企業の人事労務担当者が労働時間や休暇取得の実態や、これに関連する自社の取組や制度を再確認するための指標であり、今後の対策を検討する際に活用することを目的にした「自己診断」があります。詳細ページよい人材を採用するためのポイント20160516よい人材の募集は、人手が足りなくなってからでは、遅いといえます。今後、労働人口が減っていくことは明白であるため「採用」を会社の最優先課題と位置づけ、早急に対策に取り組む必要があります。給与(労働条件)を他社よりよくすることも大事ですが「レッドオーシャン(競争激化)」になるため、中小企業は「抽象企業」にならないよう、自社の理念や想いを伝えることに全神経を注ぐことが重要です。ハローワーク担当者によれば、中途採用では、業界の相場より低い賃金で募集をかけると応募者数が減るそうです。求人を出す前に、やるべきことをやっているか確認してから募集を始めること。)と入社後の実際とに差異はないか求人案内には、メリット・デメリットを正直に書くようにします。求職者にとって不利なこと(仕事の難しさ、厳しさ等)も包み隠さず書くことで誠実さが伝わります。いう3つの共通点があるそうです。「熱意」は継続する力となります。「向上心」は現状を変えようというやる気の源になります。「素直」についてはどのような力に置き換えることができるのでしょうか。言われことをすぐに行動に移せる人などが思い浮かびそうです。人から言われたことに対し、自分の考えを加えず、サッとできる人が「素直」であるというのが一般的な共通認識でしょう。「出会う人は皆、師匠」それでは、素直な人になるには、どうすればよいのでしょうか。以前、「出会う人は皆、師匠」と、名刺に書いておられた方とお会いしたことがあります。自分に発してくれている言葉はすべて自分のためになることが含まれていると捉えることにあるのではないでしょうか。すると、自分だけでは理解できなかったことに気づくようになります。気づくと行動が変わります。「素直」とは、行動を変革する力をもっているものといえるでしょう。詳細ページ「まずは『できる、やれる』という気持ちが大事」20160301◆一つのよいことが他に影響をもたらす「一事が万事」という言葉があります。一つのことを見れば、他のすべてのことが推測できるということ。一つの小さなことに見られる傾向が、他のすべてのことに現れるという意味です。「彼女は一時が万事あの調子で、ミスが多い」と、だいたい悪い意味で使われます。◆うまくいっていることを共有するですが、何か一つのことがうまくいくと、他のこともうまくいくように思えてきませんか。一つのよい影響が他のことにも影響して「一時が万事」に変わることもあると思うのです。他の人と共有してから始める方法があります。生産性の高い会議を行うために、実は大事なことではないかと思います。◆まずは「できる、やれる」と思うことこの方法は、自分一人でもできます。ノートや手帳にその日できたことを書き留めておきます。一日の終わりに、できたことで締めくくると、充実感を得ることにつながります。仕事がうまくいかなかったり、気分が落ち込んだりすることは、誰にでもあること。自分はまだできるという意欲を得るきっかけになります。物事に当たるとき、まずは「できる、やれる」という積極的な気持ちで臨むとよいスタートが切れると思います。詳細ページ「せっかく作った評価制度なのに」20160201◆能力開発は細かく設定する人事評価制度が担う役割の1つとして、社員の持っている能力を伸ばし、または引き出す「能力開発」があります。「能力開発」を目的とする場合は、社員のあるべき姿を経営者が決めて、そこに向けて社員の現状の洗い出しを本人と一緒に行います。そのうえで、1足りない部分を補い、2日々の行動の中に目標を作り、3習慣化する仕組みを作ります。能力開発を目的とする場合は、細かい評価項目の設定が必要です。◆成果配分の場合は簡素にする人事評価制度の役割に、成果配分があります。会社全体の売上に対する配分や、個人の会社への貢献度を人事評価で計る場合です。成果配分の場合は、簡素化しわかりやすくします。自分より劣っていると感じる人の評価が高いというものがあげられます。成果には、個人以外の外的な状況も影響します。成果配分を目的とする場合は、誰がみてもわかりやすいものにすべきです。他の作業がスムーズにいく要因となった行いとして、高く評価しています。人事評価は、評価する側(考課者)の経験や見る目(評価技術)等で変わってきます。目的を見失わないようにしなければいけません。時代で求められるリーダー像は変化するように思います。3人ともまったくタイプが違いますが、その時代に応じた活躍をしています。目まぐるしく変化する現代では、時代の潮流を読み適応力のある経営者が向いているかもしれません。「リーダーは部下から信頼される人」でないといけないと思います。「ようわからんけど、この人が言うんじゃったら、やってみようか」。真の組織力(全員一丸経営)を発揮するのは、難しいのではないでしょうか。◆リーダーは言行一致であること信頼されるリーダーになるためには、日頃の言動と行動が大切です。「言行一致」であること。言っている事と、している事が違うと部下から信頼を得ることは難しいでしょう。些細なことでも、社内のルールは守らなければいけません。一度、決めたことは率先垂範で、お手本を見せること。あなた自身に返ってくるものがあるはずです。今回より「残業削減」について、お話ししていきたいと思います。誤解のないようにしてください。私がお話しする「残業削減」は、役所が言うような単純に「残業時間」を減らすことでもありません。つなげていくかという「生産性」に主眼を置いたものです。◆許可制は残業削減につながらない従来の残業削減は、どうしてもその人任せというところがありました。ヵ月が終わって給与計算をすると、こんなに残業をしていたのか、と驚くことがあります。その対策としていちばん簡単なのが、残業を許可制にすることです。「残業抑制」につながります。以前として「残業削減」にはつながりません。◆残業削減は仕事の棚卸しから実質的な残業削減につなげるためには、「仕事の棚卸し」から始めるとよいでしょう。ヵ月毎に仕事の見直しを行います。仕事は、年数を経つうちに変化していきます。当時重要であった仕事も、今はそうでもないということもあります。社員数が増えていくうちに、同じような仕事をしている場合もあります。棚卸しは、最初は個人レベルで、次に担当業務全体でしていくことで効果が生まれるでしょう。前回まで「仕事のできる人」の増やし方として、優秀者の行動特性を抽出し、その優秀者の行動特性に基づき、行動事例を作成していく手法をご紹介しました。そこから「仕事のできる人」を増やしていくには「習慣化」と「組織風土への定着」が必要になります。今回は、仕事のできる人を増やすための最初の一歩である「習慣化」についてお話しします。◆「影響力」を利用する人が何かを習慣化するには、意識しながら続けることと、外部からの「影響力」が有効です。「影響力」を利用する方法として「周囲に宣言すること(アファメーション)」があります。朝礼やミーティングで宣言することで、自分自身と周囲からの目による意識が働きます。人は、自分から言い出したことを、なかなか撤回することはできません。(一貫性)◆目標は意識せずできること「仕事のできる人」の最終目標は、「意識せずにできること」にあります。意識せずできるようになると、仕事の効率化が図れるようになります。(車の運転で、意識せずハンドルとギアチェンジが同時にできるのと同じです)意識せずにできているかどうかは、周囲からの評価で確認することができます。次に、その優秀者の行動特性に基づき、行動事例を作成していく手法をご紹介しました。「仕事のできる人」の具体的な行動事例が書きやすくなります。実際にその行動を「習慣化」していきます。この「習慣化」がうまくいくと、飛躍的に「仕事のできる人」が増える可能性が高まります。社員同士がお客様への対応を競い合う現場が生まれています。「習慣化」が定着し発展すると、それは組織風土となり、その会社の独自性や差別化につながっていくことになります。人の行動が変化するとき行動が変化するきっかけは2つあるといわれています。それは「意識する」か「強烈な体験をする」かです。法令に基づいた運転を遵守しますが、やがて自分がし慣れた運転に戻ります。元に戻ることはありません。社員を感情的な側面のみで注意することや社内で訓示することに置き換えるとわかっていただけると思います。詳細ページ「仕事のできる人の増やし方」20150901◆「仕事のできる人」とは事業所によって、「仕事のできる人」の定義は様々です。経営理念や将来像、価値観の違いから生じるためです。明確な人物像を答えることができるか、ということです。このことは、「仕事のできる人」を増やすために、まずしておくべきことの1つになります。次にそういった優秀な人を増やさなければいけません。福祉の業界では、特定の人だけ優れていても全体の付加価値をあげることができません。事業所の顧客(利用者、その家族など)の満足度をあげることになります。優秀者のとっている行動を全員で実行していきます。優秀者の行動を真似することが、仕事のできる人を増やす手っ取り早い方法になります。◆事業所に埋もれている財産ところで、「仕事のできる人」の人物像は、どのようにして明確にするのか、という疑問が残ります。その方法として、優秀者に“仕事のコツ”をインタビューしていくことがあります。優秀者の行動は、社内に埋もれていた財産ともいえます。時間ほど前倒しする「朝型勤務」を始めました。夕方の空いた時間を活用して好きなことをしましょうという意図があるそうです。名付けて「ゆう活」といいます。ある会社では「早朝出勤制度」を奨励しています。夜、残業をするより、早朝の電話連絡などお客対応がない時間帯に集中して業務に取り組むことで効率をあげ、残業代の削減にもつなげようという狙いです。不向きな業種でも、検討する余地はありそうです。ところで、人には体質的に朝型・夜型があるそうです。それは集中して、一つのことに取り組むことができるからです。時間帯よりも時間に対してどのように意識するかが大事なのではないかと思います。徹底的に実行し、究めることで社員の「心」まで変化させた会社があります。人の内面にも影響をもたらすのかもしれません。はやっていたそうですが、その取り組み内容は中途半端なものだったそうです。「どうせ、また中途半端なことになる」という雰囲気が社員の間に流れたそうです。活動を始めていきました。通じて、社員の心を変えていくことができたのではと思います。仕事が楽しくなったそうです。一石三鳥以上の効果が期待できるのではと思います。山田昭男さんは、“型破り”な経営で有名でした。(昨年、逝去)型破り経営の裏側には、徹底的な他社との差別化がありました。中小企業だからできない、我々の業界は特殊だからという「マイナス思考」は一切ありません。年間休日数の多さなのでしょう。社長の仕事は戦略を考えること山田さんの言葉をお借りすると、未来工業の差別化は「工夫をする」という考え方で表現されます。他社がしていない「工夫をする」ことで、お客様から喜ばれる、それが発展につながったそうです。その工夫は、山田さんがしたかというと、そうではなく山田さんは方針を考えることだけに専念していました。山田さんは、きっぱり言います。「社長は現場の仕事をするな、社長は戦略を考えるのが仕事」と。社長が戦略(方針、やり方)を考え、社員が戦術(工夫、実行)を行う。型破りと言われながら、理に適った経営をされていることが、ここでもよくわかります。社長の仕事が戦略であれば、社員の仕事は戦術になりますが、いくら社長が素晴らしい戦略を考えても、それが実現できなければ意味がありません。社長の考えを現実化することに通じると思います。詳細ページ「教えるコツは教えすぎないこと」20150501この時期、新入社員が入られて、教える機会が多いと思います。今回は、前回に引き続き「教え方」についてお話しします。徒弟制度に学ぶこと職人の世界で親方から弟子が学ぶ徒弟制度というものがあります。弟子は親方のやることを「見て盗む」というのが教え方になります。自分で考えることのできる「自立した人材」を育てることができるのが特徴でしょう。知識を実践に活かす最近は、スマホ片手に、インターネットですぐに検索することができるようになりました。そのせいか、考えること(習慣)が少なくなってきたように思います。知識を実践に活かすことが仕事ではとても大切であると思います。徒弟制度は、教えすぎずに考えさせる教え方において参考になります。教え方のポイントをご紹介すると、4つの順に実施します。詳細ページ「上手な教え方3つのポイント」20150401新入社員が入られて、教える機会が多いと思います。今回は、「教え方」についてお話しします。教えることは、二度学ぶこと「教えることは、二度学ぶこと」とは、有名な経営コンサルタントであるピーター・ドラッカーさんの言葉。人に教えようと思うと、自分が学んだことを体系的に整理しなければなりません。その過程で、もう一度、学ぶことになります。教えることは、自分自身の成長にもつながる機会でもあります。教え方を学んでから教える職場の評価基準として、何に重きを置くかは様々ありますが、人に教えることができる人を高く評価することは、業種を問わず、よい方法であると思います。ところが、中には、どのように教えたらよいかわからない人もいますので、教え方のポイントを学んでから教えるようにすると、少しは違うかもしれません。教える方の熱意で差が出るここで、少し教え方のポイントをご紹介しましょう。やることを単純にする難しい仕事も、区分(分解)していくとやることが単純になってきます。仕事を分解して伝えましょう。相手がどのような状態にあるかをで、教え方も変わります。相手の現状を把握することです。「どうせ無理だ」と思い教えるのとでは、結果に差が出たとあります。結果は、当然、前者がよかったのですが。教えることについては、やはり熱意も大事ですね。詳細ページ「仏作って魂入れず」20150301今回も、先月に引き続き「人事評価」に関することについてお話しします。面談で話す内容は、次期の目標設定や前期のフィードバックなどです。PDCサイクルを回すことが欠かせません。評価制度だけを作って、面談など実際の運用をしないと、「仏作って魂入れず」ということになります。面談でどのような話しをすればよいのでしょうか。管理者(上司)の役割の一つに、1部下の能力を把握し、2仕事に必要な能力を把握し、3部下の能力を考えて部下に仕事を割り当てることがありますが、その次に、割り当てた仕事の達成目標を設定しなければなりません。この達成目標の設定を面談で行うことになります。定に、面談を受ける部下自身の望む目標も盛り込むことで、面談が有意義なものに変化します。人事評価という制度は、能力開発の他に、意欲付け(やる気の醸成)という側面もあります。部下自らが掲げた目標が会社の事業計画と一致しているのであれば、目標の一つとすることで、人の成長が会社の成長につながる好循環を生み出すことができるのではないでしょうか。価」に関することについてお話しします。抑制」など、導入の目的は様々です。私は、上記のどれか一つだけが重要というわけではなく、すべてを考慮した評価制度を導入するべきであると考えます。社にとって理想の社員(人物)像を思い浮かべ、その社員(像)のもっている「要素」を考えることです。3つに大きくわけられますので、バランスよく考えましょう。管理職の場合は、部下を指導して「成果」を出すことがありますので「リーダーシップ」の要素を加えます。評価するか何を評価するかが決まったら、最後にどう評価するかになります。評価は、小規模事業所であれば、シンプルに「できる」「できない」の2者択一がよいでしょう。評価点数を用いますが、点数は中心化傾向(真ん中の数字を選ぶ)になりやすく、また、なぜその点数なのかを説明しなければならなくなります。「できるか」「できないか」であれば、社長さんが中心となる小規模事業所でも簡単に評価ができます。「どうすればできるようになるか」を話しあうことで、人材育成にもつながります。詳細ページ「ランチェスター弱者の戦略式求人募集」20150101前回より「採用・面接」に関することについてお話ししています。者の戦略」とは、競争条件の不利な方がとるやり方になります。小規模の企業等知名度の低い会社になります。「弱者の戦略」に基づく採用は、自社にふさわしい社員をいかに効果的に採用するかになります。どこで、どのような人を採用したいか自社にふさわしい社員を効果的に採用するためには、まずどこの地域で、どのような人を採用するか目標を決めることになります。正社員は多少、自宅から遠くても応募してくる可能性はありますが、地域でどのような職種を、どのぐらいの人が希望しているのか、情報収集することがまず欠かせません。そのような情報は、会社の所在地を管轄するハローワークへ行くと、すぐに資料は手に入ります。求職者が知りたい情報を伝える目標が決まったら、伝える内容や伝え方になります。前回もお伝えしましたが、求職者が何を知りたいか、まずその情報を伝えることが大事です。自社のホームページやブログ、動画などの活用が考えられます。伝える内容としては、会社の理念、方針、今までの取り組み、将来の目標なども入れましょう。自社の波長にあった求職者と出会えるアンテナになります。詳細ページ「ランチェスター式求人募集」20141201前回より「採用・面接」に関することについてお話ししています。事実を理解する心構えランチェスター法則に基づいた求人募集について考えてみましょう。中小企業のほとんどが求職者にとって無名の会社。テレビや新聞広告で目にする大企業に比べ知名度の点で大きく出遅れています。その事実を理解してください。量を多くする知名度をカバーするために、まず求人募集の量を多くする必要があります。ある程度、広告掲載費も必要になってくるでしょう。ハローワークへの求人掲載はもちろんのこと、ホームページの活用、店舗がある場合は看板や入口へ求人募集の掲示をするなど、できる限り伝える量を増やすことをまず行うべきです。内の日常を伝えることも一定の効果があります。競合相手より量を多くすることに努めます。次に質を考える次に伝え方の工夫をします。求職者が知りたい情報は何かを調べる、退職者の退職理由から早期離職につながる原因をクリアしておくことです。ホームページやブログでは写真等を利用することで視覚的に訴えることができます。最近は、簡単に動画を公開することができるようになりました。文字や写真以外に動画を使うことで、言葉では伝えきれない雰囲気も手軽に伝えることが可能です。詳細ページ「効果的な求人募集の作り方の原則」20141101今回より「採用・面接」に関することについてお話ししていきます。出発点は理想の人材像を描くこと「誰でもいいからとにかく採用したい」という声を耳にします。求人募集をしても採用が困難な会社とそうでない会社と、格差が広がっている傾向にあります。本当に「誰でも」いいのでしょうか?そのようなことは、決してないはずです。想とする人材像が思い浮かびます。その理想とする人材像を具体的に思い描くことから始めましょう。具体的な人材像を言葉で表現する具体的な人材像を思い描けたら、次にその人材を言葉で表現します。「正確に作業ができる人」「元気よく挨拶ができる人」など、その人材像の特徴を書き出します。職種上、必要な資格があればそれも加えます。自社を退職した人がいれば、その原因となったことをクリアできる要素をもつ人材像も入れてください。それを求人票や広告に書くことで、その言葉に反応する人が現れます。他社と違う点をアピールする業界内で、他社がしていない福利厚生や制度があればそれをアピール材料にしてください。度を導入し、制度化しているところもまれです。他社がしていないことは、差別化につながり有利になりますので、積極的にアピールしましょう。なければ、見つけるか、できるなら作りましょう。