あるドラフト労務管理事務所の「緑の日々」をご一読ください。事業所の長がある課の長も兼任していた場合は、事業所がひとつの組織単位と解釈されるのか。業務としての類似性や関連性がある組織であるか、組織の長が業務配分や労務管理上の指揮監督権限を有するものであるか等、実態により判断した結果、事業所と組織単位が一致することはあり得る。事業所の長が課の長を兼任しているという事実だけでは判断できない。個人単位の期間制限について3年未満の期間を設定し、就業条件明示書に明示しても構わないか。企業が独自に3年未満で派遣期間の上限(法律上の期間制限とは別のもの)を定めることは否定しないが、労働者派遣法で定める期間制限の抵触日ではないため、同法において抵触日の記載が求められる書類(就業条件明示書)には3年後の抵触日を併せて記載する必要がある。雇用安定措置の適用を避けるために業務上の必要性等なく同一の組織単位の業務について継続して労働者派遣に係る労働に従事する期間を3年未満とすることは、法の趣旨に反する脱法的な運用であって義務違反と同視できるものであり、厳に避けるべきものである(派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針第2の8(2)イ)。派遣契約期間の途中で派遣労働者が交代した場合、個人単位の期間制限は事業所単位の期間制限の抵触日にかかわらず3年となるのか。それとも事業所単位の期間制限の抵触日を超えない範囲内で設定するのか。個人単位の期間制限は、事業所単位の期間制限の抵触日にかかわらず、当該派遣労働者の就業開始日から3年である。この場合は、事業所単位の期間制限の延長がなされなければ、事業所単位の期間制限の抵触日までしか当該派遣労働者を受け入れることはできない。行った同一の組織単位の他の業務へ有期雇用の派遣労働者として再度派遣することは可能か。事業所単位及び個人単位の期間制限の対象外である労働者派遣の終了後、引き続き同一の派遣労働者を同一の組織単位の期間制限を受ける他の業務へ派遣することは可能であるが、特定目的行為とならないよう留意すること。同一の企業の複数の事業所で労働者派遣を受け入れている場合、各事業所の抵触日を揃えることはできるか。企業が独自に3年未満で派遣期間の上限(法律上の期間制限とは別のもの)を定めることは否定しないが、それは当該企業のみのルールであり、労働者派遣法で定める期間制限(3年)による抵触日とは異なる。よって、派遣元への抵触日通知等、法で求められる行為については、法の規定に則した期間制限による抵触日を記載する必要がある。独自に派遣期間の上限を定めたとしても3年を超える期間の設定ができないのはいうまでもない。法の期間制限の抵触日を迎える複数の事業所が、延長期間を調整して、いわゆる2度目の抵触日を揃えることは可能(問15参照)。trackbacks(0)コメントコメントするname:email:url:comments:Cookieに登録この記事のトラックバックURLトラックバック機能は終了しました。>>MOTTAINAIクリック募金ブログパーツを使うには、javascriptをオンにする必要があります。Reserved.▲このページの先頭へ。