044-201-3630パンフレット・紙媒体での資料配布は行っておりません。経営のヒント月刊ココペリメールマガジン2014/3月号こんにちは株式会社ココペリインキュベートの近藤です。ココペリメールマガジンの第5回目をお届けいたします。前回の第4回でお送りした内容に誤りがありましたので修正とお詫びを申し上げます。中小企業者等の少額資産の損金算入の特例について平成26年3月末で終了と書かせていただきましたが特例期間が延長されるようです。財務省のHPでみますと25年12月に与党が作成した「税制改正の大綱」で特例の適用期限を2年延長することが決定されていました。http://www.mof.go.jp/tax_policy/tax_reform/outline/fy2014/26taikou_01.htm#02さて、今回は労務の話、特に解雇について変則的なケースを交えて書かせていただこうかと思います。労働者を解雇するときには、少なくとも30日前に予告するか、または平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う必要がある...くらいまではご存知の方が多いかと思います。ちなみに、上のは合わせ技にすることも可能で、例えば解雇の10日前に解雇予告をする場合には20日分以上の解雇予告手当を支払えば解雇が成立します。ここまでは通常のパターンなのですが、少し変則的なケースも考えてみます。これから春に向けて新人の採用をお考えの会社も多いかと思いますが、さて、試用期間の終了は解雇にあたるでしょうか?試用期間終了後に正式採用するならば何も問題ありません。採用を見送る場合、それをいつまでに伝えればいいのでしょうか?試用期間は初めから期間が決まっているのですから、期間終了とともに雇用終了とするのならば通知は不要でしょうか?実は、試用期間が14日を超えた場合には解雇予告の規定が適用されます。そのため、14日を超えた試用期間中での雇用終了や、または試用期間終了をもって雇用を終了させる場合にはその1か月前の解雇予告が必要です。最悪ですと30日分の解雇予告手当の支払が発生しますので気をつけて対応したいところです。解雇予告手当のみではなく、付加金の支払い義務も出てきます。単純に解雇予告手当の支払額が2倍になります。流行りの倍返し、です。以下の支払の規定に違反した使用者に裁判所が命じることで発生します。年次有給休暇の賃金もし、〜の支払について労働者の方と揉めることになった場合には間違いのない部分については先に支払ってしまったほうがよさそうです。裁判に訴えられた場合には支払額が倍になります。初めからないに越したことはありません。しても解雇というときには、あとで不利にならないようにあらかじめよく調べて頂くか、専門家に相談していただくとよさそうです。らに相談ができるサービスです。コストの問題から専門家との顧問契約を結びにくかった中小・ベンチャー企業を対象に低価格でサービスを提供しています。当協会では、あなたのオリジナル技術を世界に広げるお手伝いをさせていただきます。個人・法人を問わずオリジナルの技術を認定し当協会がディプロマ(認定証)を発行し応援します!万一に備えた、施術者の為の施術補償も万全です。ご興味のある方は、お気軽にご相談ください。