>セクハラ懲戒処分が重すぎて無効との高裁判断を覆した最高裁判例紹介2法律その他無料相談ご希望の方は、「法律その他相談フォーム」に記入してお申込み下さい。○「セクハラ懲戒処分が重すぎて無効との高裁判断を覆した最高裁判例紹介1」の続きです。末尾に被懲戒者の具体的なセクハラ発言一覧表が掲載されていますが、私もここまで露骨なひどい発言はしたことはありません(^^;)。最高裁が、「いずれも女性従業員に対して強い不快感や嫌悪感ないし屈辱感等を与えるもので,職場における女性従業員に対する言動として極めて不適切なもの」、「管理職である被上告人らが女性従業員らに対して反復継続的に行った上記のような極めて不適切なセクハラ行為等が上告人の企業秩序や職場規律に及ぼした有害な影響は看過し難いもの」と厳しく戒めていることは当然です。原審の上記3(1)の判断は是認することができるが,同(2)の判断は是認することができない。その理由は,次のとおりである。本件各行為の内容についてみるに,被上告人X1は,営業部サービスチームの責任者の立場にありながら,別紙1のとおり,従業員Aが精算室において1人で勤務している際に,同人に対し,自らの不貞相手に関する性的な事柄や自らの性器,性欲等について殊更に具体的な話をするなど,極めて露骨で卑わいな発言等を繰り返すなどしたものであり,また,被上告人X2は,前記2(5)のとおり上司から女性従業員に対する言動に気を付けるよう注意されていたにもかかわらず,別紙2のとおり,従業員Aの年齢や従業員Aらがいまだ結婚をしていないことなどを殊更に取り上げて著しく侮蔑的ないし下品な言辞で同人らを侮辱し又は困惑させる発言を繰り返し,派遣社員である従業員Aの給与が少なく夜間の副業が必要であるなどとやゆする発言をするなどしたものである。このように,同一部署内において勤務していた従業員Aらに対し,被上告人らが職場において1年余にわたり繰り返した上記の発言等の内容は,いずれも女性従業員に対して強い不快感や嫌悪感ないし屈辱感等を与えるもので,職場における女性従業員に対する言動として極めて不適切なものであって,その執務環境を著しく害するものであったというべきであり,当該従業員らの就業意欲の低下や能力発揮の阻害を招来するものといえる。上告人においては,職場におけるセクハラの防止を重要課題と位置付け,セクハラ禁止文書を作成してこれを従業員らに周知させるとともに,セクハラに関する研修への毎年の参加を全従業員に義務付けるなど,セクハラの防止のために種々の取組を行っていたのであり,被上告人らは,上記の研修を受けていただけでなく,上告人の管理職として上記のような上告人の方針や取組を十分に理解し,セクハラの防止のために部下職員を指導すべき立場にあったにもかかわらず,派遣労働者等の立場にある女性従業員らに対し,職場内において1年余にわたり上記のような多数回のセクハラ行為等を繰り返したものであって,その職責や立場に照らしても著しく不適切なものといわなければならない。従業員Aは,被上告人らのこのような本件各行為が一因となって,本件水族館での勤務を辞めることを余儀なくされているのであり,管理職である被上告人らが女性従業員らに対して反復継続的に行った上記のような極めて不適切なセクハラ行為等が上告人の企業秩序や職場規律に及ぼした有害な影響は看過し難いものというべきである。原審は,被上告人らが従業員Aから明白な拒否の姿勢を示されておらず,本件各行為のような言動も同人から許されていると誤信していたなどとして,これらを被上告人らに有利な事情としてしんしゃくするが,職場におけるセクハラ行為については,被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも,職場の人間関係の悪化等を懸念して,加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうちょしたりすることが少なくないと考えられることや,上記(1)のような本件各行為の内容等に照らせば,仮に上記のような事情があったとしても,そのことをもって被上告人らに有利にしんしゃくすることは相当ではないというべきである。原審は,被上告人らが懲戒を受ける前にセクハラに対する懲戒に関する上告人の具体的な方針を認識する機会がなく,事前に上告人から警告や注意等を受けていなかったなどとして,これらも被上告人らに有利な事情としてしんしゃくするが,上告人の管理職である被上告人らにおいて,セクハラの防止やこれに対する懲戒等に関する上記(1)のような上告人の方針や取組を当然に認識すべきであったといえることに加え,従業員Aらが上告人に対して被害の申告に及ぶまで1年余にわたり被上告人らが本件各行為を継続していたことや,本件各行為の多くが第三者のいない状況で行われており,従業員Aらから被害の申告を受ける前の時点において,上告人が被上告人らのセクハラ行為及びこれによる従業員Aらの被害の事実を具体的に認識して警告や注意等を行い得る機会があったとはうかがわれないことからすれば,被上告人らが懲戒を受ける前の経緯について被上告人らに有利にしんしゃくし得る事情があるとはいえない。被上告人X2を出勤停止10日とした各出勤停止処分が本件各行為を懲戒事由とする懲戒処分として重きに失し,社会通念上相当性を欠くということはできない。したがって,上告人が被上告人らに対してした本件各行為を懲戒事由とする各出勤停止処分は,客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合に当たるとはいえないから,上告人において懲戒権を濫用したものとはいえず,有効なものというべきである。基づき,被上告人らをそれぞれM0からS2に1等級降格したものであるところ,同規程には降格事由の一つとして就業規則46条に定める懲戒処分を受けたことが規定されており,また,上記のとおり被上告人らに対する各出勤停止処分は有効であるから,被上告人らについては降格事由に該当する事情が存するものといえる。社員の心身の故障や職務遂行能力の著しい不足といった当該等級に係る適格性の欠如の徴表となる事由と並んで,社員が懲戒処分を受けたことを独立の降格事由として定めているところ,その趣旨は,社員が企業秩序や職場規律を害する非違行為につき懲戒処分を受けたことに伴い,上記の秩序や規律の保持それ自体のための降格を認めるところにあるものと解され,現に非違行為の事実が存在し懲戒処分が有効である限り,その定めは合理性を有するものということができる。被上告人らが,管理職としての立場を顧みず,職場において女性従業員らに対して本件各行為のような極めて不適切なセクハラ行為等を繰り返し,上告人の企業秩序や職場規律に看過し難い有害な影響を与えたことにつき,懲戒解雇に次いで重い懲戒処分として上記(3)のとおり有効な出勤停止処分を受けていることからすれば,上告人が被上告人らをそれぞれ1等級降格したことが社会通念上著しく相当性を欠くものということはできず,このことは,上記各降格がその結果として被上告人らの管理職である課長代理としての地位が失われて相応の給与上の不利益を伴うものであったことなどを考慮したとしても,左右されるものではないというべきである。理由とする各降格は,上告人において人事権を濫用したものとはいえず,有効なものというべきである。以上と異なる原審の判断には,判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。以上に説示したところによれば,被上告人らの各請求は理由がなく,これらをいずれも棄却した第1審判決は正当であるから,上記の部分につき,被上告人らの控訴を棄却すべきである。よって,裁判官全員一致の意見で,主文のとおり判決する。被上告人X1は,平成23年,従業員Aが精算室において1人で勤務している際,同人に対し,複数回,自らの不貞相手と称する女性(以下,単に「不貞相手」という。)の年齢(20代や30代)や職業(主婦や看護師等)の話をし,不貞相手とその夫との間の性生活の話をした。被上告人X1は,平成23年秋頃,従業員Aが精算室において1人で勤務している際,同人に対し,「俺のん,でかくて太いらしいねん。若い子はその方がいいんかなあ。被上告人X1は,平成23年,従業員Aが精算室において1人で勤務している際,同人に対し,複数回,「夫婦間はもう何年もセックスレスやねん。」,「でも俺の性欲は年々増すねん。」,「でも家庭サービスはきちんとやってるねん。