社員が社名を明かした上でSNSで発信することを勧めていますが、「転職意向がない段階から接点を持たなきゃいけないよね」という根底の考え方は同じ。潜在層にアプローチするためには、未来の採用候補者との接点を広く捉える視点が必要なんでしょうね。労働力の確保から、事業変化に適応できる人材の獲得へ。管:ただ、エンジニアやデザイナーの例でも、経営者や社員個人のSNSアカウント運用についても、中長期で人材と接触するためには、人事だけで採用をやるのは難しくなっていますよね。ほかのメンバーの協力が不可欠だなと。小池:おっしゃる通りで、中長期視点で潜在層にアプローチするためには、全社的な協力が欠かせません。今までの採用はどうしても「事業部の要望に沿って採用する」という姿勢になりがちでした。それでは「採用は人事の仕事でしょ?」と認識されてしまい、メンバーからの協力は引き出せないでしょう。人事が「事業作りのパートナー」になるためには、経営戦略や事業戦略を理解し、事業の長期的な発展や継続を考えて組織を作る視点を持たなければなりません。企業としてどんなミッションがあって、そのためにどんな組織を作らなきゃいけないのか、人事は何をするべきで、メンバーにどう協力してもらう必要があるのか。高い視点で採用戦略を作っていかなければいけなくなります。理解した上で、理想的な組織や人材を定義して、それをメンバーに伝えていく。することで、人事以外のメンバーにも組織作りや採用に関心を持ってもらえるんでしょうね。それができないと、事業を発展させるのに必要な人材を確保できなくなっていく。小池:今まさに変化が求められているんでしょうね。従来の日本のビジネスは事業戦略がわかりやすく、オペレーションの最適化によって効率よく利益を上げることが重要でした。採用戦略も「この売上げを達成するためにはいつまでに何人必要」という視点で作られていたのではないでしょうか。ところが時代が変化して経済発展が進み、イノベーションや非連続的な成長が求められるようになりました。人事の目的も「必要な人員の確保」ではなく、事業環境を見極め、会社の目的を達成するために必要な人材を集めていくことへと変化してきたのだと考えています。管:確かにそうかもしれません。アプローチ」が主流にある市場において、今後人事はどのような役割を担っていくのか、そして市場や事業の変化にどう対応していくのか、そんなことを考えさせられるインタビューでした。人事に限らず全てのメンバーが、事業の長期的な発展のために仲間を集めるという視点を持つこと。これが優秀な人材を確保し会社の目的を果たすことに繋がっていくのでしょう。「採用=人員確保」の時代はもう終わり。