このテーマのURL:http://jugem.jp/theme/c42/24940/TweetCheck米国の人材マネジメント協会SHRMが規定したHRプロ用のコンピテンシー。グローバル人材マネジメントを実践する戦略的ビジネスリーダーとしての国際的な認定。>人材業界の若手営業職の皆さんへ。とある採用担当者としての期待。僕の生業のひとつが、企業の人事の方に代わって人材業界(媒体/紹介会社など)と交渉するという仕事があります。こちら、当然にして営業の方々には嫌われます。僕も若いころリクルート社出身者の人事がいる企業は大嫌いでした。リクルートに思いがあれば指導が入り、今のリクルートに不満があれば文句を聞かなきゃならない。良いことがひとつもないわけです。基本的な設問が多く、最初は、CP用から始めた方が、よいかと思います。あったものに力をいれた方が、良いでしょう。新たに分かったこと、気づいたことがあります。SHRMコンテンシー研究会に開催します。CP/SCPHRプロ認定の意義に関して貴重な話を伺いました。講演資料は、こちらからダウンロード出来る様にしましたので、ご覧下さい。14:50今週土曜日12月12日に第1回SHRMコンテンシー研究会に開催します。グローバルHRプロを目指す皆さんを支援する研究会が始まります。遅れて渡米することになるとのことです。15:03人材紹介会社の営業は経営者が好き、という不都合な真実。最近は中途採用のコンサルティングを依頼されることも多く、どうすれば効果が出るかを考えながらやっています。すると、普段あまり意識していなくなっているのですが、採用の上手い人と下手な人を見ているといくつかの違いが分かってきます。今日はそのうちでも人材紹介会社と採用担当者の付き合い方についてお伝えします。1、営業のリソースを他者から奪い取れ。人事がやってしまう間違いの代表例なのですが、仕事を発注している側なのでついつい紹介会社を下に見ちゃうわけです。これが大失敗なのです。19:14人材紹介会社の営業は経営者が好き、という不都合な真実。最近は中途採用のコンサルティングを依頼されることも多く、どうすれば効果が出るかを考えながらやっています。すると、普段あまり意識していなくなっているのですが、採用の上手い人と下手な人を見ているといくつかの違いが分かってきます。今日はそのうちでも人材紹介会社と採用担当者の付き合い方についてお伝えします。1、営業のリソースを他者から奪い取れ。人事やってしまう間違いの代表例なのですが、仕事を発注している側なのでついつい下に見ちゃうわけですが、これが大失敗なのです。19:09人材紹介会社の営業は経営者が好き、という不都合な真実。最近は中途採用のコンサルティングを依頼されることも多く、どうすれば効果が出るかを考えながらやっています。すると、普段あまり意識していなくなっているのですが、採用の上手い人と下手な人を見ているといくつかの違いが分かってきます。今日はそのうちでも人材紹介会社と採用担当者の付き合い方についてお伝えします。1、営業のリソースを他者から奪い取れ。人事やってしまう間違いの代表例なのですが、仕事を発注している側なのでついつい下に見ちゃうわけですが、これが大失敗なのです。仕事は、人事からご指名の場合と人材業界からの場合の両方があるのですが、採用関連のオーダーで意外に多いのが中途採用責任者という職種です。現場メンバーでもなく、人事部長でもなく、中途採用責任者が足りていないのです。これ、意外に根深い問題なのです。1、そもそも人事は現場で使えなかった人が回されるケースがある。2、外部から採用する場合、「優秀な中途採用責任者」を要望している。