無料相談>>不当解雇>>普通解雇>>整理解雇>>懲戒解雇>>契約社員の雇止め>>採用内定の取消し>>試用期間>>退職願の撤回>>退職強要>>あっせん・労働審判110番>>賢い事業主の方へ>>賃金>>残業代請求>>キャバ嬢・ホステスのための労働相談>>セクハラ>>パワハラ>>あっせん>>労働審判>>労使トラブルQ&A>>不当解雇...でも職場復帰はしたくない>>業務・料金案内>>お知らせ>>リンク>>プロフィール>>特定社労士を志す方へ>>サイトマップ>>自力で労使紛争解決>>ブログ&メルマガ採用内定の取消しこのページのポイント採用の内定によって、労働契約は成立しているのだから、内定取消しは、会社による労働契約の解約権の行使に当たること。よって、客観的に合理的な理由がなければ、採用内定取消しは認められないこと。こちら採用内定とは会社が業務の必要に応じて、労働者を雇い入れるときに、一般には次のような過程を経ます。1.会社による労働者の募集2.労働者による応募(申込)3.会社による応募者の審査4.会社の承諾(就労の始期の明示)労働者の応募に対する会社の承諾を一般に採用内定といいます。採用内定は、就労の始期を定めた労働契約の成立と考えられています。採用内定の取消し会社が採用内定の通知後、労働者の就労の始期に達する前までに、労働契約を解約することを、一般に採用内定の取消しといっています。採用内定の取消しは、法的には、会社による留保解約権の行使ですが、労働者保護の観点から、会社の留保解約権の行使が無制限に認められるわけではありません。判例によれば、留保解約権の行使が認められるのは「解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当にして是認することができる」事実が存在する場合に限られます。採用内定取消しが是認される事実とは1.職務遂行能力や勤務態度などにおいて、採用内定時には知りえなかった、その会社における労働者としての適格性が欠如すると思われる事実が判明した場合2.会社の経営状態の著しい悪化などが考えられます。mail@okumura-office.com←ココをクリック※お電話をおかけ頂いたときに留守番電話になっている場合があります。この場合で当事務所からの折り返しの電話を希望されるときは、メッセージに無料電話相談希望の旨とお名前、必ず相談者ご自身が出ることができる携帯電話番号をお残し頂ければ、後ほど当事務所から折り返しお電話いたします。多くの「解決金」を会社から支払って貰えてたはずなのに、ちゃんとした解決方法を知らないために、本来もらえるはずの半分しか貰えない・・・そうなる前に先ずはこの小冊子をお読み下さい。社会保険労務士おくむらおふぃす。