成功の暁には、名誉と賞賛を得る。アーネスト・シャクルトン卿」100年前にロンドンの新聞に掲載されたこの募集広告には、5000名が応募した。最初に仕事の厳しさを宣言することで、浮動層を排除し、モチベーションの高い層を獲得できた歴史的成功事例だ。▲求人広告史の名作である南極探検隊募集の広告。読ませるのではなく見せる求人広告デザインへ求人広告のデザインは、通常メインキャッチ、メイン画像、見出し、本文で構成される。クライアント企業はユーザーが全文読んでくれるものと勘違いして文章作りに精を出すが、本当に大事なのはキャッチコピーとメインビジュアルだ。大多数のユーザーは、エリアや業種といったカテゴリー検索をした後に表示される求人広告を流し見している。興味が沸いた求人広告だけクリックして、詳しく読もうとする。自社の広告スペースをユーザーの視線が通過する時間は、実質1~2秒だと考えた方が良い。競合企業がひしめく求人広告群の中で勝負に勝つ一つの解決策は、出稿する求人媒体の該当スペースに自社の求人広告を置いて、ユーザーの気持ちになって客観視することだ。自社のターゲットがどういう気持ちで、職を探しているのか。そのカテゴリー求人広告欄にたどりついて流し見した時、自社の求人広告はどれぐらい目立っているか。実はこのシミュレーションは、相当効果がある。強みがすぐわかる求人広告デザインとはでは、ターゲットが見に来る求人広告カテゴリーで目立たせるにはどうしたらいいのか。これには、いくつかのセオリーがある。ポジションなどは、ターゲットはよく見ているので入れるべき・エンジニアなど専門性の高い職種で、高スキル人材の場合、素人にはわからない専門用語を入れた方が質の高い人材が応募してくる・お給料をもらいながらスキルを上げていける道筋があることを、登場人物の実例をもとに語れると理想あと出稿媒体の営業マンに、類似職種の求人成功事例を取り寄せるのは鉄則である。できれば、3~4社見積もりを取り、その時に成功事例を2ケースずつ依頼すれば、アプローチノウハウと最適な人材を採用するにはどの媒体が適しているかがわかることも多い。媒体と求人広告デザイン設計と効果の相関関係を把握する求人媒体には、リクナビやマイナビなどのマス用求人媒体とIT系強いGreenや医療分野に強いエムスリーなど、業界特化型に大別される。いずれにしても費用対効果が一番高い媒体と広告表現のセットを見つけるべきだ。どの媒体に、どんな求人広告デザインで出稿すれば、どんな人材が来るのか。重要なのは求人広告デザインのABテストを繰り返し、効果の精度の高さを継続的に高めていく努力をすること。これはFacebook広告やリスティング広告と同じで、ユーザーの行動数字の見方をマスターし、改善することこそが本丸だ。面接で応募者にどこが気になったかをヒアリングし、記録に残していく。面接でのアプローチも数種類用意して、仮説検証し、成功パターンを確立していく。データを蓄積することで数字を改善できるある程度出稿量のある企業は、そういった作業結果を年間を通してデータ蓄積していく。リスティング広告などの管理レポートで、対象キーワードと因果関係のある各種数字が並んでいるが、実は重要な要素が抜けている。ユーザーの目にどう映ったかというデータを追跡する視点を持たないと、広告効果の本質的な改善は機能しない。視線動向調査のニーズがあるのは、ユーザーの意思決定プロセスをデジタルに分析できるからだ。自社Webヒット数の増加数、採用者数を一つの表にまとめて継続的に蓄積していくことをやってこそ、最強の採用活動の仕組みが出来上がる。