グローバル化を促進する『失敗しない海外研修』の選び方・作り方」を開催した。私より、若手社員の海外研修を成功させるポイントとして、下記5つの内容をお話しした。いう枠組みからくる思考停止5.若手海外研修の全社的位置づけと課題若手海外研修を成功させるために必要な3ポイント特に今回ご参加いただいた皆さんが興味を示していたのは、5.の「若手海外研修の全社的位置づけと課題若手海外研修を成功させるために必要な3ポイント」である。リテンション」が、非常に重要なキーワードとなる。あるケースとして帰国後、若手社員が上司や周囲の「君は技術者なんだから英語なんかより技術を磨きなさい」のような不用意な発言でモチベーションを下げてしまいせっかくの人材投資に水を差す形になってしまうことだ。若手だけではなく上司の視座を上げることとマインドセットを変えることは若手の人材育成に投資する際留意すべきことである。要するに組織開発としてのアプローチが必要で、中堅社員以上にも「なぜグローバル人材が必要か?何のための人材投資か?若手だけがグローバルを求められるのではない」という長期的かつ経営者的視点を持ってもらう機会の提供を行うことが人材投資のROIを上げることになるのである。帰国後、海外研修を継続的に成功に導くために会社としてすべきことは2つある。ジェンダーなどの異なるステークホルダーとの協働において、最高のパフォーマンスを常に発揮できる人材」とことを指す。これらをフォローするワークショップの提供は必須となる。いう狭い範囲のみで行うのではなく、リーダーシップパイプラインの初期段階の位置づけとする。将来のリーダー人材すなわち「GL型人材」を多く排出するための仕組みだと考えるべきなのである。入社間もない社員を、事前研修を経て海外拠点に派遣、キャリアの初期段階でのグローバルマインド醸成とグローバル基礎力獲得を図っておられる。今後の海外事業の拡大を見据え、海外事業要員の質・量の確保、および従業員の意識変革が急務であり、そのための施策のひとつとして、本社の習慣やしがらみにとらわれにくい若手社員に、できるだけ早期に海外での業務経験を積ませ、「内なる企業変革」を起こす中核要員になってもらうことがこのプログラムの意図である。当社も立ち上げ当初から、このプログラムの事前研修のパートをサポートさせていただいており、半年間でグローバル人材に必要なマインドやスキルを強化するためのプレゼンテーション、ネゴシエーション、Eメールライティング、ケーススタディなどを実施している。籔本様が当日言っておられた、「このプログラムを今後も継続していく上で、『大切にしなければならない3つのポイント』は、印象的であった。籔本様ご自身も海外赴任をされており、その際に非常に苦労されたご経験があり、「もっと早くにこのグローバルで活躍するための「基礎力」を知っていたら、赴任後の数ヶ月を無駄にせず、初日から力を発揮することが出来たはず」、と言っておられた。これは事前研修を十分にせず、海外赴任となってしまった多くの方が口を揃えて言われることである。海外派遣を成功に導くには、会社として、そして人事部としてプログラムに対する熱い想い、細かな派遣者へのケア、プログラム・マネジメント、そして派遣後のフォローがどれだけ重要であるか、今回薮本様のお話しをお伺いし、を再認識した。当社エグゼクティブ・ディレクターの福田よりフィリピンでの「ミッション遂行型プログラム」の詳細を事例を交えてお話しした。この研修は、現地企業から実課題が与えられ、フィールド調査・分析を日本人とフィリピン人の合同チームで行い、英語で解決・提案するという内容だ。山角真二様よりこの研修を通して、以前は英語で話すことに自信がなかった受講者が、現地での実課題に取組み、本気でチームメンバーと意見をぶつけ合うことでマインドセット及び英語力がどのように強化されたかを発表いただいた。NECエンジニアリング様からこの「ミッション遂行型研修」を受講いただいた14名は、ほぼ全員が海外渡航経験が少なく、英語を話すことに抵抗及び、苦手意識があった方ばかりであった。「なんとか、言葉をつなぎながらコミュニケーションが出来るようになってもらいたい」、また、「流暢な英語でなくても海外で自分にも仕事が出来るんだ」というマインドを醸成させたいという想いから、この研修は企画されている。様々なプログラムをご紹介したが、海外研修の企画・運営・実施する上で不安や悩みは多くあると思う。リテンション」を念頭に置きながら、やはりしっかりと「目的」を明確にした上で派遣先、プログラム内容を選ぶことが重要である。そのためには詳細な情報収集と緻密なプログラム開発力が必須である。今回は、現場を知る皆様と有効なディスカッションができ非常に充実した一日であった。