善樹Tweet第1回労働時間とはこれから4回にわたり就労管理のチェックポイントについてお話しします。就労管理を考える上でまず確認・理解をしなければならないのが労働基準法です。労働基準法には就労に関する基準が最低基準として定められています。会社と労働者はこの労働基準法の基準を下回る条件で労働契約を締結する事は出来ません。仮に下回る労働条件で契約をした場合には、その部分については無効になり無効となった部分は労働基準法の基準になります。労働時間について労働基準法にどのような定めがあるか説明したいと思います。労働基準法では1日につき8時間、1週間について40時間を超えて労働させてはならない。定められています(労働基準法第32条)(変形労働時間制等の例外あり)それでは労働時間とはどのような時間を言うのでしょうか。労働時間について多くの判例や通達などで示されていますが、一般的には労働者が使用者の指揮監督のもとに置かれている時間をいい、労働時間に該当するかどうかは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるかどうかにより客観的に定まるとされています。作業服への更衣や安全靴の着用等の時間については作業着の着用が常に業務性を有するとは限らないが職務の性質いかんによっては、業務上の災害防止の見地から作業服の着用が義務付けられる場合があり、その様な場合には、作業服の着用は業務開始の準備行為として業務に含まれ労働時間となる。会社が実施する教育、研修に自主的に参加する時間で、欠席したとしても就業規則の制裁等の不利益な取り扱いがされない場合は労働時間とならない。以上労働時間についてお話をいたしましたしましたが、会社は労働時間の把握について次の方法等により行う必要があります。(1)使用者が自ら現認する事により確認し、記録する事(2)タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基として確認し、記録する事(3)自己申告制により確認および記録をする事(一定の条件あり)なお、上記の方法で適正に労働時間を把握し、その労働時間の記録に関する書類については3年間保存をする必要があります(労働基準法第109条)以上労働時間についてどの様な時間を労働時間と言い、その把握の為にはどの様な方法があるのかについて説明しました。次回は労働時間の上限についてお話します。コンサルティング等を行っている。IPOを視野に入れている企業に対し、上場審査の視点から人事労務に関する各種制度の構築、規程類の作成、運用などの人事労務についてのトータルサポートを行っている。