企業にとっては、優秀な能力がある人材を確保する事は死活問題である。このため既に社会に出て、ビジネスで実績のある人材の引き合いは激しい。通常、企業が従業員を募集する方法は、卒業を控えた学生や、求職中の者を面接などして人材になりそうな者と、そうなりそうも無い者をふるいに掛け、人材となりそうな者だけを雇い入れる。それら従業員が実際に人材として役立つかどうかは別の話で、上司からの働き掛けや情報を与えるなどして教育を行いながら仕事を与えて行くわけだが、そこで能力を伸ばす者と余り伸びない者とがおり、能力が伸びれば更に期待して密度の高い教育を行いつつより大きな仕事を与えたりする。いった人材育成は時間が掛かり、経営者にとっては人材不足は切実な問題となる。そこで既に一定以上の能力を示すものを外部から引き入れる場合もあり、その際に行われるのがスカウトである。日本ではバブル景気の頃より、急速に事業拡大した大手企業では深刻な人材不足に見舞われ、他の業種などからも人脈を通して優秀な人物を集めようと各企業が奔走した。能力のある人間の多くは、様々な分野で仕事を持っており、他よりの誘いに応じないこともある。)など専門職も存在し、これら優秀な人物と交渉、条件を示して引き抜いた人材を所定の企業に斡旋するなどの業態も見られた。反面、同時代には所定の企業の業務成績を引き下げるために、ヘッドハンターを装ってその企業の要職関係者に接触、引き抜きに見せかけ企業から離脱させる行為も存在したなどの話も漏れ聞かれる。米国でも1990年代の情報通信産業分野で、盛んな人材の引き合いもあった事が聞かれる。実績があるということでせっかくスカウトされた人材でも、そこで能力が十分に発揮できるとは限らない。採用担当者の見込み違いということもあるし、転職先の上司や社風との相性があるためでもある。企業からの引き抜きなどは同時代に社会現象として一般に知られたというだけで、それ以前にも様々な分野で引き抜きが行われたという話も存在する。これらでは、縁故などの人脈を頼って優秀な人物が他へと渡っていった。