」などと言ったところでそうそう絞り出せるものではない。経営トップから期待され、信頼されているという実感もないようであれば、さらに能力は落ちるだろう。このような状態で過酷な要求を課された幹部や従業員は、もはや形式的な数字を満たすことが目的になり、経営トップの怒りを避けることが至上命題になる。その先にある顧客を満足させるという意味を完全に見失う。そんな幹部や従業員が出してくる「10個の新ネタ」は、顧客を満足させるどころか経営トップの要求水準すら通過することはないだろう。して経営トップはますます怒り狂い幹部や従業員はますます萎縮し、組織は最悪のスパイラルに陥って立ち行かなくなる。できない人間にできない仕事を任せるのが無意味であるように、経営者意識を求めることが難しい相手にそれを求めたところで、当人には苦痛であり、追い込むことにしかならないということだ。ベンチャーや中小企業で、人材が十分でない組織であっても、経営者としての思いが勢い余ってこのようなことになることは、あってはならない。どのような相手であれば、経営トップは経営者と従業員の間にある意識の溝を埋める努力をしてもよいか。それは、一義的に相手にその意欲があるかないか、ということに尽きる。将来、経営陣として活躍する意思があり、あるいは自分もいつか独立して経営者になりたいと希望しているか。そのような意思がある従業員であれば、経営トップは遠慮なく「経営者教育」をして良いだろう。このような組織のあり方は、その組織運営が文字通り「命に直結する」世界の主な軍隊では当たり前に行われている教育体系であり、組織運営である。自衛隊でも、幹部になるものと組織の中間管理職である下士官であり続けたいもの、その下の手足を動かすことだけで組織に貢献したいものを峻別している。厳しい試験に合格し幹部になったものには、もはや温情など一切ない。子供の学校や家庭の事情などほとんど考慮されること無く、2年に1回程度、北は北海道から南は沖縄まで、組織の都合だけを優先し徹底的に適材適所で飛ばされることになる。異動し手足を動かすだけで良いはずもなく、武器のスペックや組織としての能力を定量的に改善する任務も求められ、達成できなければ直ちに評価を落とし将来が危うくなる厳しい競争も存在する。それに対し、始めから現場の中間管理職でありたいと宣言している曹と呼ばれる下士官は、異動もなく、基本は現業が任務だ。自分が扱う武器や専門分野に関する能力ではエキスパートになる必要がある。職人として生きることを宣言している人たちということになる。職人としての能力は厳しく要求されることにはなるが、基本的には専門分野を越えた能力を求められることはなく、組織に対し背負う結果責任は小さい分、精神的な負担も軽い。組織にはそのどちらの人材も必要不可欠であり、それぞれを育てていく必要がある。経営トップは、幹部として育てる人物とそうでない人物への対応は、その仕事に対する要求も含めて厳しく分けていかなくてはならない。決まり事もなく態度を変えると思わぬ誤解を生むことにもなりかねないので、人事制度で取り入れた方がスッキリするだろう。経営者を目指すものとして、大きな責任を背負う意欲と覚悟を宣言させる。すればお互いに、高い要求水準で遠慮なく仕事を進めていくことができる、一つのきっかけになるはずだ。それだけで全てが上手くいくものではないが、少なくとも無言で過酷な要求を求め続けるよりは100倍望ましい。経営者と幹部・従業員の溝を埋めるための一つの処方箋にしてもらえれば幸いだ。本当に優秀なCFO(幹部)の見極め方EXレポートモチベーションコントロール会社は成功するか従業員との溝ターンアラウンドの現場-荒みきった会社をマネジメントするにはCFOはCEOとどこまで意見を戦わせるべきかRECOMMENDこちらの記事も人気です。「いい上司」になるための唯一、絶対の条件とは。「30歳で800万円以上稼ぐ優秀層」の人々は、一体何を転職に望んでいるのか。