「教えるコツは教えすぎないこと」20150501この時期、新入社員が入られて、教える機会が多いと思います。今回は、前回に引き続き「教え方」についてお話しします。徒弟制度に学ぶこと職人の世界で親方から弟子が学ぶ徒弟制度というものがあります。弟子は親方のやることを「見て盗む」というのが教え方になります。自分で考えることのできる「自立した人材」を育てることができるのが特徴でしょう。知識を実践に活かす最近は、スマホ片手に、インターネットですぐに検索することができるようになりました。そのせいか、考えること(習慣)が少なくなってきたように思います。知識を実践に活かすことが仕事ではとても大切であると思います。徒弟制度は、教えすぎずに考えさせる教え方において参考になります。教え方のポイントをご紹介すると、4つの順に実施します。社会保険料の額は、毎年4・5・6月の間に支払った総支給額の平均額により決定されるため、この時期の給与額はとても重要になります。間違えられるのが4・5・6月「分」と思われている方が多いということ。末締めで、翌月支払いの場合、4月分は5月中に支払います。社会保険料の額を決定する際に算定する月は、4・5・6月の間に支払った給与の総支給額になります。末締め翌月支払いの場合、計算対象月でいうと前月の3・4・5月分になりますので、注意しましょう。社会保険料の抑制につながります。●前文に会社の理念を掲載する・自社が何のために存在するのかを表したものが会社理念。就業のルールがつながるため何のために仕事をするかを伝えることができる●ですます調で柔らかい言葉にする・就業規則は労働条件の一部であるため、法律上の権利と義務を明確にしておく必要がある。職場のルールブックとしての役割を果たすために「ですます」調でわかりやすくする●条文に会社の“思い”を注釈する・なぜ、この条文を記載したのか、できれば右側に注釈を入れる。説】ご存知のとおり、就業規則は法律で常時使用する労働者が10名以上の事業所に作成と届出が義務付けられています。作成の際、法律で決められた内容を記載しなければなりません。その後、職場全体の労働条件(時間、休日等)を変更するときや法改正があったときは、その都度、修正し、社員に意見を求め再度、届出をしていきます。このようなことから、どうしても作成や手続きのほうについ目が向きがちです。会社が発展するには、社員の成長や協力が欠かせません。作ったあとを大事にしていただければと思います。詳細ページ「上手な教え方3つのポイント」20150401新入社員が入られて、教える機会が多いと思います。今回は、「教え方」についてお話しします。教えることは、二度学ぶこと「教えることは、二度学ぶこと」とは、有名な経営コンサルタントであるピーター・ドラッカーさんの言葉。人に教えようと思うと、自分が学んだことを体系的に整理しなければなりません。その過程で、もう一度、学ぶことになります。教えることは、自分自身の成長にもつながる機会でもあります。教え方を学んでから教える職場の評価基準として、何に重きを置くかは様々ありますが、人に教えることができる人を高く評価することは、業種を問わず、よい方法であると思います。ところが、中には、どのように教えたらよいかわからない人もいますので、教え方のポイントを学んでから教えるようにすると、少しは違うかもしれません。教える方の熱意で差が出るここで、少し教え方のポイントをご紹介しましょう。やることを単純にする難しい仕事も、区分(分解)していくとやることが単純になってきます。仕事を分解して伝えましょう。相手がどのような状態にあるかをで、教え方も変わります。相手の現状を把握することです。「どうせ無理だ」と思い教えるのとでは、結果に差が出たとあります。結果は、当然、前者がよかったのですが。教えることについては、やはり熱意も大事ですね。回答:社会保険料には4種類あります。このうち労災保険は全額会社負担なので給与から引くことはありません。雇用保険については、取得した日に対する給与から引くようになります。締日と入社日により差し引くタイミングが変わってきます。引くのが原則になります。●職場のルールブックとは・職場で守るべきルールを明らかにしたもの。就業規則では表現しにくい「思い」の部分を伝えることで受け入れやすくなる。職場のルールブックとは、職場で守るべきルール(規則)を明らかにしたものです。就業規則との大きな違いは、「職場のルールブック」には、法律的な決まりがないことです。自由に表現することができます。職場のルールブックでは、図解やイラストを多用するという特徴があります。理解を促すことができます。以前と同じ指導をすることができるのも職場のルールブックならではの特徴でしょう。詳細ページ「仏作って魂入れず」20150301今回も、先月に引き続き「人事評価」に関することについてお話しします。面談で話す内容は、次期の目標設定や前期のフィードバックなどです。PDCサイクルを回すことが欠かせません。評価制度だけを作って、面談など実際の運用をしないと、「仏作って魂入れず」ということになります。面談でどのような話しをすればよいのでしょうか。管理者(上司)の役割の一つに、1部下の能力を把握し、2仕事に必要な能力を把握し、3部下の能力を考えて部下に仕事を割り当てることがありますが、その次に、割り当てた仕事の達成目標を設定しなければなりません。この達成目標の設定を面談で行うことになります。定に、面談を受ける部下自身の望む目標も盛り込むことで、面談が有意義なものに変化します。人事評価という制度は、能力開発の他に、意欲付け(やる気の醸成)という側面もあります。部下自らが掲げた目標が会社の事業計画と一致しているのであれば、目標の一つとすることで、人の成長が会社の成長につながる好循環を生み出すことができるのではないでしょうか。質問:「月給制で、計算期間の途中で入社もしくは退社した場合の計算方法について教えてください。通常、日割り計算することになりますが、この日割り計算の方法について、法的に明確なルールはありません。就業規則に計算方法があれば、それ従うことになります。分母は、次の3つの方法のいずれかになります。労働者に不利とならないようにします。・推奨事項「しましょう」の3つを使い分ける●服務規律の部分だけ独立させる・服務規律の箇所を抜き書きして、「職場のルールブック」として、配布する。服務規律とは、ひと言でいえば、「職場のルール」を定めたものです。ルールは会社によって様々であるため、その会社の独自色がよく出る箇所でもあります。服務規律を定める目的は2つあると考えます。職場全体の秩序を保つ防波堤としての役目2働く環境をよくし、やる気を醸成する。服務規律を作成し、運用することで職場風土を作る素地にはなるでしょう。価」に関することについてお話しします。抑制」など、導入の目的は様々です。私は、上記のどれか一つだけが重要というわけではなく、すべてを考慮した評価制度を導入するべきであると考えます。社にとって理想の社員(人物)像を思い浮かべ、その社員(像)のもっている「要素」を考えることです。3つに大きくわけられますので、バランスよく考えましょう。管理職の場合は、部下を指導して「成果」を出すことがありますので「リーダーシップ」の要素を加えます。評価するか何を評価するかが決まったら、最後にどう評価するかになります。評価は、小規模事業所であれば、シンプルに「できる」「できない」の2者択一がよいでしょう。評価点数を用いますが、点数は中心化傾向(真ん中の数字を選ぶ)になりやすく、また、なぜその点数なのかを説明しなければならなくなります。「できるか」「できないか」であれば、社長さんが中心となる小規模事業所でも簡単に評価ができます。「どうすればできるようになるか」を話しあうことで、人材育成にもつながります。詳細ページ年俸制は残業代が不要?20150201●年俸制は残業代が不要?「うちは年俸制で給与を決めているから、残業代はいらんよ」ということを、たまにお聞きします。年俸制は、1年間の所定労働時間に対して、給与を決めるもので、1ヵ月の所定労働時間に対して、給与を決める月給制と制度として大きな違いはありません。年俸制であっても時間外労働があれば、残業代は必要となります。年棒額を12ヵ月で割った額を1ヵ月の所定内賃金相当額として計算します。新入社員や一般職には向かない方法です。導入にあたっては、残業代のことも考慮しましょう。前回、「10人未満でも就業規則は作ったほうがよいか」という質問についてお話ししました。今回は就業規則の種類のお話しです。通常10人以上の事業所では、就業規則の他に賃金規程や育児介護休業規程など別規程を作成されていることと思います。それらの「規程」は名称は違っても、法律上の就業規則と同様に扱われます。4月に改正パートタイム労働法が施行されます。今回の改正のポイントは、雇用管理制度の説明義務が加わったことです。今までは、パート社員から要望があれば説明する義務がありました。今回から採用する側から説明しなければなりません。小規模の事業所であれば、就業規則は1つの規則を正社員もパートも使っています。今回の改正をふまえ、パート社員用の就業規則を作成したほうが説明義務を果たすのに使いやすいかもしれません。本人に支払わなければならないとされています。法令に定めがある税金や社会保険料は、給与から控除(差し引くこと)できます。その他、昼食代、旅行の積立金等は、労使協定を結ぶことで控除することができます。資格取得にかかった費用を控除することはできるのでしょうか?結論からいいますと、労基法第16条「賠償額予定の禁止」に触れるため、無理でしょう。例外的に認められる場合もあります。超え法定労働(8時間)までの計算方法は法律に明記されていません。・有給休暇を取得した場合の賃金の算出方法には3つあります。10人未満の事業所では作成、届出義務がありません。必要ないから作らなくてよい、というのは短絡的な考え方です。いうのも日々の労務管理において、就業規則へ記載しておくことで効力があり実務に役に立つものがあります。急に社員が出社しなくなり、連絡がとれなくなったとき。解雇しようにも解雇の通告は相手に到達しなければ効力がありません。裁判所で公示する方法で、それに変えることができますが、それも手間です。いうとき、就業規則の退職事由に「音信普通となり、30日を経過したとき退職とする」という内容を記載することで、裁判所の手続きを経ることなく退職扱いとすることが可能となります。詳細ページ「ランチェスター弱者の戦略式求人募集」20150101前回より「採用・面接」に関することについてお話ししています。者の戦略」とは、競争条件の不利な方がとるやり方になります。小規模の企業等知名度の低い会社になります。「弱者の戦略」に基づく採用は、自社にふさわしい社員をいかに効果的に採用するかになります。どこで、どのような人を採用したいか自社にふさわしい社員を効果的に採用するためには、まずどこの地域で、どのような人を採用するか目標を決めることになります。正社員は多少、自宅から遠くても応募してくる可能性はありますが、地域でどのような職種を、どのぐらいの人が希望しているのか、情報収集することがまず欠かせません。そのような情報は、会社の所在地を管轄するハローワークへ行くと、すぐに資料は手に入ります。求職者が知りたい情報を伝える目標が決まったら、伝える内容や伝え方になります。前回もお伝えしましたが、求職者が何を知りたいか、まずその情報を伝えることが大事です。自社のホームページやブログ、動画などの活用が考えられます。伝える内容としては、会社の理念、方針、今までの取り組み、将来の目標なども入れましょう。自社の波長にあった求職者と出会えるアンテナになります。賞与の決め方にはいくとおりかの方法があります。一般的に多いのが基本給の○ヵ月分という決め方。生活設計が立てやすくなります。最近、お客様からの要望で、ご提案しているのが、ポイント制です。ポイント制とは、まず人事評価をして、各社員の獲得ポイントを決めます。そのポイントを合計して、賞与の原資を合計ポイントで割ると、1ポイントあたりの単価が出ます。その単価に自分の獲得ポイントをかけるというやり方です。生活設計を立てにくくなり、不満の種となることがあります。そこで、例えば基本給の2ヶ月分を今まで賞与として支給していたのであれば、1ヵ月分は固定給のように支給し、もう1ヵ月分をポイント制にするやり方もあります。説】クレームは貴重な「情報収集源」であり、お客様との信頼関係を深めるチャンスにもなります。そのように捉えれば、会社にとって決して不利益なことではありません。規定をしっかり定めておくことが大切です。クレーム対応は、初期対応が重要です。最初に対応する社員がパートや契約社員であっても、クレームの内容によって対応できるのであれば、したほうがよいでしょう。会社がバックアップすることを約束すれば社員も前向き対応することができるでしょう。詳細ページ「ランチェスター式求人募集」20141201前回より「採用・面接」に関することについてお話ししています。事実を理解する心構えランチェスター法則に基づいた求人募集について考えてみましょう。中小企業のほとんどが求職者にとって無名の会社。テレビや新聞広告で目にする大企業に比べ知名度の点で大きく出遅れています。その事実を理解してください。量を多くする知名度をカバーするために、まず求人募集の量を多くする必要があります。ある程度、広告掲載費も必要になってくるでしょう。ハローワークへの求人掲載はもちろんのこと、ホームページの活用、店舗がある場合は看板や入口へ求人募集の掲示をするなど、できる限り伝える量を増やすことをまず行うべきです。内の日常を伝えることも一定の効果があります。競合相手より量を多くすることに努めます。次に質を考える次に伝え方の工夫をします。求職者が知りたい情報は何かを調べる、退職者の退職理由から早期離職につながる原因をクリアしておくことです。ホームページやブログでは写真等を利用することで視覚的に訴えることができます。最近は、簡単に動画を公開することができるようになりました。文字や写真以外に動画を使うことで、言葉では伝えきれない雰囲気も手軽に伝えることが可能です。賃金をどのように決めたらよいか、お悩みのご相談を受けることがあります。そこで、簡単に賃金を決める方法をご紹介したいと思います。現在のその人の総支給額を書き出します。その総支給額が地域や業界の世間相場に比べ、多いのか少ないのかを確認します。分類されており結構、役に立ちます。他にハローワークの求人情報や地元商工会議所の調査結果なども参考になります。中小企業の人材確保はますます困難になってきた感があります。世間相場を意識しましょう。現在、多くの会社で通勤手当が支給されています。支給する場合、額をいくらにするのかは会社の自由です。単価×出勤日に応じて支給するなど。給与計算する際には、所得税の対象としないよう注意しなければなりません。ところで、「通勤手当のマイカー通勤者」に対する非課税の範囲が先月10月20日から拡大されることが官報に公告されました。具体的には、片道通勤距離の限度額が引き上げられました。45km~55kmと55km以上の区分が新たに追加されました。(※詳細は国税庁のHPをご覧ください。