前回も述べましたが、シンガポールの労働法の特徴は、(1)解雇が自由なことと、(2)解雇手当の支払義務がないことです。その他に、(3)雇用法の適用範囲が限定されていること(そのため、そもそも雇用法が適用されない労働者がいること)、(4)最低賃金の定めがないこと、(5)労働組合も強くないこと、が挙げられます。一般的には、アジア進出を考える際に、シンガポール以外の国では、日本と異なったより厳しい労働法制に注意をしなければなりません。シンガポールでは他のアジア諸国と異なり、上記(1)~(5)のとおり、労働法制が会社側に有利に設計されているので、進出の障害とはなりません。この会社に有利な労働法制は、外資企業を積極的に誘致しようというシンガポールの国策に基づいています。2.解雇の自由シンガポールでは、日本と異なり、解雇に理由は不要です。事前に通知すれば、理由なく労働者を解雇できます。このため、労務リスクは低く、外国企業がシンガポールに進出しやすい要因となっています。日本以外のアジア諸国では、解雇の場合に法定の解雇手当を支払う義務が課されている国が多いです。シンガポールでは、退職慰労金を支払う契約を労働者と結んでいない限り、解雇した労働者に対して解雇手当を支払う必要はありません。したがって、会社としても容易に解雇することができます。整理解雇をした場合には、3年以上勤務する労働者に対して整理解雇手当を支払うことが実務上要求されています。4.雇用法の適用範囲(1)管理職・上級職(日本の管理監督者より広い)月給4,500シンガポールドル(約30万円)以下の場合、賃金支払等に関する規定のみ適用されます。関する規定は適用されません。月給2,000シンガポールドル(約13万円)を超える一般労働者には、労働時間等の条件に関する規定は適用されません。残業手当の支払義務等はありません。(3)肉体労働者(ワークマン)月給4,500シンガポールドル(約30万円)を超える肉体労働者には、労働時間等の条件に関する規定は適用されません。残業手当の支払義務等がありません。5.最低賃金の定めなしシンガポールでは、他のアジア諸国と異なり、最低賃金法はありません。他のアジア諸国同様、シンガポールでも転職が頻繁なので、労働者を確保するためには、ある程度の賃金水準を維持する必要があります。6.労働組合は弱いシンガポールでは労働組合が活発とはいえず、ストライキもありません。7.まとめ以上のとおり、シンガポールの労働法制は会社側に有利ですので、労務リスクという観点からは、日系企業はシンガポールに安心して進出できるといえます。