優秀な人材の採用は多くの企業で共通の課題となっている多くの企業が人材獲得に苦戦している現代日本において、人材の量を質で補うために、ほぼ全ての企業が「優秀な人材が欲しい」と考えています。帝国データバンクによる2019年4月の調査では、正社員が不足していると考える企業は50.3%で過去最悪となっており、不足の割合は年々増加傾向にあります。出典元『帝国データバンク』人手不足に対する企業の動向調査(2019年4月)労働力人口の減少による人手不足に悩む多くの企業にとって、組織を牽引しながら課題を解決できる優秀な人材の採用・育成は、非常に重要な課題です。自社で優秀な人材を採用・育成する際には、どんなスキルがどの程度あれば自社にとって優秀な人材といえるのか、抽象的なイメージから具体的な項目に落とし込んでいくことが大切です。今回の記事では、優秀な人材を採用するための具体的な方法についてご紹介します。優秀な人材を採用する方法とは?採用フローと注意点について優秀な人材を採用するための方法は、大きく6つのポイントに分けられます。自社にとっての優秀な人材を定義する会社が目指すビジョンを明確にする採用選考での人間性の見極めに時間をかけるレスポンスを可能な限り早くする中長期的なキャリアビジョンを確認する採用候補者を確保しておく1.自社にとっての優秀な人材を定義する優秀な人材を採用する方法の1つ目として、自社にとっての優秀な人材をしっかり定義することが挙げられます。すべての採用プロセスは定義した目標の上に成り立つため、どんな能力をどれくらい持つ人材を「優秀」とするかの定義は、慎重かつ明確に決めなければなりません。「優秀な人材とは?「優秀」の定義や求められる能力について」の記事で解説したように、優秀な人材にはいくつかの共通点があります。全て優秀な人材は滅多にいませんし、いたとしても獲得競争が非常に激しくなります。優秀な人材とは?「優秀」の定義や求められる能力について優秀な人材とは、業績に貢献する能力を持ち、自社に利益をもたらすことができる人材です。優秀な人材の定義は企業や業種によって異なりますが、どのような企業にとっても優秀と言える人材には、共通する特徴や能力があります。今回は優秀な人材とはどんな人材なのか、どのように定義すればよいのかについてご説明します。mitsucari.com自社の現状や自社で活躍している人材の特徴などと照らし合わせて、重要な能力と妥協できる能力を仕分けして求める人物像を明確にすることで、他者との競合が少ない「自社にとって優秀な人材」を定義できます。2.会社が目指すビジョンを明確にする優秀な人材を採用する方法の2つ目として、会社が目指すビジョンを明確にすることが挙げられます。会社が目指すビジョンに共感できるかどうかは、優秀な人材が重視するポイントの1つです。自社の文化やビジョンを言語化して発信し続けることで、似た価値観を持つ求職者が自然と集まってくるだけでなく、価値観の違いから内定辞退や早期離職につながる可能性が高い求職者の採用にコストをかけずに済むようになります。3.採用選考での人間性の見極めに時間をかける優秀な人材を採用する方法の3つ目として、採用選考での人間性の見極めに時間をかけることが挙げられます。優秀な人材であればあるほど、選考に対する本人のモチベーションが高い傾向があり、会社の社風や社員の傾向などの見極めの場として面接を重視しています。優秀な人材を採用したい企業側と自分に合った企業に入社したい求職者側、どちらも入社後に「こんなはずじゃなかった」とならないよう、選考の長期化を恐れずにしっかり時間をかけて互いを見極めることが大切です。4.レスポンスを可能な限り早くする優秀な人材を採用する方法の4つ目として、書類選考や面接結果などのレスポンスを可能な限り早くすることが挙げられます。採用活動では書類選考や面接後の選考など、求職者とのやり取りの中で、企業側が求職者側を待たせている時間があります。求職者を待たせる時間を最小限に留めることで、採用活動に優先して取り組んでいる印象を与えられるだけでなく、競合他社に欲しい人材を奪われるリスクを低減できます。採用活動では、時間をかけるべきところとかけるべきでないところを適切に見極めましょう。5.中長期的なキャリアビジョンを確認する優秀な人材を採用する方法の5つ目として、中長期的なキャリアビジョンを確認することが挙げられます。求職者の性格や価値観が社風にマッチしており、自社にとっての優秀な人材の定義に当てはまることを確認したら、求職者のキャリアビジョンを確認しましょう。求職者のキャリアビジョンに対して、プラスになるような就労環境や業務内容を与えられないのであれば、早期離職につながる可能性が高いでしょう。無理な採用による早期離職は、企業にとっても人材にとっても、コストやキャリアの面でお互いにデメリットしかありません。お互いに利がある関係になるために、中長期的なビジョンを冷静に見極めましょう。6.採用候補者を確保しておく優秀な人材を採用する方法の6つ目として、採用候補者を確保しておくことが挙げられます。優秀な人材を採用し続ける企業は、欲しい人材が別の企業で働いていても定期的な交流を持っておき、タイミングさえ合えばスカウトできる態勢を整えておくという戦略をとっている企業が多くあります。自社が求める人物像にピッタリの優秀な人材との出会いがあれば、すぐに採用できずとも交流を持っておき、職場と合わずに退職したりキャリア形成の都合から転職を考えたりしている時に、いつでも声をかけられるようにしておくとよいでしょう。優秀な人材を採用して人手不足を乗り越えよう!優秀な人材を採用するための方法には、大きく分けて6つのポイントがあります。自社にとっての優秀な人材とはどんな人材であるのか、求める人材は求職者市場にどの程度存在するのかなどの前提を把握した上で、求める人材が自社に対してどのようなイメージを持っているのか、どのようなアプローチなら自社に興味を持ってもらうのかなど、具体的なアプローチ方法を考えることが大切です。人手不足が深刻な現代日本において獲得競争を勝ち抜き、自社の維持・発展を続けていくために、優秀な人材の採用に力を入れてみてはいかがでしょうか。人事施策編」が無料でダウンロードできます企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。それぞれのアプローチ方法を、離職を防ぐチェックリストとして資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。以下のフォームに必須項目をご記入の上、ダウンロードしてください。人材獲得の手法は雑多にあります。求人広告による公募や、従業員の知り合いにアプローチする縁故採用(リファラル採用)、人材紹介会社を通じたヘッドハンティングなどが主だったものです。人材採用の手法はさまざまありますが、基本は求人票や求人広告を使った公募が一般的です。公募で重要しがちなことは「どうしたら求職者に興味を持ってもらえるか?」ですが、本当の問題はもっと手前の段階にあります。面接で優秀な人を見抜くためには、どんな人物を「優秀」だとみなすか、明確な定義が必要です。売り手市場と言われる昨今の新卒採用で、内定辞退のリスクが高まっています。内定者フォローとは、採用した人材からの内定辞退を防ぐために、会社側が内定者に対して行う様々な施策の総称です。離職率が高いことは、デメリットだけでなくメリットもあると「離職率が高い・低いことによるメリット・デメリットとは?」にて紹介いたしました。帝国データバンクの調査によると、正社員不足だと感じている企業は51.1%に上るというデータが出ています。これにより上過半数の企業で人手不足であることが読み取れます。仕事や人間関係における「ストレス」は、誰もが避けて通りたいもの、感じたくないものです。同時に、ストレスに負けない強いメンタルを持ちたいと考える人も少なくありません。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。