ないブログに表示されています。新しい記事を書く事で広告が消えます。ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。03-3553-5916(注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。規定する継続雇用制度について見ていきます。改正法では、定年制度を設けている事業者は雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するために1定年の引き上げ2継続雇用制度の導入3定年制度の廃止のいずれかの措置を講じなければならないとしている。企業は、2の継続雇用制度を導入している。これだと年金開始年齢まで雇用すればいいし、定年後の仕事や業務内容は、会社と従業員で自由に協議することができるし、関連会社で働かせてもいい。労働者側から、高齢者の働く権利が守られていないという批判があるが、会社の経費の中で占める従業員給与は限られている。高齢者に給与を回せば、若年者にツケをまわすしかなく、若い人の雇用を制限することになる。若い人の働く権利を制限することになる。高年法の解釈にあたっては、高齢者の働く権利を守るかどうかではなく、年金制度崩壊のなかで、高齢者と若年者の働く権利の配分をどうするかという労務管理的発想が必要だ。前回のブログでも述べたが、裁判官のなかには、こういう経営感覚が理解できていない裁判官もおられるようである。名古屋高裁の判決がそうである。事案は、「トヨタ自動車で事務職として働いていた原告男性(63)が、2013年に60歳の定年を迎える際にトヨタ自動車の継続雇用制度である「スキルドパートナー」として5年間の再雇用を希望した。トヨタ自動車は能力が同職種として再雇用される基準に達していないとして1年雇用のパートタイム職を提示した。そのパートタイムでの業務内容が事務職ではなく、社内の清掃業務であったため男性は提示を拒否し再雇用はなされなかつた。いう事案で、男性はトヨタ自動車に対し、事務職での地位の確認と賃金の支払を求め名古屋地裁に提訴した。一審名古屋地裁は今年1月、会社側の主張を認め請求棄却判決を言い渡した。ところが二審名古屋高裁は定年後にどのような労働条件を提示するかについては企業に一定の裁量があると認めた上で適格性を欠くなどの事情がない限り別の業務の提示は法の趣旨に反すると判示した。受け入れがたいものとして違法と判断した。高年法の趣旨は、高齢者の雇用継続を企業に課しながらも、企業が若年者の採用を控えないように配慮し、ともかく何でもいいから雇用してくれというものである。そこで、若年者の雇用を促進するために、若年者の将来を考え、若年者が希望する職種にはできるだけ若年者を割り当て、それ以外の職種に高齢者を割り当てるのは合理性があり、高年法の趣旨にも合致する。高齢の元事務職員に清掃職員をさせても、何の問題もない。保護という観点が欠如しているように思う。名古屋高裁は、従業員の地位確認まで認めなかった。これは、高年法の規定からして、当然だろう。いう判決が出た以上、企業は、高齢者の雇用継続には注意を払う必要がある。(事業者必携)」を、8月24日、発売します。自己紹介:ノラおやじさんが作成してくれたブログを、森法律事務所が監修して作成しました。