企業のメンタルヘルス対策についてルール作り1前回の解説で示したとおり、メンタルヘルス対策の全体像は、大きく分けて、ルール作りと従業員への施策の2つから成り立っており、どちらか一方だけを実施したとしても効果はない。着手する順番が大切であり、必ずルール作りから行うことを忘れてはならない。理由は、従業員に対して研修その他の意識付けを行ったとしても、そこに会社で決めたルールが含まれていなければ、実際の場面で、どう行動するかを教育できないからである。2健康診断ルール、3過重労働者対応ルール、4休職するときのルール、5復職するときのルールの5つである。正式な規則、規程にするか、運用マニュアルのような形にするのかは、各社の決定による。3点セットを指して私がコンサルティングの現場で使っている。本稿では産業医との付き合いかたを重点的に解説する。産業医契約をしている場合、その契約書を今一度点検してみてほしい。委託内容に少なくとも5項目以上のことがらが入っているだろうか。産業医が協力的でない、産業医がメンタルヘルス対策に弱いので困る、という相談をよく受けるが、ほとんどの場合、企業側の体制が整っていないことによるものである。産業医の本来的な役割を理解し、正しい知識を持ったうえで選任し、活動してもらうようにしたい。産業医の主たる業務は「就労判定」である。高血圧の従業員をこのまま働かせてよいかどうか、うつ病が回復した従業員が、元の職場で働けるかどうか、などに関して意見を述べるのが産業医の職務である。産業医は、決してカウンセリング業務や治療行為のために企業にいるのではない。そこをはっきり認識して、産業医を有効活用したい。メンタル不調者をいきなり産業医の元へ連れて行き、助言を求める企業もあるが、それでは産業医を困らせるだけである。企業側で不調者発見時から休職、復職までの流れをルール化し、その中での産業医の役割を明確化した上で依頼すべきである。不調者の様子を主治医から情報収集する場合も、会社が用意した質問用紙を産業医に使ってもらい、主治医に情報提供を求める等の工夫があれば、産業医としても負担が少ない。「主治医に電話してほしい」と言われても、引き受けてもらえない可能性が高い。視点に立ったメンタルヘルス対策の専門家。社内規程づくりから、教育研修にわたり幅広い領域のコンサルティングを展開。チェーンなど、上場企業70社を含む100社を超える。資料請求・お見積もり・デモ希望はこちら。