ビジネス能力の「強み・弱み・幅・奥行」を棚卸して、明らかにした上で、自己目標とのギャップを自覚(認知)することから始まります。そのギャップを埋めていく過程で、次のスキルアップにつなげるための方向性や距離感を確認することが必要になります。高められたスキル・パフォーマンスは実務の場で発揮されなければ意味がありません。人事考課はそのための設計図であり、評価基準として位置付けるものになります。過ぎた結果だけをみて評価するツールではありません。常にその設計図と照らし合わせて、理想に近づけていきます。期首に目標を定め、期末にだけ1度、その1年間の達成度をみて評価する。それに何の意味があるのでしょうか。結果として、個々人の目標が達成できれば、両者、つまり本人と会社にとって良い事なのは明白です。逆に会社側の視点に立てば、目標を達成してもらわないと困るのではないでしょうか。誰のための考課なのかを考えた場合、それは“両者”の為の人事考課であったり、MBO(目標管理制度)であったりだと思います。それを1年間という貴重な時間を、注力しなければいけないところに注力せず、1年後の結果だけをみて、「はい、あなたはできなかった、だから“×”です」と、評価する。一体、誰が得するのでしょうか。雇用しなければいいはずです。メンバー全員“×”になって欲しくない、目標を達成して欲しい。ビジネスに対して目的意識をもち、目標を定め、それに向けての綿密な計画を立て、キャリアをデザインしていくのです。QTC社では、この計画~結果の中間に位置する部分に重きを置き、管理責任者と本人が協力し、その目標の達成に向けて試行錯誤を繰り返し、時には背中を押し、時には引っ張り上げて『なりたい自分になる』を長所伸長型で、全面的に応援していきたいと考えております。その結果、どうであったかを、やっとこの時点で評価できるのだと思います。評価の視点として、人物そのものではなく『行動(仕事)』を評価していきます。本人の役割と責任のもと、成果及び成果につながるプロセスが、どうであったかを見定めます。評価の内容そのものは、公平であり、透明であり、納得がいくものであるということは、言うまでもありません。他人と比べて競争意識を高めることも大切ですが、過去の自分と比べて、どれだけ成長したかを知ることも、自信をつけていくという面ではとても大切です。その成長を社内だけにとどめては、自己満足にすぎません。個々人の成長がより良い顧客へのサービスに結びついているかが、会社としての重要な評価基準になります。知識・経験(インプット)を得て、活用(プロセス)し、結果を出す。徐々に、精度の高い結果(アウトプット)が出せるようになれば、今度はそれを成果(アウトカム)へとつなげていきます。言葉や文章にすると簡単ですが、実際には一筋縄ではいきません。人の成長には、長い月日がかかることも知っておく必要があります。それだけモチベーションを維持・向上させることが重要だということです。QTC社では、以下の三面能力評価を行います。