ないブログに表示されています。新しい記事を書く事で広告が消えます。本ブログでは、残業手当に関する裁判例を紹介しています(つづき)。以上に認定の事実関係に照らせば、確かに、係長級職員の勤務時間については基本的に各営業所のローテーションに従っているとはいえ、出退社の時刻や私用・傷病による不就労に関し、乗務員とは異なって相当融通の利く扱いがされていることは認められる。その融通というものは、営業所の運行管理業務に支障が出ないように、ある係長級職員の不就労を他の一般職員が埋めるからであり、係長級職員の職務上の裁量に基づくものとはいえない。負う労働時間の総量が決定されることは自明の理である。しては、被告会社の定めた一定の労働時間(本件においては、後記認定説示のとおり、それが所定労働時間を大幅に上回る長時間になっていた)就労を規制されることになるといわなければならない。本件においては、係長級職員は、被告会社で重要な地位にあり自己の職務遂行に相当程度の裁量権を有しているとは言い難い。前認定のとおりの係長級職員の給与や退職金の待遇は、歩合給が収入の大部分を占める乗務員に比して安定的であることは疑いがない。所定労働時間以上の勤務が要請され実際にも後記のような長時間労働をする係長級職員の職務に十分見合ったものと断定することはできない。要するに、被告会社における係長級職員の権限や待遇は、原告ら係長級職員を労働基準法上の保護の対象から外してもなおその者の保護に欠けることがないと評価するだけの実質を伴っていないといわなければならず、被告会社は、原告らに対し、所定労働時間を超えた労働時間毎につき二五パーセントの割増賃金(残業代)を支払う雇用契約上の義務を負う。)を超えるいわゆる「法内超勤」についてもその履行が強制されるものと解するのが相当である。企業の方で、残業代請求についてご不明な点があれば、顧問弁護士契約をしている弁護士にご相談ください。相談などでお困りの方は、弁護士にご相談ください。