きぼうという名の事務所です。きぼうという名の事務所です。活動をつづるブログです。http://sr-kibou.com/法律は人を幸せにするためにあるはずです。人を幸せにする法律とは何か?いつも考え続けたいと思います。恐縮ですが、いただいたコメントは管理人の承認後掲載させていただきます。記事に書かれている法令については投稿当日現在のもので、その後法令の改正等により変わる可能性があります。(01/24)原稿を書かせていただきました。私が今まで就業規則の作成や見直しを経験した企業は中小企業ばかりで、中でも人数の多いある会社だけは賃金制度について細かい等級表がありましたが、他は大まかな表だったり、そういうものはなく個別に基本給を定めることになっていたりしました。考慮して各人ごとに定める」としておけば、法律上は問題がありません。事業主の裁量部分が大きいというイメージです。この裁量の範囲はどの程度認められるのでしょうか。明らかに不当な評価がされた場合に、それは違法とすることができるのでしょうか。合理性を欠く恣意的な判断で不当に評価され、結果、本来得ることができたであろう賃金や退職金を得ることができなかったことについて損害だと考えれば、不法行為責任があると考えることもできます。現実に裁判の場で認められるでしょうか。いくつか裁判例がありますが、使用者側の裁量権の濫用を認めるまではなかなかいかないようです。9.11.25)などの裁判例があり、労働者側はかなり分が悪くなっています。結局、人事考課をする上で考課者の主観を排除することはできないわけですから、裁量権を認めざるを得ず、明らかに不当だといえる場合以外はなかなか文句を言えないということになります。査定制度とその運用に対する合理性や業績、能力などからみて適切か、他の同レベルとの社員とのバランスなどから、相当性が評価されるものと思われます。使用者としては、人事考課についての基準など求められたらある程度は合理的な説明ができるようにしておく必要はあるものと思います。