近年の年金基金を巡る激変は、目を見張るものがあった。独自の運用方針で存在感を示してきた米CalPERSやノルウェーGPFGをはじめとする欧米の大手年金基金は、リーマンショックを経てその対応を大きく見直す一方、日本の年金基金は、AIJ事件や厚生年金基金の代行割れなどの問題が噴出している。このような状況の中、特に企業年金については、財務的観点からは多方面で議論されてきたが、経営戦略としてはあまり議論されていない。ここでは、経営戦略、とりわけ報酬戦略の観点から、企業年金のあり方を再考したい。いった日本的経営の下で、退職後の老後生活も一定程度保障することで、従業員の帰属意識や忠誠を確保しようとするものであった。おける設立母体構成や代行制度の不合理性など、企業年金のあり方自体が問われている。企業年金は退職金制度を基にした任意の私的年金であるが、従前の雇用環境の下で公的年金を補完する上乗せ年金として社会保障制度の一環と見られてきた(代行制度等によって取り込まれたといってもよいかもしれない)(※1)。企業年金は、特別の法律に基づくものであるもののやはり私的年金であり、本来それを設定する企業の経営戦略としての位置付けが出発点となるべきものである。それゆえ、事業環境の変化や雇用の流動化が進む現在、退職後に「年金給付」という形で処遇することが従業員のモチベーション向上や企業の持続的成長につながるかという視点がますます重要となる。戦略的な重要性が高ければ年金としての処遇の意義は高まる。若年層や専門性の高い外部人材を取り込む必要性が高い場合は、年金としての処遇は逆効果となる場合がある。ベース年俸や勤続年数で極端に不利にならない報酬戦略(退職金を含む)の構築が重要となる。おいて、制度設計自体が従前の雇用慣行から抜け切れない発想に基づいており、企業の報酬戦略だけから考えることはできない欠陥も多々ある。(日本版IRA)の導入等、抜本的な改革が必要であることは論を待たない。企業の側としては、それらの議論の決着を待つのではなく、企業年金ないしそれに代替する施策について、レガシーコストとして逃げの対応に終始せず、新たな報酬戦略として積極的に認識していくことが、これからの人材活用と競争力向上のためにも重要である。(※1)平成8年度の厚生年金加入者に占める企業年金加入者(厚生年金基金および適格退職年金)の割合は約7割であった。大和総研の許諾が必要です。法令に従わない引用等は、違法行為です。著作権侵害等の行為には、法的手続きを行うこともあります。掲載されている執筆者の所属・肩書きは現時点のものとなります。大和総研のコンサルタントを紹介します。パブリシティ(書籍・刊行物)などコラム大和総研グループでは日々コラムをお届けしています。2020年1月新春号Vol.37大和総研グループの刊行物です。大和インターネットTVオフィシャルサイト証券情報をわかりやすくお届けする大和証券グループのサービスです。