2020メルマガバックナンバー【Vol.85】(2020年2月3日発行)このメールマガジンは、以前弊社のメンバーが名刺を交換させていただいた皆様にお送りしています。本メールの末尾のアドレスまでお問い合わせください。Making:根拠に基づく政策立案)という取組みをご存知でしょうか?EBPMとは、近年、政府の行政改革として推進されており、少子高齢化や働き方の変化の影響を受け、限られた資源を有効に活用し、国民に信頼される行政を展開することを目指した取組みです。検証も行われています。国民にとって望ましい政策であるという両側面が重要視されています。この考え方や手法は、企業の障がい者雇用施策にも取り入れることが可能です。今回のコラムでは、中長期的に実効性の高い障がい者雇用施策の推進を考えてみたいと思います。自社の障がい者雇用における【EB:エビデンス・ベースド】とは、社内・社外の情報収集による現状把握と課題の分析を行うことです。信用、同業他社の状況、障がい者の採用市場など、世の中の動向に対して、自社の障がい者雇用はどのような状況にあるのかを理解してもらう必要があります。雇用を部門に任せている人事にとっては、管理職や障がい者本人からのヒアリングはハードルが高くなっています。雇用部門からは「入社して10年になるが、人事から障がい者雇用の現場の話を聞きたいということなど一度もなかった。何を調査するのか...」という戸惑いの声も挙がります。このような人事と雇用部門との距離感の課題が障がい者雇用施策の推進の妨げとなりますので、専門家が間に入って解決していく必要があります。EBPMの観点では【EB:エビデンス・ベースド】が注目されがちですが、施策の実効性を考えたときには、【PM:ポリシー・メイキング】も重要となります。多くの企業が「法定雇用率の達成」を障がい者雇用施策の目標として掲げています。がい者本人・管理職や同僚、それぞれの立場の利害や個人の考えによって、障がい者雇用に対する価値観には違いが見られます。人事担当者は「障がい者であっても健常者と同様の仕事内容を行ってもらいたい。雇用形態も評価制度も、健常者と区別しないことが平等である」という考えを持ち、意欲も能力も高い障がい者を採用し、雇用部門へ配属させることがあります。ところが、管理職は「想像以上に障がいの状態が不安定で心配している。無理せず長く働いてもらいたい」と負荷の低い仕事を任せている場合があります。障がい者本人は「軽作業ばかりで、採用時と話が違う...」と仕事にやりがいを感じられず、同僚も「自分と同じ給料なのに、障がい者だと優遇されるのか...」とモチベーションを下げてしまいます。このように、人事担当者も雇用部門の管理職も、障がい者の働き方をしっかり考えているにも関わらず、上手くいかないというシチュエーションはよく起こります。障がい者雇用の当事者は、障がい者本人だけではありません。障がい者雇用に関わる様々な立場への影響を考慮しながら、人事は障がい者雇用施策の方針を明確にしなければなりません。異動によって短期的な関わりとなってしまったり、中長期的な障がい者雇用施策を考えにくい現状があります。自社の障がい者雇用の現状把握とポリシーの明確化を行いながら、中長期的に実効性の高い施策にしていく必要があると考えます。https://www.cubeintegration.com/●本メールは等幅フォントで最適にご覧頂けます。●本メールマガジンの記事の無断転載を禁じます。メルマガキューブ・インテグレーション株式会社メンタルヘルス分野で10年以上の経験がある臨床心理士を中心としたプロフェッショナルファームです。メンタルヘルスに関するお悩みがあれば、ぜひ一度お気軽にご相談ください。