シフト提出における労務上の注意点この記事は公開から1年以上が経過しています。法律や手続き方法、名称などは変更されている可能性があります。最近、多くの社長さんから、「どれだけハローワークや情報誌に求人を出しても、全く募集がなくて困る」という話を頻繁に聞くようになりました。労働力不足により、多くの企業が人材の確保に頭を痛めているようです。「1ヶ月休みなしのシフト」は法律上アリなのか?無茶をさせて従業員が体を壊せば企業の責任は免れない「1ヶ月休みなしのシフト」会社としては心強いけど・・・ひとつの解決策として、パートやアルバイトなどの人材をうまく配置し、業務を回していくということが考えられます。若さと時間に余裕があり、短期でガッツリ稼ぎたいと考えている学生アルバイトは、飲食業や小売業などのサービス業をはじめとした業種を中心にとても心強い存在です。!!」と、この場合、双方納得のWIN-WINで、何も問題がないように思います。どこまで許されるのかということを見ていきましょう。「1ヶ月休みなしのシフト」は法律上アリなのか?労働基準法第35条によりますと、「毎週少なくとも1日の休日を与えなければならない」と定められています。1週間は7日ですので、原則で考えると6連勤がマックスだということになります。この規定には例外があり、「4週間を通じ4日以上の休日を与える場合は適用しない」とされています。極端な例を言いますと、4週間の最初の4日間を休みとし、残りの24日間を連続勤務とすることも、法律上は可能となります。......いやいや、ちょっと待ってください。ある4週の最初の4日間を休みとし、その後24連勤した後、次の4週間は、最初の24日を連続勤務し、残りの4日を休みとすることも可能ですね。法律上連続勤務させることのできる日数は「最大48日間」ということになります。無茶をさせて従業員が体を壊せば企業の責任は免れないただし、気をつけなければならないのは、この例外を利用するには就業規則にきちんと明記しなければいけない点と、あくまで法律上は可能というだけで、無茶な連勤を強いたことにより従業員さんが体を壊した場合、企業の責任は免れないということです。週40時間を超えた労働は「残業扱い」になりますので、割増賃金の支払いや、36協定の届出ももちろん必要です。48連勤のシフトでオナシャス!!」と頼み込まれたとして、いくら法律上は可能といっても、従業員の健康やワークライフバランスを考えると、長くとも6連勤にとどめ、適度に休みをとれるようにするのが良いでしょう。飲食業でSmartHR導入後に起きた変化とは?アルバイト人材をはじめ、多くの入退社手続きが発生する飲食業界は、その管理も煩雑。多くの業態や店舗を持ちチェーン展開する会社では、管理が分散してしまうなど、より大きな課題を抱えます。この飲食業を営む企業が、SmartHR導入後、どのような変化が訪れたのかに迫ります。労務管理で成果を上げる。通常の社労士業務の他に、集客、ブランディングコンサルタントとしての実績も多数。一級カラーコーディネータの資格を有し、ポスターやロゴ等のデザイン業務やWeb制作も行う個性派社労士。人事労務2018.05.082019年4月より順次施行。2019.04.052019年4月より順次施行。法改正概要と飲食・小売業への影響2020.02.2122020年6月1日「パワハラ防止措置」義務化へ。法改正概要と飲食・小売業への影響22020年6月1日「パワハラ防止措置」義務化へ。!いま労務担当者が知っておきたい電子申請の始め方8年5日有休義務化から約1年。1/3に従業員からの情報収集にはじまり、面倒な手続き書類の自動作成、役所へのWeb申請も可能です。大量の手書き作業や、転記ミスのチェック、役所へ出向くことも、窓口で並ぶことも、もう必要ありません。スマホからできる年末調整など、労務領域を幅広くカバーしています。