外に持ち歩いて読むのは無理だ。率直に言って、僕は著者がかなり嫌いなんだけど、論理の鋭さと歴史叙述の正確性は信頼しているので、レファレンスとして。濱口桂一郎は嫌いになっても、『日本の労働法政策』は嫌いにならないでください...、なんてことを言ってる場合じゃないな。いや、こういう沼田ロクロウさんのような、わたくし(の議論の方向性?)を嫌っていても、その論理と歴史叙述を信頼してくださる方こそ、本当の意味での有難い読者だと思っています。世の中には、言っていることの方向性は共感するのに、その議論の水準がトホホすぎる人もいれば、どうしても賛成できない議論を展開しているのに、その理路には頷かざるを得ない人もいます。そこがちゃんと腑分けできる方こそ、たとえ敵味方であっても信頼できる相手だし、その反対はその反対。ダメ議論を味方だからと後生大事にする人はそれだけでダメ人間。非正規労働をめぐる現在』が刊行される予定です。共通して抱える非正規労働問題を考え、将来に向けた処方箋と、その打開策を、社会的連帯としてお互いに模索する。シンポジウムの報告を一冊の本にまとめたものです。http://www.kisc.meiji.ac.jp/~china/report/2017/news_20170528ただ、わたくしの担当した第1章は、報告でしゃべった内容よりもだいぶ膨らませています。認定されるのは零細企業だから上限額を超過する賃金が約定されていることは少ないだろうけれども。『日本の労働法政策』の605頁から606頁にかけての項で、その点についてもこう触れておきました。いった裁判上の倒産に加えて、実態上の95%に及ぶ事実上の倒産状態をも対象に含めたことにある。認定した場合とされており、制度の実効性を著しく高めた*11。立替払の額は、当初は平均賃金の3か月分の80%とされ、平均賃金の上限を13万円としていた(よって立替額の上限は31.2万円)が、1979年に政令が改正され、未払額の上限を51万円に設定し、その80%を立替払することとされた(よって立替額の上限は40.8万円)。1988年には、定期賃金や退職金には年齢階層ごとに相当の差があることから年齢に応じて上限を設定することとされ、45歳以上は150万円(立替額120万円)、30歳以上45歳未満は120万円(立替額96万円)、30歳未満は70万円(立替額56万円)とされた。その後額は何度か引き上げられたが、年齢別の枠組みは変わっていない(現在は未払額の上限がそれぞれ370万円、220万円、110万円。立替額はそれぞれ296万円、176万円、88万円)。これは1986年の労災保険法の改正にも見られる内部労働市場中心の考え方の政策的反映と言えるが、外部労働市場を重視しつつある現在においては疑問が呈せられる可能性もある。「働けない働き盛り」の貧困』(NHK出版新書)をお送りいただきました。正社員になりたい―娘・息子の悲惨な職場』や『ルポ“正社員”の若者たち―就職氷河期世代を追う』で就職氷河期世代の若者(正確に言えば当時もすでに年長若者層でしたが)の実態をルポし、世論を喚起した一人です。その後看護や保育や母子家庭や、果ては「夫に死んでほしい妻たち」やらにまで手を広げていましたが、今回、原点ともいうべき氷河期世代の、今となってはれっきとした「中年」の人々に再び焦点を当てています。働く35~54歳の「中年フリーター」が、この国では増加の一途を辿っている。豊富な当事者取材から「見えざる貧困」の実態を描きだす。関する報告書を紹介しておきます。増加が問題視されてから20年以上が経ち、最初に「就職氷河期」と呼ばれた時期に学校を卒業した人が40歳台となるなか、もはや「若年」とは呼びにくい、35~44歳層の非正規雇用労働者が増加している。その人数は、有配偶女性を除いても、2015年時点で150万人となっている。働き方と意識に関する研究」に取り組み、2012年に個人ヒアリング調査、2013年に全国アンケート調査を実施してきた。消極的な理由から非正規労働を選択していることが多い。自らが生計の担い手である場合が多いにもかかわらず、正社員とは異なり若年期から壮年期にかけて職務が高度化せず、賃金・年収も上がりにくい。貧困に陥りやすく、生活に対する不満が強い。多くは、若年期には正社員として働いていた経験を持つ。30歳以降になると非正規雇用から正社員への転換が起こりにくくなることは否めないが、高い年齢であっても職業資格の取得等により正社員転換確率を高められる可能性がある。「建設労働の法政策」の講演をします。(木)お客さまへの笑顔は同意にあらず一昨日(11月6日)に最高裁が下した判決は、直接には公務員の停職処分にかかわる事件ですが、昨今話題の顧客によるハラスメントの問題に対しても示唆するところが大きいと思われますので紹介しておきます。)に飲物を買い与えようとして,自らの左手を本件従業員の右手首に絡めるようにしてショーケースの前まで連れて行き,そこで商品を選ばせた上で,自らの右腕を本件従業員の左腕に絡めて歩き始め,その後間もなく,自らの右手で本件従業員の左手首をつかんで引き寄せ,その指先を制服の上から自らの股間に軽く触れさせた。本件従業員は,被上告人の手を振りほどき,本件店舗の奥に逃げ込んだ。被上告人による行為1は,以前からの顔見知りに対する行為であり,本件従業員は手や腕を絡められるという身体的接触をされながら終始笑顔で行動しており,これについて渋々ながらも同意していたと認められる。1が悪質であり,被上告人の反省の態度が不十分であるなどの事情を踏まえても,停職6月とした本件処分は重きに失するものとして社会観念上著しく妥当を欠く。したがって,本件処分は,裁量権の範囲を逸脱し,又はこれを濫用したものであり,違法である。最高裁はそれを否定しました。上記1については,被上告人と本件従業員はコンビニエンスストアの客と店員の関係にすぎないから,本件従業員が終始笑顔で行動し,被上告人による身体的接触に抵抗を示さなかったとしても,それは,客との間のトラブルを避けるためのものであったとみる余地があり,身体的接触についての同意があったとして,これを被上告人に有利に評価することは相当でない。上記2については,本件従業員及び本件店舗のオーナーが被上告人の処罰を望まないとしても,それは,事情聴取の負担や本件店舗の営業への悪影響等を懸念したことによるものとも解される。「お客様は神様です」という言葉が、どんな無理無体でも笑顔で受入れなければならないかのように言われる日本社会では、こういう行為に対してやられた女性従業員が終始笑顔で対応し、経営者側も事を荒立てないようにしようという傾向が強いわけですが、それを理由にやった行為がたいしたことでないかのように主張するわけにはいかないよ、というまことにまっとうな判断でしょう。近年、顧客によるセクハラや嫌がらせが頻発している状況を考えると、この最高裁の判断は拳々服膺すべき内容があるように思われます。先週国会に提出された(はずですが、現在まで法務省のサイトにも衆議院、参議院のサイトにも法案自体がアップされておらず、中身を正確に論じることがなお困難な状況ですが)(念のため確認したら、ようやくアップされていました)外国人労働者の受入を目指す入管法改正案をめぐって、急に健康保険法の扶養家族の問題が持ち上がっているようです。https://www.asahi.com/articles/ASLC72QXNLC7UTFK002.html参院予算委員会が7日開かれ、出入国管理法(入管法)改正案をめぐり、受け入れる外国人労働者の家族をどこまで日本の公的医療保険(健康保険)の対象とするか、論戦が交わされた。現行では海外に住む家族も保険が使え、外国人労働者の増加に伴い国の医療費が膨らむとの指摘があり、安倍晋三首相は「政府内の議論で私も問題を指摘した」と述べ、制度改正の必要性について言及した。入国してくる外国人労働者について、その被扶養者も出身国で増加すると、国民民主党の足立信也氏が指摘。した被扶養者にも、年齢や年収に応じた自己負担の上限を超す分は払い戻す日本の高額療養費制度を適用するのか、質問した。安倍首相は「高額療養費制度を、本来そうあるべきだという形以外で、我が国に来てすぐに使う方が実際にいた。この法案を政府内で議論する時、私も問題を指摘し整理するよう申し上げた」と答弁した。政府は健康保険について、保険が使える扶養家族を日本国内に住む人に限る方向で検討している。一夫多妻制が認められている国から来日し、妻が複数いる人について、安倍首相は「日本では1人が(健康保険の対象として)認められる。2、3人目のその国で認められる奥さんたちは対象ではない」と答えた。・・・トップダウンで結論が先に降りてきた話なので、外国人労働者がもたらすさまざまな社会的問題に対する各論的検討はあまりなされておらず、こういうドタバタ劇がいろんな分野で発生するのだと思いますが、それはともかく、ここではややそもそも論的に、なんで健康保険では扶養家族も給付が受けられるんだろうかという点について、経緯を遡ってみたいと思います。サラリーマンやってた人が脱サラしたら、それまで健康保険で一人分の保険料だけ(会社と折半で)払えば奥さんやこどもにも保険証がもらえたのに、国民健康保険になったら家族全員分の保険料を払わなくてはいけなくなった、という経験をお持ちの方も少なくないでしょう。そもそもなんで雇われて働いているということに着目した社会保険において、その家族の分まで面倒を見ているんでしょうか。実は、1922年に健康保険法が制定されたときには、家族給付なんてのはなかったのです。戦時体制下の1939年の健康保険法改正で任意給付として導入され、大東亜戦争中の1942年に法定給付化されたのですね。戦時体制の産物なんです。いうと、賃金制度の展開をご存じの方は、戦時体制下で生活給や家族手当が国家の政策として取り上げられてのと揆を一にしていることがおわかりと思います。生活給思想を最初にまとまった形で提唱したのは、呉海軍工廠の伍堂卓雄である。1922年に彼が発表した論文は、従来の賃金が労働力の需給関係によって決まり、生活費の要素が考慮されなかったことを、労働者の思想悪化(=共産主義化)の原因として批判し、年齢とともに賃金が上昇する仕組みが望ましいとしている。家族を扶養する必要のない若年期には、過度な高給を与えても酒食に徒費するだけで本人のためにもならず、逆に家族を扶養する壮年期以後には、家族を扶養するのに十分な額の賃金を払うようにすべきだというのである。この生活給思想が、戦時期に賃金統制の形で現実のものとなる。1939年の第一次賃金統制令は、未経験労働者の初任給の最低額と最高額を公定し、雇入れ後3か月間はその範囲の賃金を支払うべきという義務を課した。より、雇用主は賃金を引き上げる目的で現在の基本給を変更することができないこととされ、ただ内規に基づいて昇給することだけが許された。初任給を低く設定し、その後も内規による定期昇給しか認めないということになれば、自ずから賃金制度は年功的にならざるを得ない。主務大臣の許可を得た給料手当の準則によらない増給等を禁止した。規定されており、従って勤続給よりは年齢給に近づいた。ホワイトカラー職員についても1940年の会社経理統制令で初任給の上限や昇給幅(7%以内)をかけて、事実上年功制を強制した。1940年には扶養家族ある労働者に生活補給のため臨時手当の支給を認める閣議決定がされ、これに基づき「扶養家族アル労務者ニ対シ手当支給方ニ関スル件依命通牒」(発労第7号)が発出され、家族手当はその後累次にわたって拡大された。(給料規則)及び昇給内規の作成を義務づけ、その作成変更について厚生大臣の認可制とした。1943年の賃金統制令改正により、その他の事業場についても賃金規則及び昇給内規が認可制となった。これにより、年功賃金制が法令によって強制されるものとなり、しかも昇給格差まで規制されていた。した賃金統制は「皇国の産業戦士」の生活を保障するという思想に基づいたものであった。ニ応シ定額給ノ基準ヲ定ムル」こととしていた。実を言うと、戦後この制度を廃止し、被扶養者はすべて国民健康保険のほうに入れるという案が検討されたこともあるのですが、そういうことにはならず今日に至っています。被扶養者の認定基準として1977年にはじめて70万円が設定され、その後繰り返し引き上げられて現在は130万円になっており、非正規労働者との関係で繰り返し問題となってきましたが、一方これは日本のパート・アルバイト労働市場を想定したもので、途上国水準からすれば大変高給であるのも確かです。いろんな意味で、諸々の問題をはらんだ制度が外国人労働者導入という黒船で一気に露呈しつつあるような感があります。労働法政策100年の変転―働き方改革と未来の展望―」を開催します。お申込みいただいた方はお忘れなきよう。https://www.jil.go.jp/kouza/tokubetsu/20181107/index.html働き方改革関連法案が成立し、労働時間の見直しなど働き方改革の実現に向けて、企業の取り組みが進められています。今回の法改正により、わが国の労働法政策の姿は大きく変容することになります。よる『日本の労働法政策』を出版することにしています。本講座では、わが国の労働法政策の形成過程を踏まえて、著者から今回改正された労働時間法制および同一労働同一賃金にかかわる法政策を解説するとともに、今後の課題を考えます。講義後には講師との質疑応答の時間も設けております。いうことで、要するにこのやたら分厚い本が出るので、それをネタにお話しするという企画ですが、当然すべてをお話しすることなどできるはずもないので、総論のところと、各論では働き方改革関連で労働時間と同一労働同一賃金に触れる予定です。他の労働問題専門家のお話ではほぼ出てくることのない、戦前にさかのぼる歴史的観点からの考察が特色と言えましょうか。質疑応答の時間もありますので、ぜひ積極的なご参加をお待ちしています。講義テキストとしてこのやたら分厚い本を会場にて配布しますので、お持ち帰りの便を考えてやや大きめのカバンをお持ちいただくとよろしいかと思います。いうところが、来る11月29日に、「ドイツの「労働4.0」と日本の労働の未来」という国際シンポジウムを開催するとのことです。4.0))が、労働・雇用分野にどのような影響を及ぼすのか、日本を含め各国で議論が重ねられています。三者で雇用社会のデジタル化によって生じる新たな課題とは何か、既存の雇用・労働システムはどう対応していくべきかを議論し、対策案を白書「労働4.0」にまとめています。本シンポジウムではドイツ・日本両国の専門家をスピーカー・パネリストに迎え、ドイツの「労働4.0」を紹介するとともに、日本はドイツの事例から何を学ぶべきか、日本の雇用と労働の未来はどうあるべきかについて議論します。皆様のご参加を心からお待ち申し上げます。場所はベルサール東京日本橋です。昨年の日仏シンポジウムでは、JILPTの細川良さんが講演兼モデレーターとして出ていましたが、今回の日独シンポジウムではJILPTの山本陽大さんが基調講演兼パネリストとして出るようです。パネルディスカッション事前に聴衆の皆様より頂戴いたします討議事項・ご質問に沿って進めて参ります。討議事項・ご質問は、お申込用紙により事前に、または当日休憩時間に受付いたします。2018年11月号に「日本型雇用システムの根本問題」を寄稿しました。http://ccij.jp/book/kenkyu_20181029_01.html「日本型雇用システムの現状と課題」という特集の巻頭論文です。生協職員の意識実態と人材育成(村田二三男)特集の意図については、編集者の中村由香さんが詳しく書かれているので、紹介しておきます。2018年6月29日、働き方改革関連法案が参院本会議で可決された。この法律は、2019年4月1日から順次施行されることになっている。残業時間の上限規制や有給休暇取得の義務化、女性の活躍推進や同一労働同一賃金など、その内容は多岐にわたっている。一見したところ、労働者にとってより良い働き方へと結びつきそうにも思えるが、法案にもりこまれた「高度プロフェッショナル制度」は、過労死を助長することが懸念されており、残された課題は大きい。この法律を受けて、従来の雇用慣行をどのように変えていくのか、現場レベルでは模索が続きそうだ。このような背景から、本号では「日本型雇用システムの現状と課題」と題した特集を組み、現在の雇用システムの何が問題で、いかなる改革が必要なのかについて整理しようと考えた。本特集の論者と内容は以下の通りである。冒頭の濱口桂一郎氏には、日本型雇用システムにひそむ根本的な問題とは何かを総括いただいた。どのような特徴と課題があるのかを整理いただいた。近藤武夫氏には、障害のある人々が働きやすい雇用のあり方について論じていただいた。金井郁氏には、正規・非正規間の処遇格差と対応策について、松原光代氏には、女性活躍推進を実現するために必要な雇用形態の改革案を、それぞれ提起いただいた。本田一成氏には、小売業の労働組合の歩みから、現在の働き方改革に欠けている視点とは何かを示していただいた。最後に、村田二三男氏には、生協職員の労働環境や就労満足度について他流通・小売業との比較の結果をまとめていただいた。女性の労働力率は年々高まりつつあるが、出産退職するものは依然として多い。働きたいと希望しながらも働いていない女性のうち2割が、「出産・育児のため」を理由に挙げている。1ヵ月の残業時間が「過労死ライン」である80時間を超える正社員のいる企業が全体の2割以上であることを考えると、家庭と仕事の両立どころか生存自体が脅かされてしまう。長時間労働をする男性正社員を標準モデルとした、従来の雇用慣行を変えなければならないのは必至である。本誌が、これまでの働き方を見直し、より公正でより快適な働き方への変革につながれば幸いである。(0)拙著書評いくつかさて、この間、いくつかの書評サイトで拙著への書評がいくつか続々とアップされていたことに気づきました。「読書メーター」で、『若者と労働』に対する書評が連投されています。著者のセミナーに参加するためにまず最初の一冊として読む。著者の考え方はそのブログを愛読しているので理解しているつもりだが、勉強になった。