「いい」人材かどうかの判断は、会社によって違います。自社・自店にとってどのような人物を採用したいかを考え、試用期間後、どのレベルまで到達してほしいかをあきらかにしましょう。募集はハローワーク(職安)だけにしか出していないことはないですか?不況とはいえ、ハローワークにはたくさんの求人が出ています。その中から自社・自店を選んでもらうにはそれなりの戦略と工夫が必要です。採用して間がなく、すぐ離職するいちばんの理由をご存じですか?それは入社前の条件、イメージと入社してからに差があることです。労働条件は正確に伝えることはもちろん到達してほしいレベルまでの道のりも伝えます。自社・自店が複数の応募者から選考しているように、応募する側も複数で面接を受けています。中小企業は選ぶより、選ばれているという意識、考え方が必要です。面接質問集の準備や二人以上の面接官による面接で、ある程度、見抜くことはできます。面接で見抜けなかったとしていも、試用期間を有効に使い見極める準備をしましょう。当事務所代表は、前職で年間300人の採用面接を行っていました。その経験から人物を見抜くポイントを的確にアドバイスいたします。面接では様々なツールや方法を使うことも大事です。自社・自店にとっていい人材(=必要な人材)を見抜くツールや方法もご提案します。求人募集も行っていましたので、求人媒体の特性を把握しています。自社・自店にあった募集方法や、効果的な募集方法についても積極的なご提案をいたします。(PDCA:プラン→ドゥ→チェック→アクション)で、うまくいかなったこと(原因)がわかると問題の把握もできるようになります。採用計画をたてましょう。募集条件(労働条件)を考える募集条件は「同業他社と比べてどうなのか?」を考えることが大事です。通勤圏内を想定して、その中のライバル会社と比較して考えることで整理できます。募集方法を考えるハローワークだけでは募集媒体として不足しています。募集媒体にはほかに「折り込みチラシ」「求人雑誌」などがあります。自社媒体としてホームページの活用が必須です。面接は自社・自店の考えを一方的に伝えることが目的ではありません。面接の目的は、いかに応募者から情報(本音)を引き出すかです。面接の進め方を工夫することでなるべく多くの情報を得ましょう。面接官は自社・自店の“顔”面接官は、面接のときだけとはいえ、自社・自店の“顔”です。面接官の対応で会社・お店の雰囲気が伝わります。面接官にはなるべく自社・自店の「できる人材」=“エース級”を投入しましょう。エース級といえども採用面接には不慣れなはずです。ある程度トレーニングも欠かせません。面接官によって聞くことがバラバラでは選考の際に迷います。重要なことを聞き逃して入社後に気づいても、いったん入社すると取り消すことは困難です。応募者全員に共通して聞くことと募集する職種、ポジションによって聞くことは分けて準備します。そのために事前に質問集を準備しましょう。面接対策の一つに適性検査対策があります。一般的によく出回っているものは対策を立てやすいので注意しましょう。その点、当事務所の適性検査ツールは対策を立てにくいものを使っています。適正検査は100%信用しないこと。実際に面接した印象と合致しているか確認するためのツールとして使いましょう。