満たし、現場をモチベートする前回のコラムでは、現場モチベーションの低下と現場の動機付けの考え方について紹介をした。第2回のコラムでは、前回コラムの最後に紹介した3つの基本的欲求について説明をしていきたい。「(1)自律性」とは、自ら行動を選び、主体的に動きたいという欲求である。他に強制で動かされるのではない。自発的な興味や選択に基づき行動したい欲求である。心理学の実験では、自律性を重んじる教師の生徒は、中退せずに、成績がよく、創造性に富む。チャレンジ精神もあり、好奇心も強くなるという。リーダーが自律性を奨励するスタンスをとることで、メンバーの内的動機付けが進み、モチベーションが上がるのである。管理に厳しい教師の生徒は、もともと学ぶことが好きであっても、必要以上に管理されると、生徒は自分の選択権がなくなると感じるため学ぶ意欲は低下する。そこで、学ぶことと関係のない「賞罰」で外的動機付けをしようとすると、少しの間は効果が上がるが、しばらくするとご褒美がなければ学習しなくなる。内的動機付けが低下してしまうのである。「(2)有能感」とは、何かを成し遂げて、周囲に影響力を持ちたい、そして影響を与えて何かを得たいという欲求である。そのために必要な知識・スキルを学び、成長するために行動することになる。マズローの欲求段階説における自尊的欲求に該当する。「(3)関係性」とは、他者と深く結びつき、互いに尊重し合う関係をつくりたいという欲求である。生涯を通じた友情や親密な関係、集団に属したい、人に出会いたい、絆を創りたい、社会に貢献したいなどの欲求である。それが無くなると、痛みや悲しみとなる。孤独を感じるマズローの欲求段階説における社会的欲求に該当する。この3つの欲求が満たされると、人は目の前の行動自体に楽しさ・やりがいを感じるポジティブな心理状態になるという(図1)。このような状態では、時の流れも忘れてその行動そのものに没入し、学習が促進され、成果が出るといわれる。心理学では「フロー状態」という。行動そのものを楽しむ心理状態である。これは生理学的にも証明されている現象である。フロー状態にある人は決して他者とのコミュニケーションをしないわけではなく、逆に他者に対してオープンになり、積極的に他者との関わりを持つように振る舞うという。組織全体がこのフロー状態にあれば、個の力もアップし、個と個のチーム力もアップするということになる。組織のリーダーにとって、組織全体にこのフロー状態を「人工的」に作り出すことが戦略実行をする上でのポイントとなる。10年間の計画を例に取れば、「この事業を10年我慢してやれば、かならず成果が出て皆がハッピーになれる」というだけでは十分な効果は上がらない。すべての場面、瞬間において、組織メンバーの心理状態を「フロー状態」にさせることで、よい結果を次々と生み出し、それを継続していく。すれば10年後には、当初考えられなかったような高いビジョンを達成できるだろう。3つの欲求を充足させる上で非常に有益であり、組織の取り組みへの参加はメンバーにとってベネフィットがあることを伝えていくことがポイントとなる。メンバーのモチベーションが低下している最悪の状態から、一気に上記のような理想的な状態に変化することは難しい。そこで、組織変革に効果的なメソッドとして有効なのがブレークスループロジェクトである。ブレークスループロジェクトは、組織メンバーの3つの基本的欲求を効果的に充足させてメンバーのモチベーションを上げつつ、個と組織の力を強化して連続的な成果を創出し、中長期の組織ビジョンを達成する働きをもっている。ビジョンを重ねることによる自律性の欲求の充足」「プロジェクトにおける自己成長や創出した成果への他者からの評価による有能感の充足」「プロジェクトというコミュニティーの形成による関係性の欲求の充足」である。このブレークスループロジェクトを組織の各所で行っていくことで、組織全体が沈滞した状態から生き生きと活性化した状態へ向かっていくシナリオを実現したいものである。4つのステップにおけるポイントを心理的側面から紹介する。1999年に経営コンサルティング会社ニューチャーネットワークスに入社、現在に至る。