一労働同一賃金」とカッコつきで用いることにした。いう看板を掲げて進められてきたことに対する、研究者としての良心的抵抗心がちらりと顔を出しているところということかもしれません。用いた雇用形態間の賃金差の分析結果を報告する。賃金差の決定要因として重要な学歴情報がある一般労働者を対象に主要な分析を行った。男女ともに約18%所定内時間当たり賃金が低い。所定外賃金を含めても分析結果は変わらないが、賞与を含めて時間当たり賃金を計算すると、雇用形態間の賃金差はおよそ50%拡大する。パートとか、有期とか、そういう契約上明確な雇用形態の違いでもって均等待遇を論じるというのはEU型法制の発想の輸入ですが、現実の日本の職場は、それよりも呼称、すなわち正社員かどうかという雇用システム上の身分こそが重要であるということが、すでに明確に示されていたことになります。ちなみに、川口論文の冒頭近くの記述は、この問題をめぐる官僚たちや研究者たちを巡る人間模様の一端が垣間見えてなかなか面白い読み物となっています。『ビジネス・レーバー・トレンド』2018年12月号が発行されました。特集は「テレワークの人事管理」で、本ブログでも紹介した9月26日の労働政策フォーラムの記録が中心です。コーディネーター:JILPT研究所長これと併せて、JILPTの山崎憲さんによる「AIやIoTなどの技術革新は雇用にどのような影響を与えるのか」が最近はやりの議論についての見通しを与えてくれると思います。-新技術導入の現状・労働組合の受け止めと期待される役割-』と読み比べてみると面白いかも知れません。ギグワーカーの労働者性――「ライダー」は自営か労働者かも注目に値します。――スキルに応じて昇給する資格体系の導入もも是非目を通しておいてほしい記事です。-新技術導入の現状・労働組合の受け止めと期待される役割-』をいただきました。生活のあり方をはじめ、就業構造や労働のあり方にも大きな影響を与えることが予測されている。方や労使関係への影響など、検討すべき課題は多岐に及ぶと考えられている。手不足の解消や新たな成長分野での仕事の創出といったプラス面での影響も予測されている。ェクト」を立ち上げた。アリング調査を実施し、変化の時代に労働組合に期待される役割について検討を行った。等の技術革新による働き方の変化と課題の整理」を書いているのは、JILPTの山本陽大さんです。山本さんはここ2年程、ドイツの労働4.0であちこちひっぱりだこですが、ここでは総論担当にまでなっていますな。山本さんの総論でもいくつも参照されていますが、第3章の座談会がいろんな論点が出ていて面白いです。インダストリー4.0の現場を行く』(岩波書店)をお送りいただきました。様ざまな分野の現場を丹念に描くとともに,頭脳労働の自動化も視野に入れ,“無人化”により社会が直面する課題を浮き彫りにする.今やドイツ発のインダストリー4.0は世界中のバズワードですが、そのドイツのデジタル化の実情を、農場で小麦を栽培するところから製粉してパンに焼き上げるまでの生産プロセスの変化から浮かび上がらせる第1部と、こちらは最近よく伝えられる最先端のデジタル化の姿を描く第2部からなる本です。言うと、原著の出版が2013年とやや古いので、第2部の記述はいささか古新(ふるあたら)しい感もあったりしますが、第1部はあまり人が丁寧に叙述してくれないような世界をルポ風に伝えてくれるので、なかなか読みごたえがあると思います。知能の自動化エピローグ訳者あとがき表紙の画像にあるように、ドイツ語の原題は「Arbeitsfrei」(アルバイツフライ)。英語でいえばworkfreeで、「労働から自由な」というような意味なんでしょうが、間に「力」(macht)を入れると、アウシュビッツの標語になるというのは、たぶんドイツ人なら感じるような・・・。(火)アフトルハーノフ『スターリン暗殺事件』いや別に他意はなく、たまたま古書店の店頭に1冊100円で転がっていたのを見つけて買って読んでるだけですけど、忠誠なふりをして独裁者を出し抜いて叩き潰す、というストーリーはわくわくさせます。(翻訳)謎と噂につつまれていた独裁者スターリンの死の真相について冷戦時代に当時入手可能な資料によって立証した名著。ソ連消滅後の現在でも充分に資料的価値があるといえるだろう。ちなみに、著者のアフトルハーノフは亡命チェチェン人。(追記)後世のために注記しておくと、ちょうどこの日にルノー・日産の最高権力者である(った)カルロス・ゴーン氏が逮捕され、手回し良く西川社長が記者会見していたんです。(0)ベルコ事件地裁判決が警告するもの連合がリキを入れてバックアップしていたベルコ事件の札幌地裁判決ですが、実は労働側、あるいは労働弁護士にとってある意味の警告になっている面があるように思います。話は業務委託契約を結んでいる代理店の労働者性なんですが、その労働者性の判断基準が、あまりにも古典的な労働者概念に縛られているように見えることです。・・・業務の方針や成果に関しては細部にわたってYからの指示があり、これを拒否することは相当程度困難であった一方で、具体的な労務の遂行方法や労務の時間、場所については一定程度の裁量があったということができ、業務の代替性は乏しいものの、その業務を自己の計算によって行い、報酬額が労務の成果と対応しているものである。したがって、KはYに従属し、Yに使用されて労務を提供しているとは言えないから、KがYの使用人であるということはできない。・・・はあ?なに?この裁判官の脳みその中の労働者とは、「具体的な労務の遂行方法や労務の時間、場所については一定程度の裁量」すらあってはならず、ことごとく決められた手順書の通りに、時間も場所も一切の裁量性は許されない。その賃金は「労務の成果と対応」することも許されない、という一体いつの時代の単純労働者だといいたくなるような固定観念に縛られているようです。そんなことを言い出したら、裁量労働制や成果主義賃金を適用されている連中はことごとく労働者性が認められず、業務委託契約だといわなくてはいけなくなりそうです。んなあほな、と思うのがまともな人間の常識だと思うのですが、一方で皮肉なことに、その固定的な発想をなにがしか共有しているんじゃないかと思いたくなるような議論が、裁量労働制やら高度プロフェッショナル制度を巡って、やたら声高に叫ばれたのもまだ記憶に新しいところでもあるんですね。この判決は、もちろん、れっきとした雇用労働者であっても「具体的な労務の遂行方法や労務の時間、場所については一定程度の裁量」があっても何ら不思議ではないし、いわんや「報酬額が労務の成果と対応」するのは当然のことだということがわかっていないらしい裁判官氏の頭の中に対する疑念を抱かせるものではありますが、それと同時に、それと同様の発想に立っているかのように見える議論を安直にやらかしがちな人々に対する警告にもなっているのではないかと思うわけです。『労基旬報』2018年11月25日号に「傷病手当金と賃金制度」を寄稿しました。トリビアの度が過ぎるトピックとお感じになる方もいるかも知れませんが、いやいやトリビアのように見えて、実はなかなか日本の賃金制度の推移の本質にかかわる話なんですよ。社会保険と言えば健康保険と年金保険が二大制度ですが、それらに関する議論は圧倒的に療養の給付と老齢年金に集中しています。それはもちろん、人口の高齢化に伴う負担の増大の問題が最重要課題であるからですが、その影に隠れてややもすれば忘れられがちな制度にも、時に関心の一端を向けてもいいのではないかと思われます。それは、失業保険(雇用保険の失業給付)が労働の意思と能力を有するにもかかわらず就職できない者に対する所得補償保険であるのに対して、労働の能力が一時的ないし恒久的に失われた者に対する所得補償保険というべきものです。具体的には、健康保険の傷病手当金と年金保険の障害年金ですが、ほとんどマスコミ等における社会保障論議で取り上げられることはありません。人は常に病気や怪我で一時的に働けなくなったり、障害で恒久的に働けなくなる可能性があります。うち、傷病手当金をめぐる法政策を概観したいと思います。これらのうちまず最初に立法化されたのは、1922年に成立し1927年に施行された健康保険法の傷病手当金です。療養ノ給付及傷病手当金ノ支給ハ同一ノ疾病又ハ負傷及之ニ因リ発シタル疾病ニ付百八十日ヲ超エテ之ヲ為サス2業務上ノ事由ニ因リ疾病ニ罹リ又ハ負傷シタル場合以外ノ場合ニ於テハ療養ノ給付及傷病手当金ノ支給ハ一年内百八十日ヲ超エテ之ヲ為サス戦前の健康保険法は業務外と業務上の両方に適用されていたので、この規定には現在の健康保険法の傷病手当金と労災保険法の休業補償給付に当たる部分とが含まれています。業務外の場合は労働不能となって第4日目から一律に1年180日までしか支給されないのに対して、業務上の場合は労働不能となった初日から傷病ごとに180日まで支給されるという形で格差をつけていました。健康保険制定時は病院収容中は扶養家族数に応じて減額するという規定がある一方、報酬を受けられる期間は支給しないという規定はありませんでした。日給で働く工場の職工のみを対象とする制度だったからでしょう。これに対しホワイトカラー職員を対象とした1938年の職員健康保険法では、月給制であることを前提にかなり限定的な給付とされつつ、例外的に日給制の職員についてはやや寛大な給付設計としていました。傷病手当金ノ支給期間ハ同一ノ疾病又ハ負傷及之ニ因リ発シタル疾病ニ関シテハ三月ヲ以テ限度トス但シ日給ヲ受クル被保険者ニ付テハ六月ヲ以テ限度トス職工の60%に対して職員の50%は共通ですが、日給制職員が待機期間10日で支給期間6か月と職工に近いのに対して、月給制職員は待機期間3か月で支給期間3か月とされています。待機期間3か月というと、1984年改正雇用保険法で導入された自己都合退職者への待機期間を思い出しますが、月給制職員はそれくらいの経済的余裕はあるはずだと考えられていたのでしょうか。1942年には職員健康保険法が健康保険法に統合され、傷病手当金は職工も職員も一律に支給期間は6か月で、待機期間も一律に3日間となったのです。給付率は職工が60%、勅令(健康保険法施行令)で定める職員は50%とされました。後者は戦前型月給制で、休業しても3か月は給料が全額保障されるような職員に限られます。規定ニ依リ傷病手当金トシテ一日ニ付報酬日額ノ百分ノ五十ニ相当スル金額ヲ受クル者ハ職員ニシテ疾病又ハ負傷ノ為労務ニ服スルコト能ハサル場合ニ於テハ労務ニ服スルコト能ハサルニ至リタル日ヨリ起算シ引続キ三月以上俸給又ハ給料ノ全額ヲ受クルコトヲ得ヘキモノトスこの時期、賃金制度においては、ブルーカラー工員にも月給制を適用すべきという動きが高まる一方、ホワイトカラーにも早出残業割増がつく会社経理統制令が施行されるなど、それまで峻別されていた両者が入り交じるようになってきたことがその背景にあると思われます。戦後1947年に健康保険法から労災保険法が分離され、傷病手当金から労災の休業補償費が分離されましたが、この時併せてホワイトカラーとブルーカラーの区別も全廃されました。そもそも、労災保険法と同時に制定された労働基準法が両者を全く区別せず、戦前は早出残業しても割増がつかない代わりに遅刻欠勤しても減額されない純粋月給制であったホワイトカラー職員に対しても、一律に同法第37条による割増賃金の支払を義務づけたのです。戦時中に大きく進んだ両者の同一化が、戦後になって完成に至ったといえましょう。こにょうに、傷病手当金というのは制度としては目立たないものですが、その小さな窓から雇用賃金制度の動きが垣間見えるとも言えます。読書メーターに、大変熱のこもった拙著への書評が続々とアップされています。くたくたさんの『日本の雇用と中高年』の書評が、https://bookmeter.com/reviews/76435977自分が労働環境や条件に希求するものが、おおよそ日本の労働行政(国)が進もうとしているものと時代的にも内容的にも軌を一にしていたことに、軽く衝撃を覚えた。前著「若者と労働」で縦型「メンバーシップ型」と横型「ジョブ型」の労働類型を分かり易く説明してくれたが、今著では、特に中高年に焦点を当てつつメンバーシップ型の弊害を読み解いていく。自分が居心地が良いと感じさえする会社のありようが本質的に過酷なものであることを、噛んで含めるように、教え諭すような本。読んで観てくれ、と特に同年代に勧めたい。長く生き、長く働くには、どうしたら良いのか。メンバーシップ型の無軌道な服従の要請に応え続けることはせず、右肩上がり賃金にはある程度のところで見切りをつけ、ワーク・ライフバランス重視の生活を取り戻し、などなど。36協定よりも11時間インターバルの方が大事。60歳で定年したのち低賃金で継続雇用するよりは、中高年でももっと若く、柔軟性もあるうちに、働き方を変えて70までは働く。どれもとても重要なことに思える。つぎに、そのくたくたさんの『働く女子の運命』に対する書評。コメント機能を使って大変長文の書評になっています。切り口を変え、それぞれ新しい発見があった。3冊分のまとめとしてかなり長いが考えをまとめておく。1世界標準の職務給ではない家族給・生活給という給与形態を日本の産業界と労働運動が手を携えて成立させてきた過程と、日本の雇用の姿(その中で女性の労働がどのように変遷してきたか)を確認。して戦前から現在に至る雇用の形や法制を見ると5年10年単位で世の中の意識が結構ダイナミックに変わっていくものなのだと知った。2生活給としての年功序列賃金が戦前の国家社会主義の勤労報国の形を雛形としているとか、日本のマルクス主義経済学と生活給の怪しい関係とか、日本の労働運動がむしろ女子差別と表裏の関係にある年功賃金を助長する働きをしてきたとか。社会主義ならぬ会社主義とかバッカジャネーノ?また70年代以降の知的熟練論についてはその論客である小池氏の理論があまりにも馬鹿っぽいが、原文に当たらずに批判をするのは他人のふんどしで相撲取るようなものなので控えておく。それにしても気持ち悪い歴史が盛りだくさんだ!380年代以降は自分の記憶にも残っている。非正規化する男性労働者が増大して非正規雇用の問題が拡大する一方で、これまでの「一般職(=職場の花)」は募集そのものが無くなり、その業務は安価な派遣社員に移行。少子化ショックが育児休業充実の原動力となるが、なし崩し的に問題が少子化や非正規雇用問題に遷移する一方で、働きつづける女性の出産年齢の上昇も課題。最後に著者からの問いかけ、「マタニティという生物学的な要素にツケを回すような解が本当に正しい解なのか」に対する、私の回答は以下のとおり。実現するためには、給料から生活給の部分をそぎ落とし、職務給として純化していく必要があるが、その為には次世代育成すなわち中長期的な社会の維持発展に要する費用を給料から切り離す必要がある。これらの費用は公的に負担され、その社会のメンバー(もちろん会社も含む)が税金という形で公平に分担することになる。(著者が引き合いに出すEUなどでは、むろん、子育て手当や教育無償化は充実している。)健全な次世代の育成は社会が維持発展するために必須であり、その負担は社会全体で賄う必要がある。この点を明確に要求して実現させるのとセットにしない限り、今の日本の社会システムの中では、ジョブ型や職務給導入の議論は意味不明なものになりかねないだけでなく、単純な低賃金化や労働強化に繋がりかねない。単純に考えて、子育てと教育に要する負担が社会化されれば、あとは自分の再生産費だけを稼ぎ出せば良いので、同一労働だろうが同一労働力だろうが、同一賃金を導入できるし、そのときには、女性はもっと働きやすくなるだろうと思う。ちなみに、上記の私の主張は、まだ未読の著者の本「新しい労働社会」で展開されている模様。疲れちゃったんだよね〜。(ぼそっ)ということで、次は『新しい労働社会』の書評がくるようです。ちなみに、くたくたさんは、『働く女子の運命』でちらりと引用したこの本にまで目を通されたようです。https://bookmeter.com/reviews/76480458今読んでいる濱口桂一郎氏の「働く女子の運命」に引用されていたので気になって。何とは無い日常を語るエッセイはそんなに好きじゃないので、引用箇所だけ拾い読みしました。卒業後、内務省に入省し、女性初の工場監督官となった。大学を卒業する女性がのべでも5000人はいなかった時代、「意識的に生きているひとが多かった」と。同じ『働く女子の運命』に対して、はるたろうQQさんの書評。セミナーを受けたが、その内容を理解するのに本書はとても役に立つ。著者の議論は歴史的な由来を丁寧に跡付けた秀逸な現状分析論なので、「女子の運命」をどう改善するのかの方策は薄い。安倍政権が政治主導で労働時間規制の上限を設け、正規・非正規の処遇体系の一本化に踏み出した。著者が言うように時代精神というものは結構短期間に移ろいゆくものなのだろうか。今後どうなっていくのか、著者の議論に注目したい。著者は皮肉っぽい書き方が好きなようだが、それがちょっと邪魔。いう領域では、皮肉な語法がむしろ有効なのではないかと思っていたりするのですが。労政審雇環分科会に、パワーハラスメントに対する使用者の措置義務を規定すべきという提案が提出されました。https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02376.htmlこの資料3です。