経済の関係を解き明かしていきます。【セミナー】不法就労で摘発されないための基礎知識3/11(水)15:00より、毎月1回開催しているビザフォーラムを行います。~雇用理由書と雇用実態に関する留意点~」と題して、外国人材の採用と入管法対策の基本について、お話しいたします。不法就労をしている外国人の逮捕が続いています。摘発するケースも少なくありません。入管法と判例と実務の知識を身に付けて、事前にしっかりとコンプライアンスの体制を整えておけば防げるのに、無防備のまま日本人と同じ感じで雇用している企業が少なくありません。申請書類に添付する「雇用理由書」と実際に雇用している現場との関係についても、入管法上の整理がついておらず、現場研修の際に必要となる説明資料も整っていない雇用主が目立ちます。判例に基いて必要最小限の準備をしておけば、致命傷には至らないにもかかわらず、研修現場も人事部も、万が一の場合の危機意識がいまひとつ足りません。そのために、入管との応対での失言や立証資料の欠落で、不要なペナルティをもらいがちです。法令を遵守しながら雇用し、万が一の際にも、会社や経営者を守るためのディフェンスについて実務的に論じます。日々の業務を考える上で大変参考になると思われますので、参加をご検討いただけますと幸いです。03-6206‐8058まで。1-28タイムビル3F)です。3000円)になると、無料でご聴講いただけます。当日、受付でもご入会いただけますので、ご利用ください。特別に今回は、2月中に参加予約をした方は、無料で会員になることができます。03-6206‐8058)にお問い合わせください。「終身雇用は制度疲労を起こしている。もたない」と呼応し、トヨタ自動車の社長も「終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」と発言しました。追い込まれたというべきなのかもしれませんが、ついに、日本の大企業が「終身雇用」の改革に乗り出します。「日本的経営」と呼ばれてきた雇用慣行は終焉を迎えます。日本的な雇用慣行を維持し続けることは困難。日本人が少なくなる穴を、異なる文化を持つ若い外国人社員が埋めていくことを展望すれば、「日本的経営」が瓦解するスピードは加速度を増していくと予想されます。終身雇用を前提とした長期間のOJTは機能しなくなり、「社員は短期間で辞める」という不都合な現実を踏まえた米国流のマネジメントが求められます。移行期の激痛は生半可ではありません。間、日本企業のパフォーマンスは低迷する可能性があります。Report】Vol.442(2019.7.5号)より転載。詳しくは、このURLへ。http://nfea.jp/reportBLOG記事「留学ビザは締め上げられる?」も参考になります。セットになっており、1つでも欠けるとうまく回らなくなります。雇用制度の見直しに手を付けると、最終的には日本型雇用慣行そのもののが、解体につながっていくでしょう。日本型雇用制度はポストを増やせる成長期でなければ維持が難しいにもかかわらず、バブル崩壊後も従前の人事戦略を続けてきた日本企業は、中高年社員で過剰な雇用を抱えながらも、若年層で人手不足に陥っています。これまでリストラを実施するのは業績が悪化した企業というのが定番でしたが、業績絶好調であるにもかかわらず、中高齢社員に関する大規模な早期退職を実施する先が出てきました。同時に、若手社員に高額の報酬を提示しつつ、年功序列を瓦解させる動きも浮上。今後は、即戦力の外国人を採用するためにも、実力主義で報酬を支払うことが求められます。マクロ的な有効求人倍率だけに気を取られ、単純に「人手不足=好景気」という軽薄な認識をしていると、大きく見誤るでしょう。いま起きているのは、中高齢社員を切り、若手と外国人の採用を競い合う「雇用革命」なのです。Report】Vol.587(2020.2.10号)より転載。詳しくは、このURLへ。http://nfea.jp/reportBLOG記事「経済政策:「日本型雇用」は崩壊する?」も参考になります。申請人および関係者における十分な予測可能性を確保するため、法令や公表されたガイドラインに従った公平かつ公正な在留審査が為されるべきであり、申請が為された場合は、すべからく受理した上で真摯に審査が行われるべきである。日本企業に入社する外国人材の場合、雇用主も雇用される側も、長期の就労を期待して、「在留期間の更新」を前提とした「期限の定めのない雇用契約」を締結しており、特段の事情変更がない限り、「在留期間の更新」は、原則として認められるべきである。活動範囲として広く認められるべきである。マクリーン裁判の第一審で勝訴。