企業に入社しています。現場では「ゆとり世代」と先輩・上司の間に様々なギャップが生じており、お客様先の新入社員研修を通じて私自身も、企業様から以下のような声をよく耳にします。etcとりわけ上記のような、ゆとり世代の若手・新人に多くいただく声の要因として、「ゆとり教育」をあげることは簡単です。それでは何も解決しません。これから入社する新人たちは、みな同じ時代背景の中で育ってきているのです。世代を育てる力」を会社、上司が身に付けることが大切である、と私は考えています。東京都出身の男性Aさん」の例です。彼女とは携帯とメールで直接やり取りするのが当たり前(「自宅に電話して親につないでもらう...」という経験はありません)。宿題のレポートはインターネットで検索して作成してました。2008年大学入学(松下電器がパナソニックに社名変更、リーマン・ショック)、入学した年に4年生は内定切り、3年生は採用中止と先輩が就活に翻弄される姿を見ながらの大学生活です。いかがでしょうか?Aさんは典型的なゆとり世代で、新人研修を通じて私がこれまで接してきた新人たちにも多く見られるタイプです。彼らを概観した結果、ゆとり世代の特徴を大きく5つにまとめることができました。いかがでしょうか?Aさんは典型的なゆとり世代で、新人研修を通じて私がこれまで接してきた新人たちにも多く見られるタイプです。彼らを概観した結果、ゆとり世代の特徴を大きく5つにまとめることができました。次回のコラムから、私がまとめたゆとり世代の5つの特徴について、一つ一つお伝えしていきます。1000企業に求められるコンプライアンス。内定者~入社1年以内の新入社員を対象に「意識変革」と「行動変革」を促します。