本日の一冊は、落ちこぼれ集団を率いて赤字続きの会社を年商35億、2000年度には日本経営品質賞を受賞するまでに導いた、株式会社武蔵野の小山昇さんによる一冊。今回の内容は、中小企業のための採用のノウハウで、自社だけでなく、計24社の事例つきで詳しく論じています。著者いわく、人事に関して、社長が自ら先頭に立って取り組むべき課題は2つ。ひとつは、「優秀でなくても、自社に合って、なおかつ簡単に辞めない人材を採用する」こと、そしてもうひとつは「社員教育を徹底して、既存社員も含め、それなりの社員を仕事がデキる人材へと成長させる」こと。「中小企業は優秀な人を採用してはいけない」という部分は、確かに納得できる点が多く、組織づくりの参考になりそうです。ほかにも、新卒を募集する時、学生にさり気なく自社をアピールするための手段、求人広告のノウハウ、採用面接で相手を見極めるための質問など、細かいノウハウが参考になります。自分をアピールしようと一生懸命に話す人や、ボランティア活動の経験はマイナスなど、一見「えっ?」と驚くような採用の指針が示されていますが、理由を読めば、確かに納得できます。2時から面接なら、その前後に、定期的に行っている社員の進捗チェックの面接を入れます。応募者が2時少し前に到着すると、誰かが面接を受けています。この時点で、「応募してきたのは自分だけではない」と錯覚してもらえる人の成長に時間がかかるからこそ、逆に差別化になる。他社に先駆けて人を成長させれば、ライバルは簡単に真似できません中小企業に勤める人は、何を基準に会社を選び、長く勤めるのか。答えは「社長が好きだから」ですいまや世界を代表する自動車メーカーであるホンダも、最初は小さな町工場でした。給料はよくないし、事業も安定していません。おまけに創業者の本田宗一郎は、社員が失敗すると容赦なくげんこつを食らわせる熱血社長。それでも、本田宗一郎に惚れた社員は残ったし、「世界一のメーカーになる」という夢に共感して優秀な技術者が続々と入社した。給料や労働環境より、社長の魅力が上回ったのです定着率を高めるには、最初から価値観の合う新卒を選んで、戦力として育て上げたほうが早い中小企業は優秀な人を採用してはいけない全力で走るのは、自分より遅いタイムの人がいるときです。人は自分より実力のある人や同レベルの人に負けるのは許せても、自分より実力が下の人に抜かれることは許せない。地方の学生の優秀さです教育とは、形から入って心に至ることよいことを強制するには、社員が得する仕組みが欠かせませんどのような理由であれ、最後に退職希望者の背中を押すのは、いつも1つ。孝一RSSお知らせはまだありません。