脅すような言い方でしたね。これは最悪中の最悪の展開です。一応、こういうリスクがあるということを申し上げたかっただけで、このようなトラブルの結末は、ほとんどが『和解』というのが現実です。それに解決の方法は一つだけではありませんから、安心してください。脇「まずは話し合い、いわゆる『退職勧奨』を行いましょう。腹は立つかもしれませんが、Aさんとも、話し合いで入社しているわけですから、退社する際、まずは話し合いです。本人と建設的に話しあう必要があると思います。問題社員とは言え、それがAさんに対する誠意だと思いますし、またB社長も、Aさんを採用した責任が全くないとは言い切れませんよね。」B社長「確かにそうですね。脇「退職勧奨の方法・手順が基本対応になりますが、今回は~(履歴書や推定される本人の性格などから注意点を説明)~。」B社長「よくわかりました。脇「代理行為や非弁行為が疑われるものはできませんが、同席して、争点を整理などは可能ですよ。」B社長「心強いです。初回は、私だけで話をしてみます。」3日後、B社長より連絡がありました。B社長「脇先生、Aに退職勧奨を行ったのですが、Aはとても反抗的な態度で、断固として退職だけは免れたいようで、物別れに終わってしまいました。相談する』と言っています。脇「そうですか、我々が労働基準監督署や労働組合に行くこと自体を止めることはできませんし、これはどうしても身近にあるリスクなので、仕方ありません。それでは、『懲戒処分』を行いましょうか。時間はかかりますが、今後の退職勧奨に説得力が増すことに加え、懲戒処分を行うことが、解雇を有効なものにするための重要なポイントです。懲戒処分を行って、指導を行った事実を明確にしておきましょう。可能性はごく僅かですが、本当に改善されるかもしれませんし、懲戒処分通知書の作成についても、細かくアドバイスいたしますので、ご安心ください。」B社長「わかりました。それでは、懲戒処分を行います。当事務所のアドバイス通り、懲戒処分通知書を作成、Aを「けん責処分」としました。懲戒処分の通知書には、Aの言動は手に取って分かるように詳細なものを作成し、今後も繰り返しした場合は、厳しい処分になる可能性もAに伝えた。その一か月後、Aは、またもや「カラ出張・カラ営業」を行っていたことが発覚し、B社長から連絡がありました。B社長「脇先生、Aは、また同じことをやっていましたよ。これは、もう会社において置けません。いろいろなリスクがあることは理解したので、ある程度は承知の上で、解雇しようと思います。労働基準監督署や労働組合に行ってしまった場合でも、サポートさせていただきますし、裁判になっても労働法に強い弁護士事務所を紹介しますので、ご安心ください。私は、B社長にできる限り詳細な解雇通知書が必要であることを説明した。アドバイスの上、A4サイズ10枚程度の解雇通知書が完成。その後、B社長は、A本人を呼び出し、解雇通知書を読み上げて、Aへ普通解雇の通知を行いました。解雇ではなく、合意退職を選択する場合は、本件の解決金として、3か月分相当の解決金を支払うことを提示したところ、A本人はこれを選択し、解雇ではなく、円満な合意退職であることが確認できたとのことです。数日後・・・B社長「脇先生!色々とありましたが、無事に解決できました。ありがとうございました。脇「本当によかったですね。実は、就業規則であるとか、契約書にもたくさん不備がありますから、できれば平穏なうちに整備しておきましょうね。」B社長「いやー、本当に勉強になりました。今後とも、ご指導の程、宜しくお願い致しますね。