いう人を雇う」================================そういえば、解雇規制なぞという馬鹿げたものがあるから学歴社会になるんやてなことを得意げに書いていた御仁がいらっしゃいましたな。頭がアホで学歴が低くても社長様とセックスすれば出世できるのにねえ。わりのように各省からいろんな案が出てきますな。柱とする私案を発表したんだそうです。体制を強化する一方、専門的技術を持たない単純労働者受け入れを事実上解禁する内容で、法務省に検討を指示した。同省は関係省庁と協議して、制度改正に取り組む考えだ。>新制度は、許可制による受け入れ団体が外国人の就労希望者を募集し、資金規模などによって定められた受け入れ枠の範囲で、国内企業に紹介する仕組み。問わず、就労期間は3年間。再就労は認めず、長期滞在や定住にはつなげない。「外国人労働者への技術移転による国際貢献」を建前としているが、実態は単純労働者受け入れの温床となっている。法相の私案は、単純労働者受け入れを事実上解禁することで、「国内で必要な労働力確保」をはかる狙いがある。これって、かつて労働省が提唱し、法務省の猛反対にあってあえなく潰された雇用許可制の再版ではないんですかね。いろんな意味で、なんだか複雑な気持ちではありますな。いうことばかり書いていると、また続・航海日誌の人に、労働省の敗北の歴史を調べられたりして・・・。本日付で「今後の賃金制度における基本的な考え方」を発表しました。http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2007/039.html読んでいくと、いやいやデジャビュが・・・。>そもそも「賃金」の英訳には、「salary」と「wage」、その両方の意をもつ「pay」などがあるとされている。このうち、「salary」は、内容が必要に応じて変化したり遂行方法がマニュアル化されておらず、1カ月ないし1年を労働時間の単位として「月給」で支払われる賃金、一方、「wage」は、内容が明確で遂行方法がマニュアル化されており、1時間あるいは1週間を労働時間の単位として「時給・週給」で支払われる賃金とおおよそ解されており、諸外国ではこの両者は厳然と区別されている。整合性がとれていない。その結果、1カ月単位以上での成果を期待する仕事に従事している従業員に対して、月給で賃金を決定しているにもかかわらず、時間単位での労働時間管理が存在している。1時間単位で仕事の成果を計ることのできる仕事に従事している従業員に対して、時間給ではなく月給で賃金を決定している企業はきわめて多い。>したがって、今後、担っている仕事と賃金、労働時間の関係を改めて考えることが必要である。このような視点は、労働時間等規制を適用除外とする制度について議論する際にも求められよう。賃金の整合性が図られることによって、企業の競争力が維持・強化され、従業員の雇用の維持・創出にもつながることを再認識する必要があろう。うーむ、まさしくそういうことを言っていたわけですよ、わたくしは。そこんところをきちんと認識せずにホワイトカラーエグゼンプションなんぞを振り回すからああいうことになったわけでね。的確な認識になってよかったです。基軸とする賃金制度」とすることが望ましい」というのがまあ結論なんですが、そうはいっても現場の人事労務管理を進めていかなければならない立場からすれば、学者先生のようなきれい事の議論で済むはずはないわけで、こういう話になるわけです。基軸にする賃金制度に改めるにあたって、従業員の異動などを容易にするためには、1つの職務に1つの賃金額を設定する「単一型」ではなく、同一の職務等級内で昇給を見込んで賃金額に幅を持たせる「範囲型」の制度とすることが一般的である。>さらには、職群ごとに賃金制度の基軸を変えるなど、自社の実情に合ったバランスのとれた制度とすることが望ましい。発揮した能力(貢献度)にウエートを置いた制度のいずれかを、企業の実態に即して選択することも考えられる。反映することは、従業員の働く上での安心感や企業に対する忠誠心の維持・向上にもつながろう。日本的なフレクシビリティを維持しつつ仕事給原則を強めていくというまさに現場の感覚が必要になるわけです。関する研究会」とりまとめ昨日のエントリーの続きというか、経済産業省がやっていた研究会の報告書がアップされているので紹介しておきます。http://www.meti.go.jp/press/20070514005/gaikokujinkenshu-torimatome.pdfまあ、役所同士の権限争いがどうとかいうことを別にすれば、基本的にはそれほどおかしなことは言っていません。特化した仕組みとして制度を改編すべきとの意見も出されている。した意見は、必ずしも現実を適切に見据えたものとはいえない。本制度から、「技能移転による国際貢献」という趣旨をとり去ってしまえば、受入企業等による技能教育や生活支援は担保されない。抜け出せない、などの問題が生じる可能性が大きい。労働者受入と受入側が割り切ってしまえば、低賃金労働者として酷使される恐れもあり、むしろ現在の悪用事例を制度的に追認することとなりかねない。いう指摘は、その通りだと思います。外国人労働力へのニーズを途上国労働者の技能向上という政策目的に引っかけることによって実現しようとした技能実習制度の目的そのものは必ずしも悪いものではなかったはずです。現実にはいろいろと問題が発生したことは事実なわけで、その観点からは、>現在の制度の運用実態に鑑み、研修期間中の研修生の保護を強化することも課題となっている。これに関して、当初から研修生を労働者と考え(すなわち、当初から実習と位置づける)、労働法の適用により研修生を保護すべきとの考え方もある。現在、研修生に対して労働法規が明示的に適用されていないことが、研修生の酷使など趣旨に合致しない運用につながっているとの指摘もあり、一定の合理性がある。適用対象となるとともに、明示的に労働基準監督署の指導対象とされることで、悪質な運用に対する抑止効果が期待できる。支援を企業負担で実施する意欲の減退につながる恐れもないわけではない。法令上の明確な義務づけ、研修生による申告・相談の仕組みの整備、罰則の強化等により、研修生の保護を図り、研修の内容を充実させるという考え方を採用した。この場合、実質的に低賃金労働として酷使されていると判断されるような悪質な場合には、研修生であっても、積極的に労働基準監督署が指導・保護等を実施していくことも求められよう。(現行制度の下でも、研修生であっても、労働基準監督署が実態に応じて指導・保護等を行うことは可能である。)というのはいささかどうかなという気がします。「研修生であっても、労働基準監督署が実態に応じて指導・保護等を行うことは可能」ということの趣旨がイマイチ不明ですが、もし、労働基準監督署は契約の文言ではなく就労の実態によって労働者性を判断しているのだから、研修生という名目であっても実質が労働者だとして摘発することができるはずだという趣旨でいっているのであれば、それは制度設計の議論としておかしなものだと思いますね。初めから実態は労働者だとして摘発される可能性があるよという前提で、研修生は労働者に非ずという制度を作るのはおかしいんじゃないかということです。「研修生は労働者である」という認識が行き過ぎる場合には・・・云々というのはもっとおかしい。それでは、今でも実習生は労働者と位置づけられているのですから、そのために体系的な技能教育が弱まっているんでしょうかね。いうか、重要なのは、労働者としての保護をきちんと図りつつ、技能養成の要件をしっかりと守らせることだと思いますよ。中間報告が出されました。http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/05/h0511-3.htmlこの問題については、マスコミも結構追っかけていろいろ突込んだ記事なんかを書いたりしているので、大体のことは皆さんもご承知でしょうが、>実務研修中の研修生が実質的に低賃金労働者として扱われている等の問題が生じているが、組織的な労務管理体制が不十分な中小零細企業を中心に、「労働」とならないよう「研修」の性格を担保することは困難であることから、「研修(1年)」+「技能実習(2年)」については、最初から雇用関係の下での3年間の実習とし、労働関係法令の適用を図るというのが、最大のポイントです。ある意味みんな「研修生が実質的に低賃金労働者として扱われ、残業までさせられている」と分かっていながらそうでないふりをしてきた問題に、きちんと対応しようということですから、適切な方向性だと思います。興味深い点として、>日本人の労働市場への悪影響を防ぐため、同等報酬要件の判断の前提となるガイドライン(目安)を設定し、実習生の賃金水準が目安に照らし著しく低い場合には同等報酬要件の遵守状況を調査し、必要な措置を講ずるというのもあります。これは「受入れ企業の一部には、専ら人件費の削減を目的として、あえて日本人を採用せず、技能実習生を低賃金労働力として悪用しているケースもみられ、労働市場への悪影響が懸念されている」という実態に対処するためのものです。「詳細な報告書については、追って公表することとする」とありますが、大筋はこの中間報告の方向で進められるでしょう。これに対し、報道によると、経済産業省が(外国人労働問題についてどういう権限をお持ちなのかはよく分かりませんが)「外国人研修制度の維持求める」報告書案をまとめたのだそうです。窓口で研修生が母国語で相談できるようにすることや、不正行為をした受け入れ団体への罰則強化などを求めているのだそうですが、労働者ではないという虚構の上に制度を組み立てるというのはもういい加減やめた方がいいと思いますね。これは外国人研修生だけの問題でもないのです。>研修医の4割が「過労死ライン」の80時間を超す時間外労働http://www.asahi.com/life/update/0514/TKY200705140035.htmlなんて記事を見ても、やっぱり「研修生」という意味不明の身分にしておくのは、いろんな意味で問題でしょう。この辺は、しばらくしたらちょっとまとめてみたいと思っていますが。http://www.gyoukaku.go.jp/senmon/dai9/gijigaiyou.pdf>労働基本権については、専門調査会の審議を踏まえ引き続き検討することとされており、今後とも議論をお願いしたい。一定の範囲に付与する方向で検討して頂きたい。いうことだったんですね。官公労の皆さん、力を合わせてマッカーサーが押しつけた戦後レジームから脱却しましょう、というわけです。4月24日の議事概要です。記者の風間直樹さんの『雇用融解』という本が出ています。「異形の帝国」クリスタルに切り込んで名誉毀損訴訟を起こされた風間記者のルポとインタビューです。インタビューもありますが、やっぱり本書の最大のウリは、あの「奥谷禮子」さんのインタビュー完全再現版でしょう。載ったインタビューは「真意が伝わっていない」とおっしゃっているので、皆様是非本書をお買い求め頂き、奥谷社長の真意をじっくりと読み取りましょう。引用すると新刊書籍の販売妨害になりかねないので、一点だけ。>-社長は審議会の席上でもILO(国際労働機構)に対して、かなり厳しいご見解をおっしゃっていますね。>あれは後進国が入っているところで、ドイツにしてもアメリカにしても、先進国はほとんど脱退しているわけですよ。何で労働側はILO、ILOと金科玉条の如くILOを出してくるかというと、それしかよりどころがないわけです。先進国は先進国なりのオリジナルなものを作っていくべきですよ。おーーい、ILOの中の人!先進国はほとんどILOに入っていないんだってよ!労働政策審議会の委員様がそうおっしゃっているよ!一昨年、ジュネーブのILO理事会で先進国グループの会合に出てきていた、ヤンキー英語の人やドイツ語の人はどこの国のなに人だったんでしょうか。(追記)今月末から6月半ばまで、例によってジュネーブでILO総会(第96回)が開かれます。特別代表顧問として、我らが奥谷禮子女史にご出席いただき、脱退したはずのアメリカやドイツの使用者代表の皆様方と、労働政策の不必要性について、突っ込んだ議論を闘わしてきていただければ、大変有益かと存じます。昨日のエントリーで紹介したハローワーク市場化テスト案が、昨日夕方開かれた経済財政諮問会議に提出され、了解されたようです。http://www.keizai-shimon.go.jp/minutes/2007/0509/interview.html大田大臣の説明では、>民間議員から長年の懸案に対して、柳澤大臣からの英断で道が開かれてことを評価するという評価がありました。>民間議員から、なるべく早く平成20年度に実施してほしいという要請が出されました。>最後に総理から御発言がありました。ハローワーク本体業務の民間委託というのは、10年前から検討されているけれども実現できなかった課題である。柳澤大臣の提案は、官民が机を並べて、文字通りの官民競争が行われるわけで非常にわかりやすい仕組みである。明確な成果が出ることを期待したい。これは非常に改革の大きな一歩である。柳澤大臣や関係各位に感謝申し上げたい。今後も徹頭徹尾、利用者の立場に立って官民のイコールフッティングのもとで市場化テストが実施されるよう制度設計を行ってほしいという御発言がありました。いうことですので、恐らく2008年度から3年間テスト期間として実施されるということなのでしょう。その中味ですが、http://www.keizai-shimon.go.jp/minutes/2007/0509/item6.pdf>○ハローワークの本庁舎内の職業紹介部門について、民間委託部門を併設する。対象とするが、失業認定を厳正に行うための職業紹介は官が行う。※官の職業紹介窓口の職員数を削減ということだそうです。対するアンケートを義務づけ、求職者の選別の有無等を確認する(官民で実施)。有無、個人の属性)の就職目標を設定した委託費の支給方式とし、ディスインセンティブ方式などを検討。設置、上記CD-ROMのコピー制限、利用後の回収など)。いう風に、かなり厳格に設計されています。「柳澤大臣からの英断」と喜んでいますが、某派遣会社も「売れない求職者は嫌よ」といえない仕組みになったわけで、さて、収支勘定をよく考えたら手を挙げた方が得なのか挙げない方が得なのか、よく考えてみた方がいいものになったのかも知れませんよ。逆に言えば、本気で就職困難者の就職促進に取り組もうと思うようなソーシャルな企業にとっては、思い切って参入する機会が開かれたということになるかも知れません。窓口業務のために一定数の正社員を確保するものとする。○契約途中でも問題があれば契約を解除。○民と官のイコールフッティングを確保し、市場化テストの目的が十分に達成されるようにする。行われる「公共サービス改革基本方針」及び「実施要項」の審議を経て、市場化テストを実施する。市場化テスト実施後においても、業務の実施状況についてのフォローアップにおける同委員会の意見を十分に尊重し、必要な場合には、適切な改善措置等を講じるものとする。いうのが載っています。最後の○は大田大臣が「私の方からぜひ入れて下さいとお願いして入れていただいた部分」だそうですが、その前の3つは、労働政策の一翼を担うわけですから、当然といえましょう。連合総研の機関誌「DIO」の最新号で、所長の薦田さんがキツいことを書いています。http://www.rengo-soken.or.jp/dio/no216/kantougen.pdf>「ハローワークとILO条約に関する懇談会」の座長は、懇談会の議事では政策論議を封じて法律論に限定させたが、諮問会議では、懇談会の議論の成果を正確公平に紹介することよりも、自身の持論である条約批准廃棄も含めた「政策論」の開陳に時間と精力を割いた。公開されている懇談会の議事記録も併せ読んでみると、要は、雇用情勢の悪い地域ではなく条件の良い東京都区部において、しかも種々の就職困難者は対象から除外して職業紹介事業の委託を受けたい業者、いわば、「クリームスキミングの鑑」に途を拓くことになる脱法的条約解釈論や、セーフティネット機能を軽視した「政策」論議が先走っている姿がよく分る。総理も担当大臣も胸を張って明快な指示をすることができないのであろう。第1次報告に「誤植もあるし」ではちょっとパンチがありません。「達成手段も含めた検討はこれからだ」というのはその通りですが、労働時間や就業率に数値目標を掲げたことは、それはそれとして素直に褒めればいいと思いますよ。今月号は、「歴史は二度繰り返す」と題して大変面白い特集を組んでいますが、http://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2007/05/index.htmここでは特集の中の記事ではなく、投稿論文を取り上げます。サイトに載っています。結果として受け入れたのであろうか」という問いに答えようとした論文です。私がホワエグの関係で追っかけてきた賃金制度については、こういう風に描かれています。>A社では、終戦直後まで工員層は日給で、職員層は月給で給料が支払われていた。賃金体系上の職員と工員の違いは、〈職員・工員の身分差〉として不満の対象となっていた。日の要求書には、「昇給、賞与ヲ職員ト同等トスルコト」という意見が出されている。ここで主張される〈公平〉や〈同等〉は、職員と工員を一つの同じ賃金体系の下に位置づける方向へ向かった。>ただし、職員と工員に同じ賃金体系を導入するには、経営協議会おける議論と調整を要する。日の第三回経営協議会では、「日給賃金ヲ次ノ通ニ改メ日給月給トス」と決まった。日給月給の仕組みは史料2に示される通りである。トス))を決め、同時に本給(A×{30+(残-欠)/8-事故無届日数})が設定された。本給以外の能率給や各種手当ははじめから月給として計算されている。工員の賃金体系が職員のそれに大きく近づいたといえるであろう24。支払いは月1回になったが、欠勤すればその分の月給は減少する。その意味では、日給月給は日給と変わりなかったといえる。〈社員化〉が決定されてからである(史料3参照)。職員と工員が〈社員〉になったので、当然賃金体系も一つに統一され、元工員における日給月給は月給に統一された25。史料3に記された〈社員〉の賃金体系は、基本労働給として(1)基本給(本俸)、(2)能率給、および(3)勤続給があり、そのうち基本給は(イ)年令給と(ロ)能力給に分けられている。して(4)家族給と(5)諸手当がある26。職員・工員の賃金体系統一は、日給月給という段階を経て〈社員化〉と同時に達成された。賃金体系の統一は勤続期間と勤務日数の統一を伴って達成している。ところがこの結果、工員の欠勤が増えてしまったようなのです。>「〔会社側〕...工職一本に当たってはずいぶん宣伝もしたが統一後ウントやらうと云ふ氣持ちが出るかと思ってゐたが組合側も其の後動きはなかった様に思ふ」(下線部筆者)ここでの発言は、工員を月給にしたことで欠勤が増えたことを問題にしており、〈職員・工員の身分差撤廃〉の一つの目的が労働意欲の向上であったことがわかる。ところが、会社側の「定休を取って仕舞ふと病欠で届出でる(ママ)。現在は定休が多い」という発言から推測すれば、実際の〈結果〉は当初の〈意図〉を離れたものであった。日給月給では病欠で給料は減るが、月給制では給料は減らないので、病欠で届け出る欠勤が増えたのである。要するに、経営側は、工員層の労働意欲向上を〈意図〉としていたのにかえって逆効果だったと発言している。社員との使ひ分けをやってはじめて人間となり得る。起ち直る(ママ)のは此の点からやらねばならぬ。(詳細略)」「〔諸手当〕(6)夜勤手当(詳細略)(7)当直手当(詳細略)」というのが明示的に示されていますが、職員の給与にはそんなものはありません。それに対し、「〔生活給〕(5)家族手当(詳細略)」は職員給与にも含まれています。(詳細略)」は含まれていなかったと解釈できます。すると、この社員たちに時間外手当が払われるようになったのはいつなのか?という疑問が湧いてきます。いろいろな意味で面白い論文です。今朝の朝日に、興味深い記事が出ていました。http://www.asahi.com/life/update/0509/TKY200705080422.html>政府は、これまで官が担ってきたハローワークの職業紹介事業について一部を民に開放する方針を固めた。都内2カ所で導入する。柳沢厚生労働相が9日の経済財政諮問会議に方針を報告、6月の「骨太の方針」に盛り込み、関連法の改正を経て来年度中の開始をめざす。>この方式では、ハローワークの職員数を削減し、庁舎のフロアの一部を職業紹介事業を展開する民間事業者に明け渡す。利用者は希望の職業を紹介してもらえそうな窓口を自由に選べる――というもの。官のサービスの向上効果も期待できるとみる。どっちが求職者のためになるかを店を並べて競争するというのですから、まさに市場化テストです。企業の方も来た客が障害者や母子家庭の母だからといって断って官営窓口に連れて行くわけにはいかないでしょうし、役人の側も隣の窓口が開いているのに「本日の営業は終了しました。来週どうぞ」というわけにはいかないでしょう。本日の夕方の経済財政諮問会議でどんな議論になるか興味深いですし、やった結果がどうなるかも大変楽しみです。報告案(保守系のプロタジエビッツ議員の起草によるもの)に対して、欧州労連がけしからんと抗議しています。http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2007/05/post_69a4.htmlhttp://www.etuc.org/a/3635なにが許せないのかというと、伝統的な労働法ではアウトサイダーを救えないから、正規雇用の保護を縮減すべきという発想を示しているところだというわけです。労働法グリーンペーパーがでるでないで揉めていたとき以来の、雇用保護論争ですね。http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2006/10/unice_e674.htmlhttp://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2006/10/post_c9c4.htmlhttp://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2006/11/post_6a09.html労働組合としては、アウトサイダーのために中の人の保護を減らすなんてことは受け入れられない。ETUCのグリーンペーパーに対する批判はここで書きました。http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2007/04/post_fbf0.htmlところが、これもここで何回か紹介してきましたが、欧州社会党はデンマークの前首相が党首をやっていることもあり、このデンマークモデルに積極的なんですね。http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2007/01/10_7fc9.htmlhttp://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2007/03/post_5ecf.htmlこの辺のねじれが今後どういう風に展開していくか、たいへん興味深いところです。(参考)上記欧州社会党の10原則については、平家さんによる全訳がアップされています。(月)サルコジ氏の公約(労働編)昨日の選挙でサルコジ氏がフランスの新大統領に当選したわけですが、日本のマスコミはアメリカ型のサルコジ対ヨーロッパ型のロワイヤルというまことに単純きわまる対比でしか報道してくれていないので、サルコジ氏の公約を見てみましょう。http://www.sarkozy.fr/download/?lang=fr&mode=programme&filename=monprojet.pdfこの6ページ目の「失業を克服する」というのと7ページ目の「労働を再生(リハビリ)させる」というところがここで注目すべきところです。引かれるのが、35時間労働制を見直して時間外労働への課税をやめるというところですが、8ページ目の左側にこんなことが書いてあります。経済的理由で解雇されたものは雇用契約を失わない、従前賃金の90%で公共職業安定所に承継されるのだ、その代わりに正当な理由なく紹介を2回断ることはできない。雇い入れたくなるくらい柔軟で期間の定めがなく安定した単一の雇用契約を導入する、この辺は明らかに最近のフレクシキュリティの議論を反映しています。あと個人別訓練口座の創設とか、資本主義の倫理がどうしたとか、いろいろと書いていますね。)」という題目でhamachanの書評みたいなのが載っています。http://www.gakkou.net/07ksbooks/g09006.html思わず笑っちゃうね。)」やねん、「国際(労働系のみ)」やろが、といわれそうですが、まあせっかくの機会ですので畑違いの分野ですが紹介文を書かせていただきました。サイトに、労働法グリーンペーパーに対する報告の案が載っています。5月7日の委員会にかけられる案のようですが、http://www.europarl.europa.eu/meetdocs/2004_2009/organes/empl/empl_20070507_1500.htmその中に面白い記述がありました。http://www.europarl.europa.eu/meetdocs/2004_2009/documents/pr/659/659979/659979en.pdf第19項なんですが、「企業の生産性向上、ひいては雇用の拡大に企業レベル団体交渉が積極的な役割を果たすことを指摘し、企業レベルのそのような労働協約の役割を強化するために法律を変える可能性を指摘する」とあります。これはまさに日本的な機能的フレクシビリティを慫慂する台詞ですね。久しぶりにこういうのを聞いた気がします。『時の法令』5月15日号に掲載された「差別と格差の大きな差」というエッセイです。http://homepage3.nifty.com/hamachan/sabetutokakusa.html中味は以前このブログに書いてきたことの要約ですが。http://www.jhbf.or.jp/rule/charter/index.html>われらの野球は日本の学生野球として学生たることの自覚を基礎とし、学生たることを忘れてはわれらの野球は成り立ち得ない。勤勉と規律とはつねにわれらと共にあり、怠惰と放縦とに対しては不断に警戒されなければならない。野球はスポーツとしてそれ自身意昧と価値とを持つであろう。学生野球としてはそれに止まらず試合を通じてフェアの精神を体得する事、幸運にも驕らず非運にも屈せぬ明朗強靭な情意を涵養する事、いかなる艱難をも凌ぎうる強健な身体を鍛練する事、これこそ実にわれらの野球を導く理念でなければならない。この理念を想望してわれらここに憲章を定める。選手又は部員は、いかなる名義によるものであっても、他から選手又は部員であることを理由として支給され又は貸与されるものと認められる学費、生活費その他の金品を受けることができない。本憲章の趣旨に背馳しない限り、日本オリンピック委員会から支給され又は貸与されるものにつき、これを承認することができる。これらとの入団、雇傭その他の契約により、又はその締結を条件として契約金、若しくはこれに準ずるものの前渡し、その他の金品の支給、若しくは貸与を受け、又はその他の利益を受けることができない。野球部は職業レリバンスなんかあってはいかんというわけですな。「人間力」だけ養うんじゃ、と。(0)専務取締役の過労死1月19日のエントリーで紹介した大阪高裁の判決ですが、http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2007/01/post_8c63.html最高裁のHPに判決文が掲載されたようです。http://www.courts.go.jp/hanrei/pdf/20070502092244.pdf問題の点についての判断は、>いわゆる労使関係における安全配慮義務は,使用者が被用者を指揮命令下において労務の提供を受けるについて,雇用契約の付随的義務として被用者の生命及び健康を危険から保護するよう配慮すべき義務をいうところ,本件におけるFは,久しく被控訴人会社の取締役の肩書を付されていたとはいうものの,その職種,労務内容,勤務時間,労務の提供場所等の実態に即してみれば,取締役の名称は名目的に付されたものにすぎず,被控訴人会社との法律関係は,その指揮命令に基づき営業社員としての労務を提供すべき雇用契約の域を出ないものというべきであって,被控訴人会社がFに対し,一般的に上記安全配慮義務を負担すべき地位にあったことを否定することはできない。それから、興味深い点として、労働者の安全配慮義務が取締役の善管注意義務に含まれるという点です。>旧商法266条の3は,株式会社内の取締役の地位の重要性にかんがみ,取締役の職務懈怠によって当該株式会社が第三者に損害を与えた場合には,第三者を保護するために,法律上特別に取締役に課した法定責任であるところ,本来,商法は商又は商事として定める法律事実をもって規律の対象とするものであるが,そこにおける労使関係は企業経営に不可欠な領域を占めるものであり,ここにいう取締役の会社に対する善管注意義務は,ただに,会社資産の横領,背任,取引行為という財産的範疇に属する任務懈怠ばかりでなく,会社の使用者としての立場から遵守されるべき被用者の安全配慮義務の履行に関する任務懈怠をも包含すると解するのが相当である。あと、この判決は1月18日にいったん出しながら、ミスが見つかって23日に変更判決をしているんですね。(0)フリーターが丸山真男をひっぱたきたいのは合理的であるところで、朝日の『論座』の6月号で、赤木智弘氏がまたまた丸山真男をひっぱたきたいと言っている。http://opendoors.asahi.com/data/detail/8090.shtmlこれは当然なのだ。彼が戦争を待ち望むのも当然なのだ。実際、今から70年前、中学校以上を出たエリートないし準エリートのホワイトカラー「社員」との差別待遇に怒りを燃やしていた彼の大先輩たるブルーカラー「工員」たちを、天皇の赤子として平等な同じ「従業員」という身分に投げ込んでくれたのは、東大法学部で天皇機関説を説いていた美濃部教授でもなければ、経済学部でマルクスを講じていた大内教授でもなく、国民を戦争に動員するために無理やりに平等化していった軍部だったのだから。それを完成させたのは戦後の占領軍とそのもとで猛威を振るった労働組合であったわけだが、戦時体制がなければそれらもなかったわけで。このへん、戦前は暗かった戦後は明るくなった万歳史観では全然見えないわけで、そういう史観の方々には何が問題なのかもよく分からないのだろう。戦争なしにそういう改革ができたのであればその方がよかったのかも知れないが(実際そういう国もないわけではないが)、戦争もなしに戦前の丸山真男たちがそれを易々と受け入れただろうかというのが問題になるわけで。-全体像構築の試み』の初校が終わったという記事があり、その第4章「老婆心の賃金」の全文がアップされています。http://www.econ.tohoku.ac.jp/~nomura/periphery.htm#070501今までもちらりちらりと読ませていただいていたのですが、こうしてどんと出されると今さらながら凄いと思います。ミネルヴァ書房から7月には出るようです。本書の意義については、こう語っています。>日本的雇用慣行を終身雇用と年功制として理解することは、一面的である。そこで念頭に置かれているのは男性正規従業員のみである。言うまでもなく、会社には女性従業員がいる。おいては、大卒女性を採用しないことであった。日本的雇用慣行は、短大卒女性を高卒女性と同じ待遇で短期間雇用することであった。worker)のみを論じてきた。した対象設定をする限り、日本的雇用慣行の本質は見えてこない。それが私の立場である。いうすべての従業員がそこに組み込まれている。した経営秩序を問うことこそが日本的雇用慣行論の課題でなければならない。これまでに日本的雇用慣行の全体像を分析した研究がなく、本書が全体像構築のはじめての試みとなる、というのは、この意味においてである。私からすると、たとえばPDFファイルの初めの方に出てくるこういう記述が、まさにここ数年私が追いかけていた時間外手当とエグゼンプションの議論の起源と響き合っていて、興味深いものです。http://www.econ.tohoku.ac.jp/~nomura/Chap4.pdf>戦前には、「賃金」と「俸給」はまったく別の世界に属していた。そのため両者を包括する言葉はなかった。戦前においては、「報酬」という言葉は、多くの場合、会社の取締役(重役)に支払われるものを指していた。戦前の会社身分制のもとにおいて、「社員」の給与は完全な月給制であった。月額が決まっており、欠勤しても、長引かない限り給与が差し引かれることはなかった。逆に、一応の勤務時間は決まっていたものの、遅くまで働いても、今日の意味での時間外手当は支給されなかった。ハ早出及居残共ニ一回ニ付五拾銭ヲ給与ス」(宮田[1927]94)と、実際におこなわれた時間外労働の時間とは関係ない形で若干の給付がなされた。職工の賃金は、「日給」であった。日給については後にくわしく検討する。月給制と違って、職工には今日の意味での時間外手当が支給された。戦時経済が本格化する中で、新しい勤労観として皇国勤労観が登場した。皇国勤労観は、勤労は皇国に対する皇国民の責任たると共に栄誉たるべき事である、と謳った。(産報)関係者から、工員にも月給を支給する工員月給制度の実施が主張された。工員月給制にたいして大会社から強い反発があった。実際にはほとんどまったく普及しなかった。発見に努め相当長い期間を費やしたのであるが、今やうやく次の如き数工場の存することを知った」(廣崎[1943]19)という程度であった。「工員」と「職員」を包括する概念として「従業者」という言葉を用いた。「工員」と「職員」は別の世界に属しているという戦前の常識からすれば、両者が包括された「従業者」という法的概念は、たしかに大きな変化であった。おいても、「賃金及給料」(第11条)とか「賃金、給料」(第13条)のように、「賃金」と「給料」は別のものであり、両者を包括する概念はなかった。「賃金規則ニハ労務者ノ賃金ニ関シ左ノ事項ヲ記載スベシ」(第5条)、「給料規則ニハ職員ノ給料ニ関シ左ノ事項ヲ記載スベシ」(第6条)と、「労務者」と「職員」を区分している。それほどまでに、「賃金」と「俸給」は異なる世界に属していた。敗戦後、「賃金」と「俸給」は一元化された。敗戦とともに、すさまじいインフレと食糧危機に見舞われた。ホワイトカラーであろうとブルーカラーであろうと、とにもかくにも生理的に生存することが最優先課題であり、もはや「賃金」と「俸給」の区分は無意味となった、と考えれれるようになった。敗戦後しばらくして、それぞれの会社単位あるいは工場単位に従業員組合あるいは労働組合と名乗る組合が結成された。した組合は、賃金と俸給の一元化を要求した。(1946年10月)も、賃金と俸給を一元化したものであり、それを賃金と呼んだ。して敗戦後まもなく、賃金と俸給が一元化し、賃金と呼ばれるようになった。いう言葉が、若干のニュアンスの違いは残るものの、同じ意味で使われるようになった。戦後の経営民主化運動は「身分制の撤廃」を要求した。「賃金」という用語は、差別されていたブルーカラーに適用されるものであっただけに、「賃金」という用語を廃止せよ、ブルーカラーにも「俸給」あるいは「給料」という用語を適用せよ、と要求して当然と思える。あったならば、戦後には賃金という言葉が消滅し、俸給はあるいは給料という言葉が一般に使われることになったであろう。戦後においてなぜ賃金という用語が戦前の「賃金」と「俸給」を含むようになったのか、資料的には確認できない。推測すれば、戦時経済と戦後直後の経済混乱の中でホワイトカラーの俸給水準が低下し、高級職員をのぞいたホワイトカラーが、自分たちの身分がブルーカラーに近づいたと感じたからかもしれない。ふさわしい言葉として賃金という用語を選んだと思われる。戦前と戦後において賃金という言葉の意味が大きく違うことを考えるならば、賃金という言葉を使うとき、戦前的な賃金概念で使用しているのか、それとも戦後的な賃金概念で使用しているのかをたえず明確にしておかなければならない。本書では、戦前のように俸給と区別された賃金を指す場合は、その旨を明示する。それが明示されていない賃金という言葉は、戦後において戦前的な賃金と俸給が一元化されたものを指すこととする。1章丸ごと公開しちゃっていいのかな?と他人事ながら気になりますが、逆にこれを読むとほかの章も読みたくなることは間違いありません。後ろの方に出てくる『給料袋の国際比較』も大変面白く、通念的な議論のいい加減さがよく分かります。>欧米の賃金は職務給であるが、日本の賃金は属人的である。このイメージは、プジョーによって否定される。たしかにダイムラー・ベンツ、フィアットの基本的な賃金は職務給といってよい。プジョーの基礎的な賃金項目は「賃金個人別化」によって、属人的な性格のものとなっている。>欧米の賃金は労働への対価であるが、日本の賃金は生活保障給である。このイメージは、フィアットの賃金によって否定される。>欧米ではブルーカラーとホワイトカラーは別々の賃金制度であるが、日本では両者が同一の賃金制度のもとにある。このイメージは、プジョーによって否定される。プジョーでは、一般のブルーカラーとホワイトカラーは同じ賃金制度の下にある。>)欧米では賃金項目は数少なく賃金制度はシンプルな形態であるが、日本ではさまざまな種類の手当があり、賃金制度は複雑になっている。このイメージは、プジョーやフィアットによって否定される。)の一部を次のように改正する。第五条第一号ハ中「職業補導」を「職業指導」に改め、同号中ホをヘとし、ニをホとし、ハの次に次のように加える。いうまでもないことですが、「職業補導」とは職業訓練法制定前の職業訓練の呼び名です。職業紹介とともに公共職業安定所が行うものです。この両者は、同一の機関が行うことはあり得ますが、概念的には異なるものです。従って、「職業補導」は(職業訓練法制定から50年ほど遅れましたが)「職業訓練」に改め、これとは別に「職業指導」を規定すべきと愚考いたします。サンフランシスコ平和条約など国際法上の論点がてんこ盛りなので、私如きが口を出す余地はないようなものですが、実は労働法の観点からも興味深い点があります。http://www.asahi.com/national/update/0427/TKY200704270091.htmlhttp://www.courts.go.jp/hanrei/pdf/20070427134258.pdfそれは、原審が「上告人と上記中国人労働者とは直接の契約関係にはないが,特殊な雇用類似の関係にあり,上告人は,その付随的義務として,安全配慮義務を負っていたというべきである。上告人がこの安全配慮義務を尽くさなかったことは明らかであるから,債務不履行責任を免れない」と判示した点について、日中共同声明による請求権放棄の抗弁を認めなかった部分と異なり、「是認することができない」とか何とか言っておらず、法理として認めたように思われることです。認定によればその状況は、>本件被害者らは,家族らと日常生活を送っていたところを,仕事を世話してやるなどとだまされたり,突然強制的にトラックに乗せられたりして収容所に連行され,あるいは日本軍の捕虜となった後収容所に収容されるなどした後,上記のとおり,日本内地に移入させられ,安野発電所の事業場で労働に従事したが,日本内地に渡航して上告人の下で稼働することを事前に知らされてこれを承諾したものではなく,上告人との間で雇用契約を締結したものでもない。(同18歳)は重篤なかいせんから寝たき2り状態になり,いずれも稼働することができなくなり,昭和20年3月に中国に送還された。亡A(同23歳)及び亡B(同21~22歳)は,上記(5)の大隊長撲殺事件の被疑者として収監中に原子爆弾の被害に遭い,Bは死亡し,Aは後遺障害を負った。亡C(同18~19歳)は,ある日,高熱のため仕事ができる状態ではなかったのに無理に仕事に就かされた上,働かないなどとして現場監督から暴行を受け,死亡した。いうことのようですが、要するに雇用契約関係にはなかったけれども「特殊な雇用類似の関係」にあったから安全配慮義務があり、それを尽くさなかったから損害賠償義務が発生するという理屈は、明示的にではありませんが最高裁も認めたということのように思われます。ちなみに、同日付の日本軍による強姦事件判決についても、原審が「日本法上の不法行為責任についてみるに,国の公権力の行使に関してはいわゆる国家無答責の原則が妥当するが,上記加害行為は,戦争行為,作戦活動自体又はこれに付随する行為とはいえず,国の公権力の行使に当たるとは認められないから,国家無答責の原則は妥当せず,被上告人は,民法715条1項に基づく損害賠償責任を負う」とした点を否定していません。これもいろいろと面白い論点のあるところです。