第二回の今回は、なぜ人事領域のIT化が遅れているのか、人材管理の分野でデータ活用が出来てこなかったかについて論じます。人事におけるデータ活用の可能性についての議論が聞かれるようになった。実態はどうだろうか?今回は、まず人事におけるデータの現状についてみてみたい。管理するための業務システムとして活用されてきた。人事においては給与支払いなどの事務処理が業務の大半を占めることから、戦略システムというよりも、事務処理のためのシステムとして位置づけられてきた。一方で、人事システムが管理する役職に応じた権限情報は、その他の財務システム、販売システムなどへのアクセスコントロールの根拠として参照されてきた。関東エリアの営業部長であれば、関東エリアの売上情報にアクセスできるが、他のエリアにはアクセスできないというように、人事情報と紐付いてアクセス権限が付与されているのである。よって、人事情報は他のシステムとの連携が必須要件となり、また多岐に渡るシステムと連携するために非常に複雑になる。組織変更があれば、人事システム側で新しい役割や権限を設定し、その設定が他のシステムに反映されることも当然の要件になる。異なるシステムを強引に連携するようなシステム構築をしている場合、システム間の連携に関わるインテグレーション構築コスト(時間と費用)は、システム費用全体の7−8割にのぼるとも言われている。人事データは、統合システムにおいて肝になる部分であるため、ここを再構築することは他システムとの連携を考えると慎重にならざるを得ない。それゆえ、他システムへの投資が優先されてしまい、結果ますます継ぎ接ぎだらけで時代から取り残されたシステムになるという悪循環があった。結果、人事データを活用するにも活用できず、データを蓄積するだけのシステムになってしまったのだ。Intelligence)を活用する必要があった。ITシステムベンダーは、BIによってデータを一元化し、見える化することで、経営判断に役立ち、次のアクションにつなげられる、ということをここ数年訴えているが、現実にデータを経営判断に活用できている企業はほとんどないと言ってもよいだろう。データが間違っているからである。データを収集する時点、入力する時点、統合する時点、それらのタイミングでデータに誤りが含まれると、統合されたデータの正確性は担保できない。いった処理に時間がかかり、今のレポートを見られるのは半年後ということも少なくない。経営にデータを活用するという理想と現実にはまだギャップがあるのである。笑い話のようだが、弊社のクライアントの一つであるグローバル展開する企業では、システムの導入前は、新しく出店したロンドン支店の人数が何人か、本社では即答できなかった。電話をして現地の担当者に聞いても、その数字が正しいかどうかはわからない。他に調べようもない、というのだ。データ活用というトレンドは人事部門にも来ているが、そもそも活用するためのベースができていない、それが現状だと理解しよう。目指す未来のクルマ社会──運転に替わる新たな顧客体験と、開発・自動運転におけるAIの進化LSTやフーマーフレッシュで体現する、中国版「三方良し」。Innovation」を軸に、企業においてビジネスを創出、変革していく事業開発者のためのメディアです。掲載記事、写真、イラストの無断転載を禁じます。記載されているロゴ、システム名、製品名は各社及び商標権者の登録商標あるいは商標です。※旧SEメンバーシップ会員の方は、同じ登録情報(Eメール&パスワード)でログインいただけます。ログインはこちらブックマークに登録した記事をマイページに保存し閲覧することが可能です。