Payment)適用(Application)年末手当に関する規定は、継続的雇用契約にもとづき雇用され、(口頭または書面による、明示または暗示によって)雇用契約の条件で年末手当を付与されることが規定されている従業員に適用されます。年末手当の定義(Definition)年末手当の支払とは、契約で定められた毎年の支払(ダブルペイ、13箇月目の支払、年末賞与)のことです。無償の支払や雇用主の自由裁量による支払は含まれません。推定(Presumption)1997年6月27日以降に行われたすべての雇用契約において、書面での反対の合意が無い限り、年末手当または年次賞与は無償のものとはみなされず、また雇用主の自由裁量で支払われるものとは見なされません。Payment)従業員は、年末手当の全算定期間にわたって、継続的雇用契約にもとづき雇用されていれば、年末手当を受給する権利があります。年末手当の算定期間が雇用契約書に明記されていない場合は、算定期間は旧暦の1年とします。雇用契約書に金額が規定されていない場合、年末手当の支払日前の12箇月の期間に従業員が得た平均の月額賃金に相当する額。従業員が12箇月未満の雇用者である場合、その12箇月よりも短い期間に基づいて計算します。注意:平均月給の算定にあたっては、次に該当する(i)期間と(ii)を除いて計算しなければならない。雇用主の同意を得て、従業員が仕事を提供しなかった期間(ii)(i)の期間に従業員に支払われた金額。Payment)年末手当の算定期間内に3箇月以上の継続的雇用契約にもとづいて雇用された従業員が、以下の条件に該当する場合、年末手当を受給できる権利があります。雇用主により解雇された場合(従業員の重大な不正行為による懲戒解雇の場合は、年末手当を受給する権利がない)試用期間は最長3箇月を上限として、受給要件として必要な雇用期間から除外されます。試用期間を除いて、従業員の年末手当算定期間が3箇月以上で受給の資格がある場合、(試用期間を含めた)全雇用期間を用いて年末手当の按分額を計算します。算定期間が満了する前に、雇用契約が解除され、従業員が年末手当の按分額を受給できる権利がある場合、支払日は、雇用契約が終了した日、またはその日から7日以内に支払う必要があります。年末手当の支払が雇用主の利益を参考にして計算される場合、利益が確定した日、または利益確定日の後7日以内に、年末手当を支払う必要があります。Penalties)正当な理由なく、雇用主が年末手当の受給資格のある従業員に対して支払を怠った場合、その雇用主が起訴されて有罪となれば最高で罰金HK$5万が課せられます。Board)により下された判決に従い、裁定金額を遅滞なく支払わなければいけません。)に支払われなければ、その雇用主が起訴され、有罪となった場合は、最高で罰金HK$35万および3年の禁固刑が課せられます。判決のもとで支払われるべき金額に少しでも不履行があれば、違法行為となります。「特定の権利」とは、雇用条例のもとで刑事制裁によって保障された賃金および法定権利を含みます。以下のようなものを含みます。より行われた判決の結果として扱われる支払を含みます。「裁判所の判決」が裁定金の支払を求めたが、特定の権利を含むか否かについて言及されていない場合、およびその判決に関連する全部あるいはその一部の賠償請求が特定の権利からなる場合、反対の証拠がない限り、その判決は特定の権利に関する支払をすることを定めていると見なされます。「裁判所の判決」によって決定された金額の支払日が特定されていない場合、判決が出た日から14日以内に、決められた金額を支払わなければいけません。全ての従業員には、以下の権利があります。(*)適切な時間とは、以下のことを指します。雇用主は、以下のことをしてはいけません。上記の法的要求に違反した雇用者は、訴追の責任を負い、有罪判決を受けた場合は最高HK$10万の罰金に処せられます。下表の条件に合致する場合、従業員は解雇補償金または長期服務金を受給する権利があります。解雇補償金の場合は、解雇日または定められた雇用期間の満了日の7日以上前に、または長期服務金の場合は定められた雇用期間の満了日の7日以上前に、雇用主が書面により雇用契約の更新、または新しい雇用契約による再雇用を申し込んだにもかかわらず、従業員が非合理な理由で、申し出を拒否した場合、従業員は解雇補償金と長期服務金の受給権利を失います。注意:従業員は長期服務金および解雇補償金の両方を受給することはありません。以下の事実によって解雇された場合、従業員は余剰人員整理(redundancy)を理由に解雇されたものとみなされます。雇用者が提供した業務に応じて報酬を支払うというような条件のもとで、従業員が雇用されている場合、雇用主から仕事が提供されない日数または賃金が支払われない日数の合計日数が、以下の基準日を超えたならば、従業員は一時解雇(Lay-off)されたものと見なされます。法定休日は、上記の通常勤務日に数えません。注釈:ロックアウトとは、従業員の労働争議に対抗することなどを目的として、会社が職場を閉鎖することです。解雇補償金および長期服務金の計算にあたっては、次の計算式を用います。勤務期間が1年に満たない場合、按分計算しなければいけません。従業員は、この金額の計算のために直近の12箇月の月額平均賃金を選択することができます。当該金額はHK$22,500の3分の2を超えないものとします。1990年6月8日の直前12箇月間において月間平均賃金がHK$15,000を超えない、全ての肉体労働者および非肉体労働者については、2004年10月1日以降に雇用契約の解除日がある場合、勤務年数を全て計算します。1990年6月8日の直前12箇月間において月間平均賃金がHK$15,000を超える、非肉体労働者については、勤務年数は1980年まで計算できるものとします。雇用契約の解除日が2003年10月1日以降の場合、解雇補償金または長期服務金の最高額は、HK$390,000となります。従業員が解雇補償金を請求しようとする場合、解雇日または一時解雇された日から3箇月以内に雇用主へ、書面による通知を提出しなければいけません。書面による通知の提出期限は、労工処長が認めた場合、延長されることがあります。雇用主は、従業員から書面による通知を受け取ってから、解雇補償金の支払まで2箇月を超えてはならない。雇用主が故意または正当な理由なく、解雇補償金の支払いを怠った雇用主は、起訴され、有罪となった場合は最高で罰金HK$5万が課せられます。長期服務金は、雇用契約の解除日から7日以内に従業員へ支払わなければならない。正当な理由なく、長期服務金を支払わなかった雇用主は、起訴され、有罪となった場合は最高で罰金HK$35万が課せられます。従業員に解雇補償金または長期服務金を受け取る権利が発生し、かつ以下の場合、解雇補償金または長期服務金の計算に用いた勤続年数の範囲内において、以下のMPFまたはORSOの給付額と、解雇補償金または長期服務金が相殺されます。(従業員退職金制度またはMPFファンドスキームと、解雇補償金または長期服務金との相殺について、ご質問がある場合、信託会社に詳細を問い合わせてください。健康上の理由により長期服務金を請求した従業員は、従業員が現在の業務に従事できない旨を、労工処長が指定した様式で、登録医または登録中医が発行する証明書を、雇用主に提出しなければいけません。提出された証明書が登録医または登録中医のどちらが作成したかに係わらず、業員の業務遂行が永久に不適合かどうかのセカンドオピニオンを得る目的で、雇用主が証明書を受け取ってから14日以内に、雇用主自身の費用によって、従雇用主が指定した登録医または登録中医が実施する医療検査を受診するように、従業員に対して命令することができます。雇用主は従業員に対し医療検査が実施される48時間以上前に書面にて通知する必要があります。長期服務金を請求しようとする者は、従業員が死亡してから30日以内に、所定の申請書を、雇用主に提出する必要があります。この30日以内の期日は、労工処長が延長する場合があります。この所定の申請書は、労工処のどこの事務所でも入手することができます。雇用主は、下表のとおり長期服務金を支払わなければいけません。雇用主が正当な理由なく、長期服務金を支払わなかった雇用主は、起訴され、有罪となった場合は最高で罰金HK$5万が課せられます。