等の履行確保のための措置について、併せて法律で規定すべきではないか。乏しいこと等を踏まえ、例えば、コンサルティングの実施、相談窓口の設置、セミナーの開催、調停制度の周知等の支援を積極的に行うこととしてはどうか。昨年のパワハラ検討会の5つの選択肢の3つ目の選択肢を選んだということのようです。検討会報告では、経営側の主張に配慮して、法律規定なきガイドラインと両方に足を掛けるような書き方でしたが、ここではっきりと法規定は設けることにするようです。この記述からは、どの法律に規定を置くのかがよくわかりません。この報告書素案みたいなものが、パワハラの前に女性活躍促進法の話で、パワハラの後ろがセクハラの話なのですが、パワハラ自体は男女均等とも女性活躍とも違い、もっと広がりのある話ですから、はまりにくいですね。今年の通常国会に当時の(今は亡き)民進党と希望の党が提出したパワハラ規制法案は、労働安全衛生法の一部改正という形をとっていましたが、内容的にはそれが一番はまりがよいのはたしかですが、雇環局が安衛法の改正を担当するというのも組織編成上変な感が否めません。なんと略せばいいんでしょうか。「雇均局」といってましたけど、今度は「雇環局」?「古今局」ならそこはかとなく風情があっていいですが、今回はついうっかり「股間局」とか変換してしまいそうで困ります。討することが必要ではないかと、先送りとは言いつつ、中長期的には検討すると明言していて、空気の変化が感じられますね。必要との意見がある中で、どのように考えるか。どっちつかずの表現ながら言及されています。働く~人事から見た日本企業との違いと生き抜く知恵~』(労働新聞社)をお送りいただきました。https://www.rodo.co.jp/book/9784897617275/本書は、外資系企業と日本企業で人事を長く経験した著者が、両社の共通点と違いを紹介するだけでなく、外資系企業にまつわるイメージについても解説していますので、外資系企業への就職や転職を希望される方にもおすすめです。これからの厳しい時代に「会社人間」としてどのように生きていけばよいのかも示唆しています。都銀からメーカーの人事労務に従事し、その後外資系企業で人事担当の取締役をやっている方です。目次は下に掲げるとおりですが、むしろ中に挟まれているマンガやイラストが、キャラクターがかわいくて、大変お気に入りになりました。基本認識を改めてきちんと考えておく必要があろうと思われます。(大月書店)所収の拙論の冒頭で書いた次の文章は、ややもすれば枝葉末節の議論にばかり迷い込みがちなこの問題を考える上で重要な視点だと、いまでも思っていますので、お蔵出ししておきたいと思います。対する労使それぞれの利害構造をごく簡単にまとめれば次のようになろう。国内経営者の立場からは、外国人労働者を導入することは労働市場における労働供給を増やし、売り手市場を緩和する効果があるので、望ましいことである。導入した外国人労働者はできるだけ低い労務コストで使用できるようにすることが望ましい。この両者は「できるだけ安い外国人労働者をできるだけ多く導入する」という形で整合的にまとめられる。