その8お互いの価値観が確認出来れば、後は能力的な課題が残ります。改善へと向かう能力です。価値観合わせが出来ている状態であり、かつ方向性の共有が出来ていれば、何も悩む事はないのですが、課題を顕在化させる事に臆するケースもあります。これは改善がなかなか前に進まない会社では良く起こる事です。そもそも、なぜ課題が顕在化しないのでしょうか。これは社員同士の関わり合いの濃淡によります。関係性が薄い組織では、課題が顕在化しません。これは理由として、諸事情などもあまり掴めていない為に、「何かそうなっている理由があるはず」とそこに性善説を求めてしまいがちです。組織とは効率的であり、非効率的である場面があります。効率的を求め過ぎると、その会社の良い風土が損なわれる事もあります。改善の着眼点が良くわからない状態ですと、単に効率的であるとか、無いとかといった価値観で話し合いが行われる事もあります。従業員がその方が楽だからといった、明らかに短絡的な考え方で終始してしまうケースもあります。価値観を確認しているからと言って改善出来る訳ではありません。改善の方向性と言うか、定まっている方向性を軸に改善を検討するべきなんですね。社員同士の関係を濃くし、価値観を会社方向性を軸にし、改善に向かいたいものです。風土改革は事業運営における改善の一番の近道です。多くの社員さんが価値観をぶつけ合い、自分達の職場を考えた時に、大きな価値を生み出せます。「人」は経営の資源です。人材が良ければ良いだけ成果が高まる事を我々は知っています。編集トップへ戻る閉じる。