この問題を解決できる・限られたマンパワーでいかに理想に近づけられるか採用広報活動の解禁まであと一か月を切りました。本格的な採用活動/就職活動開始の時期が迫ってきています。2015年度入社予定の内定者向けには、内定者フォローも終盤に差し掛かり、入社に向けた準備時期に入っているのではないでしょうか。今回は、そんな2015年度入社向けに内定者フォローSNSを上手く活用している企業の共通点をまとめました。一人あたりの投稿数が多かった企業の共通点まずは、内定者一人あたりの投稿数が多かった企業の事例を紹介します。平均して一か月に4件以上の投稿をしており、他の内定者の投稿へのコメントを含めると、一か月に20件近くSNSに書き込みをしていることになります。そんなSNS活性度の高い企業はどういった運用をしているのか見ていきましょう。使える企画例をご紹介!)でもご紹介した活用法ですが、人数を限定したコミュニティの中で役割を決めてワークを進めていくと、SNSが苦手な内定者でも自分の役割に応じたアウトプットが出せるため、多くの内定者に発言機会があります。企業理解を進めるような、会社紹介のプレゼンを作成させるワークや、翌年以降の新卒採用に向けた会社紹介パンフレットを作成させるものなど、各社テーマを工夫したいます。内定者数が一定以上ある企業では、あえて成果物作成の過程を他のチームには見せず、完成度を競わせるなどゲーム性を持たせている事例もあります。月に一回程度を目途に、近況報告をしてもらうケースも多く見受けられました。近況報告の場合、内定者同士が顔を合わせていなくても共通点を見つけやすく、内定者同士でコメントをつけ合ったり、人事もコメントして、さらに内定者がコメントを重ねる光景も多く見受けられ、人事と内定者の距離感が近く、内々定の時点でお互いの状況を正直に話せる関係性が出来ているんだろうと思える企業ばかりでした。写真掲載が多いSNSで流通するやり取りはテキストだけではありません。写真を多用しているというのも投稿数の多い企業の共通点です。ある企業では写真入りの近況報告を実施しており、旅行の様子などが伝わりやすく、お互いの親近感がわきやすいため、人となりがわかる内容になっていました。活性化度の高い企業では。飲み会や懇親会の様子を写真つきでアップするなど、写真の投稿を多く活用しています。続いて、内定者の方々のアクティブ率が高かった企業を取り上げます。アクティブ率という言葉に聞き覚えの無い方も多いと思いますが、社内SNSの一指標として、一般的には一週間のうちに何%のユーザーがログインしたかを計ります。多くのエアリーフレッシャーズ利用企業において、皆さんが週に一度以上ログインされているため、それでは優劣がつけられません。このため、内定者がどれぐらいの頻度でSNSにログインしているかを調べると、TOP5の企業では、なんと2日に一度以上の頻度でログインされていることが分かりました。そんな企業の内定者フォローのポイントです。ウェルカムメッセージを活用エアリーフレッシャーズには、内定者がログインしたときに一番最初にメッセージを掲載出来る機能があります。「内定おめでとう!」と共に、このSNSでは何をしていく予定で、内定者に何をしてほしいかを書き込む場所になっています。ここにSNSを導入した目的(会社からの連絡/内定者同士のコミュニケーションなど)と内定者へのお願い(一週間に一回はログインする/月に一度は近況報告するなど)を記載し活用しています。会社が用意したSNSというだけで、内定者はどうしても身構えてしまうもの。そんな不安を解消することで、安心して利用してもらうことができるのです。活用度が高い企業はこのような細かい箇所にも気を配っています。採用イベントへのゲスト参加依頼や就職活動に関する振り返りアンケートを実施したり、IT系企業では資格試験に向けた課題を定期的に出して資格取得を後押しするなど、それほど重荷にならない課題を定期的に出し、確認してもらうことで、接点を増やし、不安を相談できる機会を定期的に作っているのが特徴的でした。会社のことを知ってもらうログイン頻度の高い企業の共通点として最も際立ったのは、会社情報の発信の多さです。社内報送付はもちろんのこと、創業者の一言を配信されていたり、社内イベントやサークル活動の様子を紹介するなど、入社後にしかわからない会社の社風を少しでも伝えようと様々な工夫がなされていました。採用担当者こそ、この問題を解決できるこの問題の解決策には、2つのポイントがあります。意思決定ができず、迷っている学生を見つける採用数が少なく、採用担当者との距離が近ければ、辞退の兆候には気付けます。一方で多忙を極める採用担当者に一人一人の内定者との関係性を密接にすることを求めるのは昨今の新卒採用を取り巻く環境を考えれば酷な話です。個別対応をする内定者を絞ることが現実的ではないでしょうか。そのためには内定者が迷っていることを告白できるような関係性を作り、一緒にその迷いを解消していくスタンスを示すことが重要と考えます。フォローが上手く行っている企業ほど、無理な繋ぎ止めに頼らず、学生にとって競合他社に行った方が良いと採用担当者が思えば、そうアドバイスしているという話を聞きます。迷いを取り除き、早期の意思決定を促す内定者が意思決定をするために重要なのは情報提供です。採用活動の前半においては、様々な情報を提供し、自社にエントリーするように、選考プロセスに乗ってもらえるように努力するにも関わらず、いざ内定を出すと提供する情報量が一気に減ってしまうというのは非常に悲しい事です。内定者になったタイミングこそ、より情報を提供すべきです。それが入社への不安を解消することにつながり、入社へのモチベーションを高める施策だと考えます。内定者が入社後のイメージを持てるようになれば意思決定において迷うポイントも少なくなります。その企業の”人財”に対する考え方は、内定者フォローへの注力具合を見ればわかります。内定者フォローは学生から社会人になる準備期間であり、次のステップは新入社員研修や配属、OJTです。採用した人財の活躍を真に願う企業なら、この大切な準備期間に不安を解消し、いかにモチベーションが高い状態で4月を迎えてもらうかに力を割かない訳がありません。ここで、無理をして”オワハラ”をしてしまっては入社後にその代償を払う事になります。限られたマンパワーでいかに理想に近づけられるかここまで読み進めていただき、ありがとうございます。採用担当者からは「理想はわかるけど、現実的には無理だ」という声が聞こえてきそうです。そこで、ぜひ使っていただきたいのが内定者フォローSNSです。全てを個別に、アナログな手法を使って実施することは、この新卒採用を取り巻く状況を考えると不可能だと思います。返信作業といった煩雑な事務作業には極力時間を使わず、管理機能で時間短縮をしていただき、本来注力すべきポイントである会社情報の発信や内定者との信頼関係づくり、内定者の状況把握や辞退兆候の察知に時間を充てる事が出来ます。内定者を放置しても何の課題も感じない採用担当者にとっては、投稿の手間や管理の手間が増えるだけのサービスですが、真に内定者の入社後の活躍を願って、それでも日々の業務に忙殺されて、その思いが叶わないという採用担当者にとっては、その思いを実現できる効果的なツールです。今後も私たちは、内定者の入社後の活躍を真剣に考え、目指す採用担当者にとって最適なサービスを提供していきます。