派遣社員の直接雇用について自由化業務にて、派遣社員を利用しています。雇用するべきだと認識しています。お伺いしたいのは、派遣社員から、直接雇用の希望がでない場合です。希望がでない場合には、そのまま派遣社員として継続勤務してもらうことはできますか。それとも、以後は勤務してもらえず、辞めてもらうしかないのでしょうか。直接雇用について派遣先事業所の派遣社員への雇用義務についてのご質問ですが、少々認識が間違っておられるようです。雇用義務を簡単に言いますと「1年以上継続して同じ業務に携わっている派遣社員がおり、その派遣社員と同じ業務を自社でおこなうため、従業員を雇入れる予定がある場合、まずその派遣社員に確認し、雇入れを希望するようであれば、雇入れを申込みなさい。」ということになります。よって、自社で従業員を雇入れる予定がない場合は、派遣社員の雇用義務はありません。自由化業務の派遣可能最長期間3年間を超えて、その派遣社員に働いてもらいたい場合は、自社の従業員として雇入れるしかありません。本人がそれを望まない場合は、3年の期限が来た時点で契約期間が満了となり、それ以上働いてもらうことはできません。派遣可能期間を超えて引き続き派遣社員を働かせることは当然に労働者派遣法違反となり、処罰の対象となります。おいては、派遣社員の方が直接雇用を希望しないかぎり、通算3年以上勤務していただくことはできないのですね。ところで、派遣可能期間(3年)経過後、社員に登用し、その方が退職なさった後に再び他の派遣社員に勤務してもらう場合があると思うのですが、どのくらいのインターバルがあれば、再び派遣社員に勤務してもらうことができるのでしょうか。社員登用した方が1,2月程の短期間で退職した場合でも、後任として派遣社員に勤務してもらうことができるのでしょうか。お忙しいところ恐れ入りますが、ご回答いただければと思います。このプロフェッショナルにお問合せをする派遣社員の直接雇用について■派遣社員が紹介予定派遣に同意しない限り直接雇用は不可能です。同一業務に関する労働者派遣を3年以上継続することは原則として認められません。派遣法ではクーリング期間という規定を設けています。同一就業場所の同一業務であても、派遣労働者の受け入れを一時的に中止した後、中止期間が3ヶ月を超過した場合には、派遣の継続性を断絶するとしているのです。3年派遣受入が可能」という扱いが認められることとなります。■しかし、派遣労働者を何年にもわたって受け入れるのであれば正社員を雇用するべきという派遣法の基本思想から見ると、この行為は問題なしとは考えにくいところです。このこのクーリング期間を脱法的に用いた場合に有効な労働者派遣を実施できるのかについては問題が残ります。そのことは別にしても、再び労働者派遣を受け入れる段階で、派遣先が前に派遣された派遣労働者を指名し特定する行為は法違反となります。■このように、条件的には厳しい状況ですが、まず、紹介予定派遣への切り替えが可能かどうかを派遣元と協議されてはいかがでしょうか。当事者全員にとって望ましく自然発生的に合意ができるのは勿論違法ではありません。当該派遣社員の正社員化または継続派遣を希望されているのであれば、このやり方を試みて下さい。き続き派遣労働者を受け入れることはできませんが、さらに3ヶ月経過した後には派遣労働者の受け入れが可能になります。ご質問の件ですが、仮に社員登用後2ヶ月で退職された場合、あと1ヶ月経過した後ならば派遣労働者の受け入れが可能になるということです。このプロフェッショナルにお問合せをする派遣社員の直接雇用について少しこみいっていますが、この際に「クーリング期間」なる<俗語>の正体を見ておきましょう。■クーリング期間という明確な制度がある訳ではありません。その根拠となる法律上の規定はありません。法律上の要件なども明確ではありません。労働者派遣法には、「クーリング期間」という用語はもちろん、それに当たる文言はどこを探してもありません。「1年ルール」が使いにくいという派遣先からの圧力に対して、労働省が「譲歩」して、そうした「クーリング期間」を設ければ違反だと取締りをしないという「裏約束」とも言えるものを指針として決めたに過ぎません。■労働省の「派遣先が講ずべき措置に関する指針」の以下の項目が「クーリング期間」の根拠と言えるものに過ぎません。■要するに、「3カ月を超えない期間」しかあいていなければ、同じ派遣労働者を受入れることはできませんよ、ということを示しているだけです。その裏解釈が、3ヶ月を超過した場合には、派遣の継続性を断絶するものと見做して、受入れることは「違法とは言えない」という構成になっているわけです。この指針は、派遣期間が1年であった1999年のものですが、現行の「3年ルール」には適用を禁止するという明記はないので、適用しても違法ではないという解釈が成り立っています。■上記の指針内容から明らかなように、この「3カ月」というのは、同一就業場所の同一業務について、派遣終了から次の派遣までの期間であって、社員登用が行われ、正社員による当該業務が開始された時点で、この問題はリセットされることになります。その正社員がすぐに退社されるという状況は想定しにくいのですが、考え方としてはリセットされた時点で、インタバル拘束はなく、新規の派遣依頼が可能だと思います。15:40相談者の評価:大変参考になった丁寧にご回答いただき、ありがとうございます。不勉強のため、「クーリング期間」については全く知りませんでしたので、大変参考になりました。教えていただいた知識をもとに、再度、社員の雇用について、紹介予定派遣等も含めて検討したいと思います。お忙しい中ご教授いただき、どうもありがとうございました。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。派遣社員から弊社の正社員への打診を頂いています。雇用後に現在の派遣先の業務を引き続き行うことは問題ありませんでしょうか。新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。外国人を雇用している企業は過半数、「さらに増やす」「今後雇用する」企業も半数近くに人事担当者に外国人の雇用状況について聞いたところ、現在雇用している企業は過半数で、「さらに増やす」「今後雇用する」企業も半数近くであることがわかった。派遣スタッフから派遣先の正社員へ。スタッフから派遣先の正社員へ。職業紹介事業を組み合わせたもので、派遣先と労働者との雇用関係斡旋(職業紹介)を予定した派遣です。派遣期間中に派遣先企業は労働者の能力を見きわめ、労働者は自分に合う仕事かどうかを判断して就職できるメリットがあります。みみなし制度」とは、派遣先企業が違法派遣と知りながら派遣労働者を受け入れている場合、違法状態が発生した時点から、派遣先が派遣労働者に対して直接雇用を申し込んだものとみなす制度のことで、「みなし雇用制度」ともいわれます。定められている製造業への労働者派遣の契約期間は最長で3年。2009年中には、この派遣労働者の契約が多くの製造現場でいっせいに期限切れを迎えます。2008年後半からの経済不況とも相まって、派遣労働者の雇用の不安定化が進むなど、さまざまな混乱が予想されます。定番のQ&Aをチェック従業員に役員は含まれるかはじめて、投稿します。いう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。翌年の有給休暇付与についていつも的確な回答を頂き有難うございます。有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。