マニュアル化による業務改革についてコラムを書いた。本日は、業務のマニュアル化と業務改革について考えてみたい。業務マニュアルを作るためには、まず標準作業を決める。その上で作業者に理解しやすい様に作業手順を文章化する。文章化には写真、イラスト、図表等が含まれる。余談だが、業務マニュアルで標準作業を決めても、作業は標準化されない。教え方が標準化してないからだ。この点にフォーカスをするのが、TWI-JI(企業内訓練・仕事の教え方)だ。TWI-JIでは、標準作業を分解し教え方のシナリオを作る方法で教え方を標準化している。業務マニュアルの作成にしても、TWIの作業分解にしても、ただ標準作業を記述するだけではない。標準作業を記述する際に、本当にこの作業は必要なのか?より効率の良い方法はないか?と言う視点で作業を見直しながら作るべきだ。業務マニュアル作成の過程で、業務改善をするつもりで取り組むのだ。標準やマニュアルは作ったその日から改訂を考える。標準やマニュアルは、今日ベストな方法を決めただけだ。明日もそれがベストとは限らない。標準やマニュアルを放置すれば、作ったその日から陳腐化が始まる。無印良品の業務マニュアル「ムジグラム」は現在13分冊2,000ページある。ムジグラムは、現場からの要求で毎月20ページ程改訂されている。毎月1%は改善が進んでいると言う事だ。業務マニュアルを決めるだけではなく、業務改善を継続する。作業の「形」を作ると言う事だ。業務マニュアルが「形」を表現する。これが無いのを「形無し」という。形があるから、改善すべき所が見える。業務マニュアルが改訂される。この螺旋上昇循環を作る事が業務改革だ。554号に掲載した記事です。毎週月曜日に配信している無料メールマガジンです。ご興味がおありの方はこちら↓から配信登録出来ます。携帯電話を生産している中国企業を訪問した。携帯電話生産の中国企業を訪問指導するのはこれで2社目となる。この2社に共通しているのは、大勢の作業員を工程に投入するスタイルの生産方式をとっている事だ。高離職率と言う共通の悩みを持っておられる。生産に多人数を投入すれば一人当たりの作業は少なくなり、短期間で作業員を作業習熟させる事が出来る。離職率が高くても、新規に雇用した作業員を短期で戦力化出来ると言うメリットがある。作業員が多く離職率も高いので、採用が難しくなる。少人数で生産出来る方式にすれば採用は楽になる。少人数で生産するためには、一人当たりの作業を増やさねばならない。多能工化する事により少人数生産で生産効率が上がる。ここで、離職率の高さが問題となる。作業員が作業習熟する前に離職。多能工育成など不可能な状態だ。TWI(企業内職能訓練)により、作業習熟化の効率は上がる。副次効果として離職率の低下も期待出来る。実際TWIを導入した企業で離職率が下がるという副次効果が出ている。この企業の様に、月次離職率を年間離職率と間違えるほど離職率が高い職場でも有効かどうかはちょっと不安だ(苦笑)先ずは組織と従業員の関係性を改善する必要があると判断した。この企業には、先ず行動変容研修の中国人コンサルを送り込んだ。これで現場監督者と経営層の意識改革が出来れば私たちの出番となる。534号に掲載した記事に加筆しました。配信している無料メールマガジンです。ご興味がおありの方はこちら↓から配信登録出来ます。master@QmHP班長研修(仕事の教え方、人の扱い方)生産現場の監督職にとって重要な能力は部下に対する「仕事の教え方」「人の扱い方」です。中国生産現場の班長さん、組長さんの能力開発として日本産業訓練協会のTWIをご紹介します。先週土曜日に第一期TWI導入サポート企業様のキックオフミーティングを開催した。何度でも再現できる教え方を習得し、教え方を標準化することにより、指導者が変わっても、作業員が変わっても、作業がバラつかない様にする。言う名前を付けてみた。伝統的職業訓練とは「徒弟制度」の事だ。TWIの導入を推薦している私は、徒弟制度を否定しているかと言うと、実は逆で徒弟制度は究極の職業訓練だと考えている。師匠の元に住み込み、弟子として、便所掃除からお茶汲みまで仕事と関係のない事から叩き込まれる。徒弟制度で受継がれるのは、仕事の技術ではなく「魂」なのだ。師匠の命は限りが有る。師匠の魂は弟子達によって次の世代へと受継がれる。そのまた次世代の弟子へと受継がれて行く。徒弟制度は、師匠の「業」をその魂と一緒に、大河の如く未来に受継いで行くためのシステムなのだ。我々の様に、工場でのモノ造りに関わっている者にとっては、徒弟制度は効率が悪すぎる。ほとんどの従業員が出稼ぎであり、3年で全員入れ替わる様な職場で「匠の業」を人生をかけて受継いで行く訳にはいかない。科学的職業訓練に頼ることになる。私には、中国人の弟子がある。寝起きまで共にする訳には行かないが、そういう人達には、自分の全てを伝えたいと考えている。すれば、私が死んだ後も、私が先輩から受継いだ経験や考え方が人々の役に立つはずだ。こちらの本は、家具職人の秋山利輝氏の弟子の育て方が書いてある。ある秋山氏の言葉を以下に紹介する。「技術がいくら一流でも、技術だけではすぐ追いつかれてしまいます。心はすぐには真似できません。......感動してもらうモノ造りは、心が一流でないと出来ないのです。......「できる職人」ではなく、一流の心と技術を持った「できた職人」を育てたいのです。414号に掲載した記事です。毎週月曜日に配信している無料メールマガジンです。ご興味がおありの方はこちら↓から配信登録出来ます。master@QmHPTWI工場見学会2014年の2月に、主催している東莞和僑会の定例会で工場見学・交流会を開催した。訪問した工場は、光センサーを応用した製品を生産する日系工場だ。こちらの工場は、2007年に一度訪問したことがある。当時指導していた工場の幹部を数名連れて、工場見学をさせていただいた。違う業種だが何かしら得るモノがあるはずだが、ただ見ただけでは何も分からないだろう、と言う経営者の意向により、私が引率することになった。当時から、コンジットパイプで作った作業ステーションを組み合わせた、フレキシブルな工程を作っておられた。その後もご縁があり、同社の人事部長さんと知り合いになった。社内にTWIを導入しようとしている彼女に、人財育成勉強会でスピーチしていただいた事もある。Industryの略で、仕事の教え方・指導方法を体系化したものだ。この手法は特に製造業の方々の参考になると思い、実際にTWIを実践しておられる現場での見学・交流会を開催することにした。導入のきっかけは、離職率の上昇により、新人作業者が増え、生産性や品質が不安定になってしまった。新人に対する作業指導を改善し、品質、生産性を安定させるのが動機だった。そのために、現場の班長さんクラスにTWI手法を習得させることになった。これにより誰が指導しても同じレベルに教えることができる様になった。その結果、作業者が変わっても作業のバラツキが発生しない。従って品質が安定し、生産性は向上した。離職率が高くても、問題がない体制を構築出来たが、実は離職率も半分近くに下がっている。新しい事に取り組み、成果を出し継続する事は、多くの困難を伴うものだ。ここ迄成果を出し、継続発展出来ている理由を自分なりに考えてみた。◆幹部への権限委譲TWI導入のアイディアは、日本人総経理が出している。彼は「TWIという手法があるらしいよ」と言っただけだ。後は幹部が自ら調べ、導入を決めた。総経理があれこれ指示を出した訳ではない、部下を信じて任せた。幹部達は、自分で考え自分で行動することになる。これが活動の意欲を上げる元になったと考えている。◆人事部門の参与TWI導入の鍵となったのは、人事部門だ。中心となってもおかしくはないはずだ。人間は、変化に対して抵抗感を感じる傾向にある。新しい手法を制度として導入する場合、抵抗勢力が生まれる事がままある。人の心のマネジメントは、人事部門が一番良く知っている、だから人事部が中心となって進めました、と導入時の人事部長が語ってくれた。TWI導入によって、給与制度や監督職・管理職の昇進要件も変更している。2点はともに「人」のモチベーションに関わる問題だ。この工場には、人を育てて幸せにする、自己成長を目指す、と言う経営者と従業員間に共通した企業文化がある様に感じる。この企業文化がTWI導入により更に強化されたのだろう。その他に生産現場の見学で、以下の点に感銘を受けた。◆新人ライン新人だけで実生産ラインを組んでいる。通常導入時の研修をするとすぐに実生産ラインに新人を投入してしまうだろう。この工場は新人ばかりのラインを持っている。簡単な機種、ダブル品質検査をすることにより、リスク管理をしつつ新人の熟練度を上げることができる。◆作業OJTネジ締め、リードカットのOJT実習をやっている。通常半田付け、圧着作業などの特殊工程に関しては、OJT実習と資格制度を設けている工場は多い。特殊工程とは、品質検査をする事が不可能、又はコスト的に不合理な作業工程であり、品質保証が作業者のスキルに依存する工程を言う。従ってネジ締め、リードカット作業も特殊工程であると言うのが私の持論だ。気付き、成長が得られる様な定例会を開催している。349号に掲載した記事です。毎週月曜日に配信している無料メールマガジンです。ご興味がおありの方はこちら↓から配信登録出来ます。master@QmHPTWI導入サポート標準作業要領は決まっているが、標準作業指導法は決まっていない。設備には取扱説明書があるが、個々の作業者には取扱説明書はない。達成するよう仕事をしています。ロボットや設備は、同じ操作をすれば同じ結果が返ってきます。人間には複雑な感情があるがゆえに、同じやり方で同じ結果は得られるとは限りません。工程を細分化し、単純作業を人海戦術で行うモノ造りをしていた頃と比較すると、現場監督職に要求される能力は格段にレベルアップしています。日本では、終戦後米国から導入されたTWI(企業内訓練)により、製造現場の監督職のレベルアップを図ってきました。それが戦後の焼け野原から、「モノ造りニッポン」と呼ばれるまでに成長する原動力だったと言ってよいでしょう。TWI-JI(仕事の教え方)を導入することにより、作業者への指導方法が標準化し、誰が教えても、誰に教えても、いつ教えても同じ結果が得られるようになります。その結果作業のバラツキを抑え、品質、生産性のばらつきを抑えることができます。TWI-JR(人の扱い方)を導入することにより、職場の人間関係が改善し、コミュニケーションが活発となり、職場環境が改善され、従業員のモチベーションが上がります。公認トレーナー(中国人)が、直接御社の中国人監督職にTWIの訓練をします。中国の生産現場指導歴20年の現場改善コンサル(日本人)も生産現場でアドバイスを差し上げます。TWI導入キックオフTWI-JI/TWI-JR10時間研修:2日間に分けて実施TWI-JI現場指導:1日フォロー:オンラインサポート(半年)各社のTWI導入の成果発表会を開催します。他社との交流で、推進メンバーのモチベーションアップを目的にしています。TWIを導入した仲間の企業様との交流で、TWI推進者のモチベーションが大いに盛り上がりました。弊社のTWIサポート企業様は、交流会メンバーとして今後開催するTWI成果発表交流会にもご参加いただいています。TWI導入サポートは、TWI-JI(仕事の教え方)コースとTWI-JR(人の扱い方)コースの2プログラムが有ります。TWI-JIコース新人の作業ミスによる不良問題がしばしば発生する。新人をラインに投入すると、生産量が下がってしまう作業員の流動性が高く、新人の教育訓練の効率を上げたい。多能工育成が課題になっている。優秀な現場ライン長が離職すると生産が混乱してしまう。このような問題や課題をお持ちの企業様に、TWI-JIの導入を提案いたします。Industry)の略で、現場リーダの作業指導能力を高めるためのシステム的なアプローチの事を指します。中心となり日本全国で指導をしています。トレーナーが御社のTWI導入のお手伝いをさせていただきます。TWI-JIについてはこちらもご参考にしてください。詳細の日程は以下の通りです。ご参観を推奨フォロー:オンラインサポート(半年)2018年12月(予定):TWI成果発表交流会(東莞にて開催します)お問い合わせ、お申し込みは下のフォームからお願いいたします。送信後に「TWI導入サポート」と言う件名のメールが自動送信されます。万が一届かない場合は、迷惑メールフォルダーに入っていないか、登録したメールアドレスが正しいかご確認をお願いいたします。JRコース現場では日々以下の様な問題が発生しています。現場の作業員が、連絡せずに突然休んでしまう。危険作業を注意しても、改めない。気持ちにムラがあり、作業効率が安定しない。あるあなたが、直接作業者に指導する訳には行きません。この様な現場の問題を解決しなければならないのは、現場の監督職です。これらの問題は、一番管理が難しいと言われる、人を扱う問題です。人は一人ひとり違っています。画一的な対応では解決出来ません。それを現場の監督職が対応しなければならないのです。対応を間違えば、作業員は辞めてしまう。最悪の場合ストライキに発展する事もありえるでしょう。現場の監督職の皆さんに、十分な教育が出来ているでしょうか?「人の扱い方」をどう教育したら良いか?相当ハードルが高い課題ではないでしょうか?この様な課題はTWI-JR(人の扱い方)で解決することができます。TWI-JRは人の扱い方を、四段階のステップに分解して教える手法です。現場で発生する人に関わる問題を解決する。人との関係を良くするための基本心得を身につけ、問題の発生を未然に防ぐ。公認トレーナ(中国人)が、2日間で御社の監督者にTWI-JR「人の扱い方」の技能を伝授します。キックオフ後、サポート企業様個別にTWI-JR導入支援、監督者に対する研修を実施します。各企業様での約半年の導入成果を発表する交流会を来年1月に開催いたします。詳細の日程は以下の通りです。全体の纏めフォロー:オンラインサポート(半年)2018年12月(予定):TWI成果発表交流会(東莞にて開催します)お問い合わせ、お申し込みは下のフォームからお願いいたします。送信後に「TWI導入サポート」と言う件名のメールが自動送信されます。万が一届かない場合は、迷惑メールフォルダーに入っていないか、登録したメールアドレスが正しいかご確認をお願いいたします。中国の生産現場を指導する様になって、20年になる。業種にも依存するだろうが、この間の生産現場における班長の役割が変わってきている様に思う。90年代は、中国のモノ造りは同一規格大量生産のローコスト生産が主流だった。大量に人を投入し同じモノを作り続ける生産だ。安価な労働力が簡単に集まる環境下で、工程分割を細かくし作業員の熟練に依存しないようなモノ造りを目指した。現場の監督職にも、高度な管理能力は要求されなかった。作業者の中から、筋の良さそうな者を昇格させただけ、昇格時の研修もなし。そんな班長が多かった。作業は上手にできるが、作業員をどう扱えば良いか分からない。ミスが多い作業者をどう指導してよいか分からず、コピー用紙に「注意して作業します」と何度も何度も書かせる。夏休みの臨時工として働きに来ている男子学生にすごまれ、指導ができない。10年ほど前から、現場監督職のレベルアップが必要だと感じる企業が増えてきた様に思う。班長研修に関する相談が少しずつ増えて来た。よりますます現場監督職の役割は重くなっている。少ない人数で多品種少量生産を実現しようとすれば、作業員の多能工化が必要になる。育てた多能工に簡単にやめられては困る。現場監督職はこのような要求に応えなければならない。あり、検査を自動化できる生産であれば、自動化の投資さえできれば、不可能ではないだろう。人材の育成を放棄してうまく行く企業が有るとは思えない。どんな業種・業界であろうと最後は人財力の差で業績が決まる。中国でTWI公開研修を始めたのは2010年だ。この辺りが、現場監督職育成の重要性が認識され、実際に育成努力が始まった時期ではないだろうか。444号に掲載した記事に加筆したものです。毎週月曜日に配信している無料メールマガジンです。ご興味がおありの方はこちら↓から配信登録出来ます。master@QmHP第二回TWI成果発表交流会4月15日に第二回TWI成果発表交流会を開催した。トレーナによるTWI導入サポートをお客様にご提供している。サポート企業様の成果発表と交流を目的に、定期的にTWI成果発表交流会を開催している。TWI成果発表交流会では、3社様から成果発表をしていただいた。成果発表の一部をご紹介する。導入サポートを受け4ヶ月の間に99件の作業分解を実施し、17部の作業標準を改善した。TWI-JIの作業訓練手法を使って延べ153人に作業訓練を実施し、品質・生産効率の向上に貢献出来た。外観目視検査員の教育訓練に4時間かかっていたが3.3時間に短縮出来た。■B社様TWI導入後3年間で達成すべき目標を設定し活動している。0件その他教育訓練の時間が50%短縮出来た。指導員の審査を毎年12月に実施することにした。教育訓練技能を考課要件とし、昇格時要件とした。作業員への教育訓練により考課加点される。組長は1件/週、段取り工は1件/2週の目標を設定し、191部の作業標準書作成を計画している。検査作業員の作業を毎日点検記録している。この記録により、作業員の再指導や作業方法の改善が出来る様になった。各社のメンバーと食事をしながらの交流会では、4段階教授の際に、作業ステップの急所の説明が定型化してしまう。検査作業の点検記録の方法。実践時の悩みや、工夫に関して議論が盛り上がった。今週のテーマに書かせていただいた様に、TWI成果発表交流会を開催出来た。お手伝いしているお客様と1対1の関係を個別に作るのではなく、お客様同士がチームの様に一緒に切磋琢磨しながら成長して行く。この様なコミュニティを作るのが、独立以来の夢だった。11年目にしてようやく実現出来た。以前メルマガに書かせていただいた事があるが、チームとグループの違いを私は次の様に定義している。「チーム」とは、目的と理念を共有しチームへの貢献をコミットしたモチベーションの高い組織。「グループ」とは、時間と場所を共有しグループへの帰属をコミットしたテンションの高い組織。「旅」をテーマとすれば、コミックの麦わら海賊団は「ワンピース」を得る事を目的とした「チーム」であり、団体旅行に集まる人々は「グループ」だ。改善活動を通して人財育成をするために、異業種でチーム型コミュニティを作り、メンバーが相互に切磋琢磨しながら改善を進めるすると言うプログラムを作ったが、参加企業様を集める事が出来なかった(笑)実はこの発想にはモデルがある。トヨタ生産方式で産業界を活性化しようと言う趣旨のNPS研究会と言う組織が日本にある。異なる業種の会員会社が、チーム型のコミュニティを作り、一緒に生産改善をしている。私達は中国で生産活動をさせていただいている。仕事を通して中国人従業員の成長、自己実現を支援することにより、世界中の幸福総和を上げる。これにより自社の業績を上げる事が、私達の使命だと思っている。TWI交流会により、志しを同じくする仲間が集まることができた。今回は3社様の集まりだったが、最初の一歩を踏み出すことができた。懇親会では20人近くの仲間とテーブルを囲み心が熱くなった。懇親会中締め後も語り合い、気が付いたらレストランの従業員はすでに誰もいなかった(笑)5年後には100人規模の交流会を開催する事を目標に、これからも頑張って行くつもりだ。毎週月曜日に配信している無料メールマガジンです。ご興味がおありの方はこちら↓から配信登録出来ます。master@QmHP第一回TWI成果発表交流会9月18日に第一回TWI成果発表交流会を開催した。今年3月から、TWI-JI導入サポート、TWI-JI公開研修を開催して来た。半年間の活動成果を発表し交流するのが狙いだ。TWI-JIとは作業員に対する仕事の教え方を定型化した現場監督者技能のことだ。教える内容、教え方を定型化することにより、人に依存せずに、いつでも再現可能になる。以前生産委託先を指導していた時にこんなことがあった。検査工程がネックになっており、製品が停滞する。このまま放置すれば、未検査品が下流工程に流出しかねないと考え、検査作業を観察した。その結果ムダな作業動作が多い事に気が付いた。作業方法を変更すれば、サイクルタイムが短縮できる。班長を呼んで変更した作業方法を検査員に教える様にお願いした。班長は一生懸命教えてくれたのだが、作業員が教えられた通りに作業が出来ない。班長が怒り出し、作業員が泣いてしまうと言う最悪の事態となった(苦笑)この状況に気が付いた組長が教え直し、検査工程はスムーズになった。この時の経験で、人に教えると言うのは個人のスキルに依存する技能だと感じた。誰でもが教えられる様に、教える方法を標準化する事の重要性に気が付いた。当時は山本五十六の教授法を参考にし、我流の8ステップの教授法を考えた。その後TWI-JIでは四段階教授法を使っている事を知り、8ステップよりずっとスマートだと感じた。教えられる様に、助手に日本産業訓練協会の公認トレーナーの資格を取得してもらった。第一回目のTWI成果発表交流会では、3社から成果発表をしていただいた。成果発表の一部をご紹介したい。3台の設備を使う多工程持ち作業への適用それぞれの設備のサイクルタイムが異なっており、手待ちになるのを恐れる作業員は、毎回違う作業手順で作業をしていた。この工程の作業分解をして標準作業を決めTWI-JIにより作業指導をした。その結果手待ち時間が見える化され、改善の対象が明確になった。現在手待ち時間を減らす活動を実践している。サイクルタイムが明確になった事により安全在庫の削減にまで活動が拡大している。従来2台の切断設備を2人で作業していた。作業分解を実施する事により、2台の設備を1人で作業出来る様になった。作業に習熟する期間を30日から7日に短縮出来た。なく、作業効率が平均より20%下回ったときも再研修することにした。中国にTWIが持ち込まれたのが2008年、公認トレーナの教育プログラムが開始されたのが2009年なので、中国でもっとも古株のTWI活用企業の活動経緯は参加者に大きな感銘を与えた。現在はTWI-JIは間接部門にも展開され、全社で活用している。活動の結果2010年との対比で、生産性は1.6倍、工程内不良は1/3以下になっている。教え方を標準化しただけで生産性や品質がよくなると分かっていなかったので、違う活動の報告発表を聞いているのではないかと思ってしまった。自分たちの改善活動は10%、20%の改善を目標にしているのに、今日の発表では50%、80%の改善が当たり前の様に報告されているのに驚いた。発表の中に、外観検査員へのTWI-JI指導による教育訓練期間の事例があったが、自社も外観検査工程があり、参考になった。導入時に社員の抵抗はなかったか?それをどう克服したか?資料作成に時間がかかるが,どう克服したか?導入後長く継続しているコツは何か?等々、実際に苦労している実践者同士の交流は意義があったと思う。この様な交流会により、活動推進者のモチベーションを上げる、同じ様に努力している他社の事例からヒントが得られる、など仲間同士で切磋琢磨して成長することができるだろう。今後も半年に1回交流会を開催し、TWI導入成果をより上げるお手伝いをしたいと考えている。